Преимущества и недостатки авторитарного режима управления. Курсовая работа_Менеджмент. Преимущества и недостатки авторитарного стиля управления
 Скачать 89.13 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ______________________________________________________________ Школа инженерного предпринимательства Направление подготовки: 38.03.01 Экономика КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Современные методы и технологии менеджмента» на тему: «Преимущества и недостатки авторитарного стиля управления» Томск – 2022 ОглавлениеВведение 3 1 Преимущества и недостатки авторитарного стиля управления 5 1.1 Стиль управления и его типология 5 1.2 Авторитарный стиль руководства: его достоинства и недостатки 8 1.3 Адаптация стиля руководства к ситуациям 16 2 Анализ ООО «Home Credit Bank» 20 2.1 Общая характеристика организации 20 2.2 Анализ внешней и внутренней среды организации 23 Заключение 26 Список использованных источников 28 ВведениеОдна из наиболее важных для любой организации проблем – это управления человеческими ресурсами. Взаимодействие с персоналом требует ориентации на личные особенности каждого сотрудника, потребности работников в свою очередь растут, меняется их отношение к труду, что, безусловно, затрудняет построение системы управления. Квалифицированный руководитель должен уметь разбираться в людях, выявляя их отличительные особенности, грамотно выстраивая стратегию управления ими. Руководство тесно связано с понятием власти и личного влияния, что в свою очередь стало причиной повышенного внимания к этим понятиям со стороны экспертов. Тема является актуальной, поскольку роль руководства в системе управления организацией растет, появляются новые методы управления, растут потребности организации и ее персонала. За последнее десятилетие в России произошли резкие перемены, как в политической жизни, так и в экономическом укладе страны. На смену прежним механизмам хозяйствования и управления пришли новые, рыночные, которые во многом изменили деятельность руководителей и организаций. В данных условиях наблюдается не только становление новой роли управленца-менеджера, но и становление иных взаимоотношений в организации между ее членами. Современный бизнес и управление невозможны без группы людей, работающих на лидера-управленца и объединенных едиными ценностями организации. Рыночные условия диктуют новые отношения не только руководителей к подчиненным, но и подчиненные тоже предъявляют новые требования и к своим руководителям, и к организации, в которой они работают, что в значительной степени выражается в организационно-психологическом климате. Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации. Стиль руководителя и отношение к руководителю подчиненных взаимосвязаны. Понятно, что эффективность управления малыми и большими группами во многом зависит от стиля управления и, как следствие, от отношений к нему подчиненных. С другой стороны, стиль руководства влияет на организационный климат. Объект исследования – ООО «Home Credit Bank». Предмет исследования – преимущества и недостатки авторитарного стиля управления на примере ООО «Home Credit Bank». Целью данной работы является рассмотрение авторитарного стиля руководства. Задачи данной работы: 1. Изучить понятие стиля руководства и его основные виды; 2. Рассмотреть особенности авторитарного стиля управления; 3. Изучить процесс адаптации стиля руководства к ситуации; 4. Проанализировать факторы внешней и внутренней среды ООО «Home Credit Bank». В рамках исследования были использованы труды Шапиро, Лютвинюка, Виханского. Работа состоит из введения, двух глав и заключения. 1 Преимущества и недостатки авторитарного стиля управления1.1 Стиль управления и его типологияМенеджер в современном представлении – это лицо, занимающее постоянную должность, наделенное полномочиями и обладающее ответственностью в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях. Данный термин можно применять по отношению к [1]: организаторам конкретных видов работ в границах отдельных отделов или рабочих групп; руководителям организаций (предприятий) в целом или их отделов; руководителям по отношению к подчиненным; администраторам любого уровня управления, которые организуют свою деятельность, руководствуясь современными методами. Специфика труда менеджеров заложена в конечных результатах их деятельности – принятых решениях, организация реализации которых и является содержанием труда управленцев. Конечный результат деятельности менеджмента может оцениваться по-разному, в зависимости от стиля управления, модели менеджмента, национального сознания. В таблице 1.1 представлена сравнительная оценка конечного результата деятельности менеджера в разных странах. Таблица 1.1 Сравнительная оценка менеджмента в разных странах
Деятельность менеджера в современных условиях значительно отличается от деятельности руководителей времен плановой экономики. Если раньше от руководителя требовались только профессиональные знания, организаторские способности и контроль над выполнением плана, то сейчас эти требования значительно изменились. Сегодня менеджер должен обладать самостоятельностью, уметь рисковать, получать и анализировать новые знания. Несомненно, огромную роль в восприятии руководства играет его имидж. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим починенным c целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий) [10]. Выделяют следующие стили руководства [11]: авторитарный стиль; демократический стиль; либеральный стиль. Рассмотрим сущность каждого из названных стилей. 1. Авторитарный стиль руководства. Сущность данного стиля управления заключается в том, что вся власть сосредоточена y руководителя, он единолично принимает решения, не учитывая при этом мнение подчиненных. В данном случае идет речь о командном методе управления. Данный стиль управления наиболее эффективен будет в различных кризисных ситуациях, которые требуют быстрого и четкого принятия решений, координации действий, чего не может обеспечить коллективное управление и принятие решений. 2. Демократический стиль руководства. Данный стиль основывается на делегировании полномочий руководством своим сотрудникам. Решения при демократическом стиле принимаются совместно. Демократический стиль руководства наиболее эффективен при стабильной работе организации, которая ориентирована на внедрение инноваций. 3. Либеральный стиль управления. Основывается на управлении без участия руководства. При таком стиле управления сотрудники, как правило, предоставлены сами себе, поэтому главным качеством, которое обеспечит высокую эффективность работы, является дисциплинированность. Особенностями данного стиля управления является [7]: возможность использования либерального стиля для ситуаций, где работники обладают большим опытом и квалификацией, нежели их непосредственный руководитель; полная свобода сотрудников, которая в дальнейшем может превратиться в анархию. Далее рассмотрим более подробно авторитарный стиль руководства. 1.2 Авторитарный стиль руководства: его достоинства и недостаткиКлассификация стилей руководства позволила существенно уточнить картину взаимоотношения лидера с подчиненными и по-новому поставить вопрос об эффективном руководстве. В основу этой классификации легло представление о доминантном признаке взаимодействия лидера с нижестоящими сотрудниками. В этой доминантной установке сказывается ведущая ориентация лидера; либо он нацелен на пробуждение творческой инициативы своих подчиненных и на создание в коллективе благоприятного психологического климата, либо он строит свои отношения с сотрудниками, исходя главным образом из «интересов дела» и ориентируясь, прежде всего, на решение конкретных практических задач. Исходя из приведенных доминантных характеристик лидерского поведения, обычно выделяют три основных лидерских стиля: авторитарный, демократичный и либеральный. Авторитарный лидер (которого также иногда называют «автократичным лидером» или просто «автократом») склонен к единоличному принятию решений. Ему свойственна высокая степень уверенности в себе. Отношения с подчиненными он строит как своего рода инструменты для решения практических задач. Известный исследователь проблемы лидерства Д. Макгрегор охарактеризовал позицию авторитарного руководителя по отношению к работникам как теорию «X». Основные положения этой теории сводятся к следующим тезисам (рис.1.1). Исходя из таких убеждений, автократ отказывается делегировать свои полномочия подчиненным, стремится жестко контролировать их работу, не просто очерчивая перед каждым сотрудником круг его обязанностей, но и предписывая способы их выполнения. Авторитарный руководитель всегда готов оказать на подчиненного психологическое давление, зачастую не пренебрегая и прямой угрозой (угроза увольнения, понижения в должности и т.д.).  Рисунок 1.1 – Теория «Х» [5] Авторитарный стиль руководства свойственен, как правило, жестким, волевым людям, обычно такие люди уверены, что все знают сами, поэтому не терпят возражений. Менеджеры с авторитарным стилем управления или по-другому автократы, никому не доверяют, не ставят подчиненных в известность о своих намерениях. Как правило, общение с подчиненными сводится к кратким приказам и распоряжениям, которые нередко сопровождаются угрозами. Похвала и порицание сотрудников характеризуются в данном случае крайней субъективностью. Мнение, а также эмоции подчиненных и коллег не воспринимаются всерьез. Дела в организации планируются заранее, в полном объеме, определяются только непосредственные цели для каждого из подчиненных. Разумеется, голос руководства считает решающим, а его позиция не должна оспариваться. Экспертами выделяются две разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». Появление руководителя-автократа связано, как правило, с особенностями его характера. Данного стиля придерживаются властные, настойчивые люди, которые обладают преувеличенным представлением о своих способностях и активно стремятся к престижности и власти. Обычно для таких личностей характерен тип темперамента «холерик». «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание [6]. Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как явное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своему негативному мнению о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое». Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для развития производственных конфликтов. Следовательно, при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы. При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования инструкции. Угрозы наказания, хотя и присутствуют, но не преобладают. Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он, как известно, во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать. Специальные исследования показали, что, хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой, же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты. Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности. С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь. В таблице 1.2 представлены основные сильные и слабые стороны авторитарного стиля руководства. Таблица 1.2 Сильные и слабые стороны авторитарного стиля руководства
В заключение описания стиля руководства, хотелось бы систематизировать полученные знания посредством сравнительной характеристики авторитарного стиля с другими стилями руководства, представленной в таблице 1.3. Таблица 1.3 Сравнительная характеристика стилей руководства
Таким образом, у каждого стиля управления имеются свои характерные черты и формировать тот или иной стиль руководитель должен, опираясь на особенности своей личности, а также на особенности организации и ее сотрудников. Как было сказано выше, стиль руководства должен учитывать не только особенности темперамента, но также профессиональную подготовку, уровень развития организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта. Эффективность выбора стиля заключаются в том, в какой степени руководство учитывает способность и готовность своих подчиненных к исполнению поставленных целей и задач, традиции существующего коллектива. Немаловажную роль играет также и оценка менеджером своих способностей, таких как уровень образования, опыт работы, психологические качества. Проведенные исследования показывают, что каждый из типов руководства не встречается в чистом виде. Как правило, поведение руководителя содержит в себе общие черты, нескольких стилей при доминирующей роли какого-либо стиля. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации. Влияние на формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других). Управленец, желающий работать с наибольшей эффективностью, обязан научиться использовать элементы различных стилей, их методами и типами влияния, выбирая наиболее подходящие для определенных ситуаций. Использование одного типа стиля, как правило, оказывается неэффективным. Существуют определенные факторы формирования стиля управления, которые условно можно разделить на объективные и субъективные. Объективные факторы в свою очередь определяют только основу того или иного стиля, имеющую свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль при формировании стиля управления отводится менеджерам, а также особенностям ситуации. Субъективные, или иными словами стилеобразующие факторы, не основываются только на ресурсах личности субъекта управления. Часто к ним относятся также характеристики: трудовых коллективов, производственного процесса, а также хозяйственных и рыночных ситуаций. Данные факторы и обусловливают разнообразие проявлений стилей управления. Субъективными факторами определяется технология принятия управленческих решений. Поэтому разнообразие индивидуальных стилей является следствием разнообразия единичных факторов и причиной разнообразия стиля руководства. Единство стилеобразующих факторов можно рассматривать как взаимодействие: информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии; функций управления различных уровней системы; применяемых руководителем принципов и методов управления; руководителей различных уровней и подразделений. Всеобщие субъективные факторы являются следствием самой природы общественного труда, они порождены кооперацией труда, поэтому являются не такими значительными, но предпосылками стиля руководства. К таким факторам относятся принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи. 1.3 Адаптация стиля руководства к ситуациямСуществует несколько подходов к адаптации стилей управления, рассмотрим их. 1. Личностный подход. Если основываться на личностной теории, идеальный руководитель должен обдать рядом личных качеств. Сюда относятся [9]: наличие профессиональных знаний, определенный уровень интеллекта, приятная внешность, честность и здравый смысл, ответственность инициативность, социальное и экономическое образование, уверенность в себе и собственных силах. Эксперты утверждают, что, с одной стороны, руководитель должен, как правило, отличаться интеллектом, а также стремлением к знаниям, для него характерными должны быть такие черты как надежность, ответственность, активность, социальное участие и социальный статус. С иной стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств. 2. Поведенческий подход. Данный подход является основой для классификации стилей руководства. Согласно ему, эффективность определяется не особенностями личности руководителя, а формой его поведения по отношению к своим подчиненным. Данный подход позволил углубить понимание лидерства, акцентировав внимание на поведении руководителей, желающих мотивировать подчинённых к достижению целей организации. Главным недостатком поведенческого подхода является тенденция исходить из теории о том, что существует какой-то один наилучший стиль руководства. Однако оптимального стиля управления не существует, поскольку всегда следует исходить из ситуации. 3. Ситуационный подход. Ситуационный подход основывается на теории о том, что для эффективного руководства стиль поведения и личностные качества руководителей должны соответствовать существующей ситуации. Эксперты сходятся на мнении о том, что менеджер должен придерживаться различных стилей управления в каждой конкретной ситуации, подбирая наиболее эффективный. Таким образом, поведение менеджеров должно соответствовать определенной ситуации, поэтому главной характеристикой должна быть гибкость стиля управления. Однако стоит заметить, что изменениям должен подвергаться не только стиль управления, формировать следует и ситуационные условия. В зависимости от специфики той или иной ситуации руководство должно использовать преимущества соответствующего стиля управления, умея при этом нейтрализовать его слабые места. Эффективность руководства будет определяться способностью комбинировать стили, отталкиваясь от конкретных целей, задач или условий той или иной ситуации. Здесь немаловажную роль будут играть умственные способности руководителей и их способности к адаптации. Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Для наиболее точной оценки ситуации, менеджеры должны хорошо представлять способности своих подчиненных, а также свои собственные способности, природу целей, потребности организации и качество данных. Но даже такая приятная и человечная теория не дает объективной оценки имеющимся фактам. Более того, даже хорошо представляя себе все вышесказанное, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Согласно теории жизненного цикла, которая была предложена Полем Херси и Кеном Бланшаром в 1982 г., важнейший фактор ситуации, в которой работает менеджер – это "зрелость" его подчиненных. Зрелость может определяться [9]: желанием достичь поставленных задач; способностью нести ответственность за собственные действия и действия коллектива; уровнем образования и опытом решения похожих задач. Таким образом, зрелость является не постоянным, приобретенным качеством, а характеристика личности или команды в определенной ситуации. Выделяются 4 уровня зрелости, представленных на рисунке 1.2.  Рисунок 1.2 – Уровни зрелости подчиненных [3] В зависимости от зрелости своих подчиненных руководство должно применять различных стили управления: "указание", "продажа", "участие", "делегирование". 1. Стиль "указание" используется при низкой зрелости коллектива, деятельность которого нужно направлять и контролировать. В данном случае руководителей, прежде всего, должна интересовать выполняемая работа, а не межличностные отношения. 2. Стиль "продажа" следует использовать при умеренно низкой зрелости коллектива. Руководители должны давать подчиненным определенные инструкции по их дальнейшим действиям, при этом стимулируя их инициативность и ответственность 3. Стиль "участие" используется при умеренно высокой зрелости, в ситуации, при которой основная цель руководителя – привлечение высококвалифицированных работников к коллективному процессу разработки и принятия решений. 4. Стиль "делегирование" используется при высокой зрелости подчиненных, когда основная задача руководителя - четкая формулировка целей, стоящих перед коллективом, распределение соответствующих полномочий и невмешательство в последующую деятельность. Таким образом, в первой главе курсовой работы были рассмотрены были рассмотрены основные положения формирования стиля управления в организации, рассмотрены достоинства и недостатки авторитарного стиля управления. 2 Анализ ООО «Home Credit Bank»2.1 Общая характеристика организацииБанк Хоум Кредит является крупнейшим иностранным Банком на российском рынке. Хоум Кредит входит в международную финансовую группу PPF, владеющую общими активами более чем на $10 млрд. Основной деятельностью Банка в России является потребительское кредитование. В данный момент Банк активно развивает розничное направление: ипотека, автокредитование, депозиты, счета, вклады, сейфовые ячейки, банковские карты. Банк имеет более 80 успешно действующих региональных представительств по всей стране. Помимо российского рынка банк активно функционирует и развивает свою сеть в странах СНГ, таких как Украина, Белоруссия и Казахстан. Одним из конкурентных преимуществ Банка является европейский уровень качества обслуживания клиентов, позволяющий строить и развивать долгосрочные отношения. Выгодные условия и темпы развития Банка привлекают не только клиентов, но и партнеров по бизнесу, высоко ценящих собственную репутацию и активное взаимовыгодное сотрудничество. Миссия организации: Хоум Кредит делает жизнь лучше. Благодаря передовым технологиям кредитования Банк предлагает клиентам простые и быстрые решения, объективные условия и стремится к взаимовыгодному партнерству. Банк Хоум Кредит – коммерческая организация, поэтому основной его целью является максимизация прибыли. Организационная структура компании представлена на рисунке 2.1.  Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «Home Credit Bank» Высшим органом управления организации является общее собрание акционеров, которое принимает решения по основным вопросам управления банком. Общее руководство банком осуществляется Наблюдательным советом. Данный орган занимается определением приоритетных направлений деятельности организации, образованием коллегиального исполнительного органа в организации, вопросами созыва и подготовки собраний акционеров. Руководство текущей деятельностью организации осуществляют Президент и Председатель Правления Банка, а также исполнительный орган – Правление Банка. Структура организации близка к дивизиональной, в структуре четко выделяется разделение по географическому признаку, однако большая часть управленческих функций сосредоточены на высших уровнях управления, что делает организацию менее гибкой. По результатам анализа организации, можно выявить следующие недостатки в ее организационной структуре: излишняя централизация власти, основные управленческие решения, как стратегические, так и тактические принимаются высшим руководством; отсутствие гибкости организационной структуры, в виду централизации власти; невозможность сотрудников низшего управленческого звена участвовать в процессе принятия решений и в управлении организацией. Отсутствие гибкости и, как следствие, низкая степень адаптивности является существенным недостатком, который характерен для всех механистических структур управления, в современных условиях такой консервативный подход может негативно сказаться на эффективности организации, так, сегодня происходит активное изменение внешней среды, в том числе, и экономической системы РФ, подверженной кризисным организациям, для того, чтобы выжить в данных условиях, организация должна быстро реагировать на изменения. Таким образом, в качестве рекомендаций по совершенствованию организационной структуры компании можно предложить следующие мероприятия: 1. Передача части полномочий по тактическому планированию региональному руководству организации. 2. Обеспечение участия работников низшего управленческого звена в управлении организацией. 2.2 Анализ внешней и внутренней среды организацииПроанализируем внешнюю макросреду организации и представим в таблице 2.1. Таблица 2.1 Анализ факторов внешней макросреды
Проанализируем факторы внешней микросреды и представим в таблице 2.2. Таблица 2.2 Факторы внешней микросреды
Факторы внутренней представлены в таблице 2.3. Таблица 2.3 Анализ факторов внутренней среды
Выполним SWOT-анализ организации и представим в таблице 2.4. Таблица 2.4 SWOT-анализ ООО «Хоум Кредит»
Проведя анализ внутренней и внешней среды организации можно сделать вывод, что организации следует укреплять свои позиции на существующем рынке, для этого ей необходимо повышать качество услуг, увеличивать их ассортимент, устанавливать тесные отношения с клиентами, работать над кадровой политикой. ЗаключениеВ первой главе курсовой работы были рассмотрены были рассмотрены основные положения формирования стиля управления в организации, рассмотрены достоинства и недостатки авторитарного стиля управления Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим починенным c целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий). Выделяют следующие стили руководства: авторитарный стиль; демократический стиль; либеральный стиль. Известный исследователь проблемы лидерства Д. Макгрегор охарактеризовал позицию авторитарного руководителя по отношению к работникам как теорию «X». Сущность данного стиля управления заключается в том, что вся власть сосредоточена y руководителя, он единолично принимает решения, не учитывая при этом мнение подчиненных. В данном случае идет речь о командном методе управления. Данный стиль управления наиболее эффективен будет в различных кризисных ситуациях, которые требуют быстрого и четкого принятия решений, координации действий, чего не может обеспечить коллективное управление и принятие решений. Формирование стиля руководства представляет собой сложный процесс, содержаний большое число как субъективных, так и объективных факторов. Как было сказано выше, стиль руководства должен учитывать не только особенности темперамента, но также профессиональную подготовку, уровень развития организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта. Существуют три подхода к формированию стиля управления: личностный; поведенческий; ситуационный. Эффективность руководства будет определяться способностью комбинировать стили, отталкиваясь от конкретных целей, задач или условий той или иной ситуации. Здесь немаловажную роль будут играть умственные способности руководителей и их способности к адаптации. Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Во второй главе курсовой работы были проанализированы факторы внешней и внутренней среды ООО «Хоум Кредит» Проведя анализ внутренней и внешней среды организации можно сделать вывод, что организации следует укреплять свои позиции на существующем рынке, для этого ей необходимо повышать качество услуг, увеличивать их ассортимент, устанавливать тесные отношения с клиентами, работать над кадровой политикой. Список использованных источниковГерчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб, и доп. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 510 с. Дорофеева, Л.И. Основы теории управления: учебно-методический комплекс / Л.И. Дорофеева. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 450 с. Литвинюк А.А. Организационное поведение: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2012. – 505с. Серия: Бакалавр. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 222с. Менеджмент: Учебное пособие для бакалавров / Под ред. Г.И. Москвитина, Н.И. Астаховой. – М.: ЮРАЙТ, 2013. – 455с. – Серия: Бакалавр. Базовый курс. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд. стереотипн. – М.: Магистр: ИНФРАМ, 2014. – 576 с Основы менеджмента: учебник / под ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. – 2-е изд., перераб, и доп. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 271 с. Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 343 с. Шапиро, С.А. Поведение в организации: учебное пособие / С.А. Шапиро, П.И. Ананченкова, Е.К. Самраилова. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 307 с. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Прос,пект, 2011 |