Управление изменениями Признаки старения организаций и особенности управления стареющими организациями. контрольная работа. Признаки старения организаций и особенности управления стареющими организациями
 Скачать 111.29 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет» контрольная РАБОТА по дисциплине «Управление изменениями» Признаки старения организаций и особенности управления стареющими организациями Исполнитель: студентка группы ИДО 3Б ЭП-19 МАГн Мутуева М.И. Руководитель: Евсеева М.В. Екатеринбург 2022 СодержаниеРис. 1.1. Жизненный цикл организации 6 Стадии развития организации 8 Введение Во многом от изначальной концепции и определения того, что есть организация, зависит то, как мы будем относиться к управлению этой организацией. Концепции жизненных циклов — одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Эти модели способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях. Во-первых, они позволяют прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дают возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эти модели детально описывают то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем. Жизненный цикл организации Жизненный цикл организации непосредственно и теснейшим образом связан с жизненным циклом продукции — временным интервалом, включающим в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения объема производства во времени. Следует различать: полный жизненный цикл продукции; жизненный цикл продукции в сфере производства; жизненный цикл продукции в сфере потребления. Полный жизненный цикл продукции включает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделий потребителями. Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы. 1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами. 2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства. 3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности. 4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован. 5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован. Основные этапы жизненного цикла организации графически представлены на рис. 1.1. На рисунке часть кривой, имеющая положительный наклон, отражает стадии создания, роста и зрелости организации, другая ее часть с отрицательным наклоном - стадия упадка организации.  Рис. 1.1. Жизненный цикл организации При создании организации, когда творческий процесс протекает свободно, проявляется стремление к стабильному и устойчивому развитию. При этом решаются две задачи - обеспечение доступа к необходимым ресурсам и овладение механизмом конкуренции. Ключевую роль здесь играет анализ ситуации, получение объективной информации. Для анализа ситуации может быть использована табл. 3.1. Таблица 1.1 Анализ ситуации на стадии создания организации
Переходя к созданию условии для экономического роста, к обеспечению высокого качества товаров и услуг, организация должна выбрать тип управления, отвечающий особенностям и задачам этого этапа. Этот выбор предопределяется условиями, показанными в табл. 1.2. Таблица 1.2
Главным же критерием при выборе типа управления должно быть поддержание стабильного баланса между постоянством и новшествами, осуществление эффективной деятельности в настоящем с одновременным планированием будущего. Зрелость организации проявляется в том, что упор делается на эффективность инноваций и стабильность, увеличивается выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг, руководители выявляют новые возможности организационного развития. Все это нацеливается на обеспечение стратегической дееспособности организации, сохранение и упрочение устойчивого положения на рынке. На стадии зрелости особенно важно периодически и своевременно корректировать структуру управления организации, упразднять органы, выполнившие свою задачу, своевременно вводить в структуру новые подразделения, идти на создание временных целевых структурных единиц для решения определенных проблем, выделять специалистов для проведения анализа состояния дел и разработки перспектив развития и т. п. Концепция жизненного цикла указывает на наиболее характерные симптомы развала организации, проявляющиеся на стадии упадка. К ним, в частности, относятся: - снижение спроса ужесточает конкуренцию и усложняет ее формы; - увеличивается конкурентная сила поставщиков; - повышается роль цены и качества в конкурентной борьбе; - возрастает сложность управления приростом производственных мощностей; - усложняется процесс создания товарных инноваций; - снижается прибыльность. Стадии жизненного цикла организации можно представить более детально (табл. 1.3). Таблица 1.3 Стадии развития организации
Детство. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий — в течение пяти лет своего существования. Задачей этого периода является достижение быстрого успеха, а его целями — здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой. Отрочество. Во время этого переходного периода рост организации осуществляется, как правило, не систематично, рывками. Организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с прежним кадровым составом. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль. Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода - экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявляться тенденции к бюрократизму и борьбе за власть, местничеству и стремлению добиваться успеха любой ценой. Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализация. Принимается концепция структурных подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала - более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности. Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то что уровень доходов вполне приемлемый, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием общественного мнения. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством. Старение. Этот этап никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно сознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно претендуют на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям — все это, вместе взятое, создает условия для «закупорки артерий». Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание. Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития. Многочисленные исследования показывают, что организации в течение жизненного цикла уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы; перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи. На стадии создания организации руководитель должен: · тщательно изучить потребительский спрос на данную продукцию или услуги на конкретных рынках; · собрать и оценить информацию о деятельности и намерениях конкурентов, сопоставить ее с возможностями, наличными ресурсами и стратегией компании; · взвесить необходимость и целесообразность увеличения потенциала компании и внесения соответствующих коррективов в ее стратегию; · принять необходимые меры по привлечению дополнительных ресурсов за счет внутренних и внешних источников; · рационально организовать управленческий процесс, включая расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный механизм принятия решений, систему мотиваций и стимулов. На стадии роста организации на первый план в деятельности руководителя выступают: · решение социальных проблем коллектива, позволяющее закреплять и развивать заинтересованность работников; · обеспечение баланса между текущей и инновационной перспективной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поиском новых сфер приложения капитала; · оптимизация соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении компанией, внедрение прогрессивных структур управления, информационных технологий и т. п. На стадии зрелости руководитель организации должен: · систематически и в первоочередном порядке следить за поведением конкурентов и в необходимых случаях вносить изменения в перспективные планы организации; · проанализировать необходимость и возможности технического перевооружения производства, повышения уровня технологической и конструкторской подготовки производства; · совместно с потребителями определять производственную и научно-техническую политику организации; · создать необходимые условия для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации, эффективной работы целевых команд, использования матричных структур и т. п. На стадии упадка организации происходит определенная централизация управления компанией и в этих условиях руководитель: · рассматривает возможности экономии всех видов ресурсов и сосредоточения деятельности компании на направлении, которое сулит наибольшую отдачу в кратчайшие сроки; · изучает возможности слияния с другими компаниями, сужения номенклатуры производимой продукции, если это позволит сохранить и эффективно использовать имеющийся потенциал при минимальных потерях; · приступает к осуществлению изменений в организации и методах управления предприятием, в установлении связей с новыми рынками и поставщиками. 5 типичных ситуаций старения компаний 1. «Ловушка основателя» — всегда угроза старения бизнеса. Попадает в нее не только стареющая компания. Яркий пример — Apple, которая, на наш взгляд, никогда не переходила на стадию «расцвета» и долго находилась со Стивом Джобсом в стадии «давай-давай». Джобс был предпринимательским движком компании. А что сейчас в ней происходит? Apple, по сути, полирует существующие продукты — при такой ситуации через пару лет акции могут пойти вниз, и компания превратится, к примеру, в Microsoft, которую никто сегодня не назовет компанией в «расцвете». Старея, компании начинают вырабатывать «иммунитет» к основателю, и тут важно вовремя усилить предпринимательскую функцию E — создать подпорки, которые будут помогать предпринимателю вносить в бизнес креатив и энергию. 2. Преждевременное старение возникает, когда компания так проводит систематизацию бизнеса, что появляется много нездорового A (администрирования). Часто это кейс на этапе «давай-давай». Есть несколько критериев нездорового A — например, много ручного труда и дешевый персонал. Много ручного труда топит компанию. Здоровое A построено на системах. Это могут быть ИТ-системы, проработанные структуры. Все систематизировано и требует наименьшее количество ручного контроля и ручного управления. В странах с высоким уровнем бюрократии все организовано плохо. В России уровень A маленький, а уровень бюрократии большой — она образуется из-за того, что проблемы начинают закрывать «телами» людей: «А давайте наймем еще 20 контролеров, потому что они дешевые». Никогда не нанимайте дешевых сотрудников. Всегда не хватает людей. И что вы делаете? Нанимаете еще людей — снова и снова? Где «живут» сотрудники, ориентированные на A-функцию? Если продавцы, маркетологи живут в идеале там, где кленты, то A-персонал живет в офисе. И компания становится опутана ручным A. 3. «Молодой всадник на старой лошади» применяется не только к белорусским компаниям, но сам термин в Институте Адизеса родился при обсуждении компаний Белорусси. Вы (всадник) приобретаете стареющую компанию (лошадь) и пытаетесь ее разогнать. Скорость всадников высокая (развита функция E), а лошадка быстро бежать не способна. Чтобы двигаться дальше, приходится менять часть людей в компании. 4. Стабильность олигополистических компаний и монополистов — кейс, который более актуален для России, где встречается много олигополистических компаний и монополистов. Монополия сама по себе старит, расслабляет, не требует высокой роли E. 5. Бюрократия на искусственном дыхании — сложная и простая одновременно ситуация. В стадии между бюрократией и смертью компании могут находиться десятилетиями, если есть поддержка материнской структуры. К примеру, государство выполняет социальную функцию, сохраняя рабочие места и поддерживая для этого на искусственном дыхании ряд предприятий. Создать энергию для изменений в таких компаниях очень сложно. Без массового изменения всех систем ничего не сделать. 2. Особенности управления стареющими организациями Очевидным способом прогнозирования старения предприятия является анализ финансовой отчетности. Однако, финансы показывают уже сформировавшиеся проблемы, которые могут накапливаться еще с периода юности. Чтобы вовремя отследить накапливающиеся проблемы, необходимо анализировать социальные отношения, диспропорции в организационной культуре. Лучше всего использовать экспертную оценку, так как вовлеченный в социальный процесс руководитель не сможет провести независимое исследование. Сигналами к принятию действий по регулированию работы предприятия могут стать: Игнорирование реальности. Необоснованное завышение цен. Покупка других компаний. Предприятие само может стать объектом поглощения. Ожидание, что внешние факторы изменятся. Неготовность к изменениям. Внутренняя напряженность среди сотрудников. Склонность к формализации всех процессов. Когда компания начинает стареть, управление придерживает решений в рамках антикризисной политики. Антикризисные меры могут применяться даже тогда, когда в судебном порядке было принято решение о банкротстве предприятия. В начальной стадии банкротства назначается временный управляющий, который принимает меры сохранности имущества, проводит анализ финансового состояния, определяет признаки искусственного банкротства. В этот период могут проводиться мероприятия по финансовому оздоровлению компании. Если процедура банкротства началась, то выравнивание финансового положения проводится с участием кредиторов. Управляющий не может принимать решения без их согласия. В случае неудовлетворенности кредиторов проводимой политикой судом может вводится мера внешнего управления. Еще до этапа банкротства могут проводиться мероприятия антикризисного менеджмента. Они направлены на отслеживание финансового и экономического положения компании, разработки норм и принципов формирования целостной и прозрачной информации. Так же вносятся изменения в маркетинговую, кадровую политику, в управление себестоимостью и расходами предприятия. Особое внимание уделяется дебиторской задолженности и управлению отношений с контрагентами. Это необходимо для извлечения собственных финансовых доходов для поддерживания жизнедеятельность предприятия. Заключение Теория жизненных циклов дает возможность, в отличие от многих других моделей, увидеть динамику организации, а не рассматривать ее как статичное образование. Представление о динамике организации позволяет, в частности, сделать вывод о своевременности тех или иных управленческих решений. Преждевременное внедрение регулярного менеджмента - типичная ошибка многих новых компаний, ведущая к их ранней бюрократизации. Таким образом, теория жизненных циклов может помочь как менеджерам-практикам, так и консультантам по управлению и организационному развитию в проектировании и диагностике организаций, а также при реализации проектов организационных изменений. Список использованных источников Адизес И. К. Управление жизненным циклом корпорации. – СПб.: Питер, 2007. Адизес И.К. Управляя изменениями. – СПб.: Питер, 2008. Карлик А. Я., МЛ. Шухгальтер «Экономика предприятия», М:ИНФРА-М, 2004-201с. Овчаров А.А. Типы личности и менеджмент.// Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2004г. — № 7. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||