Главная страница
Навигация по странице:

  • «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» (НИУ «БелГУ»)

  • Доклад по дисциплине : Молодёжные движения в России: история и современностьна тему: «Предпосылки и условия возникновения общественных движений»

    		•

    реферат научные школы управления. реферат чичкановой д в 10002063 научные школы управления. Предпосылки и условия возникновения общественных движений


    Скачать 45.02 Kb.
    НазваниеПредпосылки и условия возникновения общественных движений
    Анкорреферат научные школы управления
    Дата27.03.2023
    Размер45.02 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлареферат чичкановой д в 10002063 научные школы управления.docx
    ТипДоклад
    #1018901


    ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное АВТОНОМНОЕ образовательное учреждение Высшего образования

    «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ

    ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

    (НИУ «БелГУ»)

    ИНСТИТУТ ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ
    Доклад

    по дисциплине: Молодёжные движения в России: история и современность

    на тему: «Предпосылки и условия возникновения общественных движений»

    Преподаватель:

    Доц. Кисиленко Анастасия Владимировна

    Выполнила:

    Студентка 3 курса 10002063 группы

    Чичканова Диана Владимировна


    БЕЛГОРОД 2023

    ОГЛАВЛЕНИЕ


    ВВЕДЕНИЕ 4

    1.Зарождение управления, как науки 6

    1.2Этапы становления науки управления 8

    2. Основные школы управления 11

    2.1 Школа научного управления 11

    2.2 Административная (классическая) школа 13

    2.3 Школа психологии и человеческих отношений 15

    2.4 Школа поведенческих наук 17

    2.5 Школа науки управления или количественная школа 18

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 21


    ВВЕДЕНИЕ



    Понятие бизнеса зародилось вместе с понятием товарно-денежных отношений, т.е. на общинном этапе развития человечества. Когда основной формой "торговли" между общинами являлся натуральный обмен, появились менялы-кочевники, кочевавшие из одной общины в другую и выменивавшие различные товары с выгодой для себя. Это и можно считать одним из первых проявлений духа предпринимательства.

    Постепенно с развитием товарно-денежных отношений развивался и бизнес. Во времена рабовладения процветала торговля; позднее, во времена феодализма и процветания натурального хозяйства значение торговли в деревне немного уменьшилось, но с развитием городов и ремесла она вновь приобрела свое первоначальное значение. В середине Х1Х века бизнес приобрел новые формы. Если до этого единоличным управленцем был хозяин, то во времена бурного промышленного роста структура значительно изменилась.

    Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Нельзя сказать, что он появился внезапно именно с развитием капитализма, он существовал и раньше. Но по-настоящему менеджмент начал развиваться только с развитием капитализма, именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

    Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности, методах и принципах её осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации.

    С переходом к рыночным отношениям, базирующимся на экономических методах управления, потребовались, с одной стороны, знания и использования традиционных подходов к управлению, когда во главу угла ставится контроль над людьми, обеспечение стабильности и эффективности производства, создание вертикальной структуры управления и достижение запланированных результатов. С другой - изучения и применения новых подходов к управлению, предполагающих использование инициативы и творческих способностей людей, поиск новых взглядов, норм и ценностей, открытый доступ к информации, адаптацию организаций к изменившимся условиям внешней среды и ориентацию на максимальные результаты их деятельности.

    Основой целью моего реферата является рассмотрение основных школ управления.

    1. Зарождение управления, как науки


    Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от непосредственного производства, связано с кооперацией труда. Кооперация труда в примитивной форме существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленных работников. Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах – Шумере, Египте, Аккаде - происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, которые стали прародителями современных менеджеров. Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо человеческих жертв стали преподносить символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. Побочными результатами такой управленческой деятельности явились появление письменности, так как запомнить весь объем деловой информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

    Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Ярким примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь, как нам еще предстоит увидеть, это очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые дороги помогали собирать налоги и дань в пользу императора. И, что еще более важно, хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.

    Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличались от современных. Например, пропорция между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком.

    После индустриальной революции XVII – XVIII веков под администрированием стала пониматься формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией.

    Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширение банковских операций чрезвычайно усложняет управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, а потребовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Язык догадок и интуиции приобретает четкую калькуляционную основу- все переводится в формулы и деньги.

    Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

      1. Этапы становления науки управления


    Управление стало рассматриваться как самостоятельная область деятельности, способная принести успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении — научному управлению, центральной фигурой которого стал профессионально подготовленный руководитель - менеджер.

    Развитие науки управления можно разделить на три этапа:

    1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента» (начало XX века — конец 20-х годов). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф. Тейлора, «идеальной бюрократии» М. Вебера и «науки администрирования» А. Файоля. Однако порожденные этими концепциями технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей.

    2. Возникновение и развитие доктрины «человеческих отношений» (30-е — вторая половина 40-х годов).Ограниченность управленческого рационализма привела к возникновению доктрины «человеческих отношений», которая основывалась на всемерном учете человеческого фактора и использовала достижения психологии, социологии, культурной антропологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях.

    Это позволило выработать рекомендации по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия членов организации в управлении, повышению эффективности лидерства.

    3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-х годов по настоящее время).Развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений и компьютеризация управления, способствовали активному использованию в управлении системного подхода, что в свою очередь привело к усложнению науки управления и управленческих знаний и появлению ряда научных подходов.

    Сторонники системного подхода считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация является системой, все части которой взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация является открытой системой, то есть она взаимодействует с внешней средой, в существенной степени определяющей выживаемость организации.

    В 70-х годах ХХ века широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода».Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в систему, но не отвечает на вопрос, какие ее элементы наиболее важны.

    В центре внимания при этом оказывается ситуация, (определенный набор обстоятельств), которая оказывает влияние на организацию в данное конкретное время. Суть ситуационного подхода можно свести к двум тезисам. Во-первых, не существует унифицированного эффективного управления во всех ситуациях. Во-вторых, эффективность управления достигается прежде всего мобильностью и приспособляемостью к той среде (ситуации), в которой работает данная организация.

    В основе эмпирического (прагматического) подхода лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления организациями. Он сформировался в связи с недостаточной практической направленностью ряда положений научного управления. Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций.

    Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, то есть за превращение управленческого труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления.
    2. Основные школы управления
    В первой половине двадцатого века были разработаны и получили развитие многие школы управления, среди которых необходимо выделить четыре основных, четко различимых. Хронологически их можно представить так: школа научного управления, административная или классическая школа, школа психологии и человеческих отношений, школа поведенческих наук и школа науки управления или количественная школа. Каждая из этих школ внесла значительный вклад в теорию управления, их концепции и приемы до настоящего времени используются практикой. Эти школы пересекаются в вопросах теории и практики управления, и в рамках одной организации присутствуют элементы всех этих подходов.
    2.1 Школа научного управления
    Родоначальником этой школы является американский инженер Фредерик Тейлор. Школа научного управления, разработанная им, основывалась на трех положениях, послуживших исходными принципами в последующем развитии различных теорий управления:

    1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

    2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и профессиональное обучение.

    3.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

    Считая главной целью максимальный рост производительности труда, Тейлор пришел к убеждению о возможности расчленения каждой технологической операции на элементарные составные части и определения с помощью хронометража наиболее рациональных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих. Устраняя все нерациональные движения, Тейлор разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций.

    Точный учет трудового времени потребовал стандартизации орудий труда, рабочих операций и движений, введения инструкционных карт и системы слежения за ходом работ. Это позволило ввести планирование, калькуляцию затрат, обоснованно рассчитывать себестоимость продукции и ее отпускную цену. Изменение организации производства привело к необходимости изменения организации управления. В этих условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм.

    Именно эта сторона учения Тейлора нашла широкое применение на промышленных предприятиях. Сотрудничество же между администрацией и рабочими и равномерное распределение ответственности между ними как отметил сам Тейлор, достигнуты не были.

    Значительный вклад в становление школы научного управления внесли Фрэнк и Лилия Гилбрет, которые, так же как и Тейлор, в начале 1900-х годов начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр, который изобрел Фрэнк. С их помощью они изучили 17 основных движений кисти рук. На основе этих наблюдений были разработаны более рациональные движения. Например, по результатам изучения процесса кладки кирпичей и используемых при этом инструментов Гилбрет предложил усовершенствовать способ, позволивший сократить количество движений при кладке одного кирпича с 18 до 4,5, увеличив тем самым производительность труда на 50%.

    Важным вкладом этой школы в теорию управления было систематическое использование стимулирования труда с целью заинтересовать работников в повышении производительности труда. Сторонники этой школы фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников будет выполнять то, что она может делать наиболее успешно.

    Теория научного управления стала переломным этапом, благодаря которому управление стало широко использоваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применены в управлении для достижения целей организации.

    Вывод: Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
    2.2 Административная (классическая) школа
    Родоначальником этой школы управления является французский социолог Анри Файоль, которого называют отцом менеджмента. Сторонники этой теории рассматривают организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности, но при этом не очень заботились о социальных аспектах управления.

    Целью классической школы управления было создание функций и принципов управления, использование которых, по мнению ее сторонников, сделает работу организации успешной. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной орга­низации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители клас­сической школы занялись разработкой подходов к совершен­ствованию управления организацией в целом.

    Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из таких обязательных и взаимосвязанных функций, как планирование, организация, распорядительство, координация и контроль. Иногда выделяют другие функции управления, рассмотренные Файолем, такие как планирование, организация, мотивация и контроль.

    Кроме функций управления Файоль разработал 14 принципов управления:

    1. «Разделение труда, что повышает квалификацию и как результат – эффективность управленческого труда;

    2. Власть – право отдавать команды и нести ответственность за это;

    3. Дисциплина – четкое соблюдение правил и норм, действующих в организации;

    4. Единство распорядительства – получение распоряжения от одного руководителя и подчинение одному руководителю;

    5. Единство руководства – один руководитель и один план действий при достижении целей;

    6. Подчинение индивидуальных интересов общим – интересы работника, групп, подразделений не должны превалировать над интересами организации в целом;

    7. Вознаграждение персонала – оплата труда должна стимулировать людей на эффективную работу;

    8. Централизация – уровень централизации и децентрализации следует выбирать в зависимости от ситуации для достижения лучших результатов;

    9. Цели взаимодействия – четкое построение последовательности команд от руководства к подчиненным;

    10. Порядок – все должны осознавать свое место в организации;

    11. Равенство – по отношению к рабочим необходимо быть справедливым и отзывчивым;

    12. Инициатива – Поощрение подчиненных выдвигать идеи;

    13. Корпоративный дух – создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму организации труда;

    14. Стабильность персонала – кадры должны находиться в стабильной ситуации».

    Со временем эти принципы претерпели изменения – одни из них перестали рассматриваться как принципы, наименование других изменилось, появились новые принципы управления.

    Считая предложенные им принципы универсальными Файоль, тем не менее, полагал, что их применение на практике должно носить гибкий характер в зависимости от ситуации, в которой осуществляется управление.

    Вывод: После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций и принципов управления, но все они в конечном итоге были лишь последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.
    2.3 Школа психологии и человеческих отношений
    Данная школа зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной деятельности организации. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического подхода к управлению, ее иногда называют «неоклассической школой управления».

    Самыми крупными авторитетами в развитии школы «человеческих отношений» являются Э. Мэйо и М.П. Фоллетт. Основной особенностью этой школы явился перенос акцента в управлении с решения задач, операций или функций, выполняемых работниками, на человека, рассматриваемого как социальное существо, на систему его взаимоотношений. К этому выводу Э. Мэйо привели данные, полученные в результате специально проведенного в течение нескольких лет исследования в «Вестерн Электрик Компани» (США) в 20-30-х годах. Эти исследования показали, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят не только от материального вознаграждения, но и от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие взаимоотношения существуют между рабочими и руководителями. Э. Мэйо отмечал, что руководители должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе, т.е. создавать положительный социально-психологический климат.

    Определённый вклад в развитие данной школы внёс психолог А. Маслоу (1908-1970 гг.), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей» (рис. 1.1), нашедшую в дальнейшем широкое применение в управлении. В соответствии с этой теорией у каждого работника по мере удовлетворения первых жизненных потребностей (жилье, питье, заработная плата, условия труда) возникнут иные, например потребность в признании. А. Маслоу утверждал, что человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей. Поэтому управление должно осуществляться на основе выявления этих потребностей и использования соответствующих методов мотивирования, приемов управления человеческими отношениями, включающих консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей на работе.

    Вывод: Основной особенностью этой теории управления является, во-первых, признание её сторонниками неизбежности конфликтов между рабочими и организацией, задача которой состоит в уменьшении отрицательных последствий этих конфликтов. Во-вторых, сторонники этой теории исходили из положения, что управленческий труд представляет собой самостоятельный специфический вид труда, профессиональную деятельность, а менеджер – это профессия. Теории управления, в основе которых лежат социальные, человеческие отношения, получили название бихевиористических теории.
    2.4 Школа поведенческих наук
    Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

    Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

    Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный принцип состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

    Одним из видных представителей школы поведенческих наук является Дуглас Мак-Грегор (1906-1964 гг.), разработавший теорию предпосылки организаций типа «Х» и «Y», в соответствии с которой существует два типа управления, отражающие два типа взглядов на работников. В последствии он сделал вывод, что управление типа «Y» более эффективно и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, достигая цели организации, одновременно достигал бы своих личных целей.

    Вывод: несмотря на многие важные положительные результаты, такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.
    2.5 Школа науки управления или количественная школа
    Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания стали основой для возникновения данной школы.

    Цель количественной школы – внедрить в процессы управления методы и аппарат точных наук: математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний.

    Количественные методы объединены под общим названием «исследование операций», которые представляют по своей сути применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Затем переменными задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Основной особенностью школы управления является замена словесных рассуждений и описательного характера моделями, символами и количественными значениями. Самым крупным толчком к развитию количественных методов в управлении стало развитие и использование компьютеров, которые позволили исследователям операций разрабатывать все более сложные модели, наиболее приближающиеся к реальности (а значит более точные), что дало возможность применять наиболее оптимальные, эффективные управленческие решения.

    Вывод: влияние науки управления или количественного подхода было не очень значительным отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивались с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение электронных вычислительных машин.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ


    Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов.

    Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.

    Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. Очевидно, что и сейчас многие успешные компании и индивидуальные предприниматели для эффективного управления работой своих предприятий используют принципы, разработанные представителями различных школ менеджмента. Но каждому из них всегда необходимо помнить, что в условиях современной экономики перехода к рыночным отношениям важнейшим факто­ром успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ




    1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451с.

    2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.

    3. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2002.

    4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. И доп. М.: ИНФРА-М, 2002.

    5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – М: Высшая школа, 2004 – 528 с.

    6. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с.

    7. Лапин В.Н., Суетенков Е.Н., Мещерякова А.К. и др. Эффективный менеджмент – теория, практика, опыт: Учеб. пособие / под ред. В.М. Ларина. Саратов: Новый ветер, 2002

    8. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000. – 256 с.

    9. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. – 309 с.

    10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ., общ. ред. и вступ. Л.И. Евенко - М.: Дело, 2004 - 614 с.

    11. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222с.

    12. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2000

    13. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФА-М, 2005г. – 240 с.

    14. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2000. – 203 с.

    15. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева и др. М.: ИНФРА-М, 2001

    16. Управление персоналом в организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000

    17. Управление персоналом организации / под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с.

    18. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001. – 301 с.

    19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2000

    20. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высшая школа, 2000

    написать администратору сайта