Проблемы организации и оплаты труда на российских предприятиях малого бизнеса

• Название: Проблемы организации и оплаты труда на российских предприятиях малого бизнеса
• Дата: 02.06.2022
• Размер: 1.62 Mb.
• Имя файла: 393333.doc
• Тип: Реферат; #565480

Проблемы организации и оплаты труда на российских предприятиях малого бизнеса

Содержание

Введение 1

Глава 1. Общие понятия и проблемы 3

Глава 2. Особенности и проблемы организации и оплаты труда в малом бизнесе 12

Заключение 19

Список используемой литературы 23

Введение

Доступность малого бизнеса как сферы деятельности для широкого круга людей обусловлена тем, что его функционирование не предполагает крупных финансовых вложений, не требует больших материальных и трудовых ресурсов. В масштабе экономики страны положительная роль малого бизнеса выражается в том, что он более гибок, быстрее реагирует на изменения внешней среды, создает дополнительные рабочие места.

Малые предприятия пользуются поддержкой государства во всех развитых странах. В России поддержка малого предпринимательства осуществляется в соответствии с Федеральной программой государственной поддержки малого предпринимательства, с региональными (межрегиональными), отраслевыми (межотраслевыми) и муниципальными программами развития и поддержки малого предпринимательства, разрабатываемыми соответственно Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Всероссийский центр изучения общественного мнения обнародовал результаты крупномасштабного исследования, посвященного условиям работы малого бизнеса в России. В рамках исследования опрошены 4350 респондентов - представителей малого бизнеса в 80 субъектах РФ. По результатам опросов выявлены основные проблемы, которые тревожат сегодня предпринимателей.

Наиболее значимыми видами рисков для малого бизнеса в России были названы:

резкое ухудшение общей ситуации в экономике - 64,4% опрошенных;

рост арендных платежей - 45,2%;

изменения в региональном законодательстве - 28,9%;

необоснованные штрафы, нарушения при проверках и т.п. - 22,1%.

Из всех контролирующих инстанций, по признанию 40,2% респондентов, наибольшее количество проблем создают налоговые органы.

Особую сложность представляет собой изучение оплаты труда на малых и средних предприятиях. Во-первых, на нее накладывают свой отпечаток их качественные характеристики: высокая степень риска, единство собственности и управления, поливалентность труда и др. Во-вторых, существенно усложняет исследование имеющая место в ряде случаев необоснованность форм и систем оплаты труда, применяемых в этом секторе экономики.

Исследование оплаты труда в системе малых и средних предприятий является важным условием для повышения эффективности их деятельности, что, в свою очередь, играет значительную роль в гармоничном развитии отечественной экономики. Это подчеркивает актуальность темы.

В этой связи, целью работы является выявление основных проблем в организации труда и его оплаты на малом предприятии.

Глава 1. Общие понятия и проблемы

В соответствии со ст.3 Федерального закона от 14.06.95 г. № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" субъектами малого предпринимательства являются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия собственности Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, муниципальной собственности, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и у которых средняя численность работников не превышает следующих предельных уровней:

в промышленности, строительстве и на транспорте - 100 человек;

в сельском хозяйстве и научно-технической сфере - 60 человек;

в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;

в оптовой торговле, остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Под субъектами малого предпринимательства, кроме юридических лиц, удовлетворяющих вышеприведенным критериям, понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (ПБОЮЛ, ИП).

С точки зрения отношений собственности малые предприятия могут быть государственными, акционерными, кооперативными, частными. Независимо от формы собственности, их деятельность должна носить выраженный частнопредпринимательский характер.

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие "организация труда" в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова "атрибут" существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина "организация". В этом значении организация труда на предприятии малого бизнеса - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Составляющими системы организации труда являются:

иерархия подчиненности в коллективе;

разделение и кооперация труда для выполнения функциональных обязанностей работников;

квалификация;

нормирование труда;

условия труда;

состояние трудовой дисциплины.

Основными видами разделения труда на предприятиях малого бизнеса являются: функциональное, технологическое и предметное.

По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы: руководители, специалисты, рабочие. Технологическое разделение труда обусловлено введением стадий технологического процесса и видов работ. В соответствии с технологией могут создаваться цеха и участки предприятия. Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовление определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).

Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда формируются профессии и уровни квалификации.

Профессия характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий определяется объектами производства и технологией. Квалификационное разделение труда определяется различием работ по их сложности. Это, в свою очередь, обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды единой тарифной сетки, включающей в различных странах от 3 до 25 разрядов.

С 1 мая 2006 года постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений в размере 1100 рублей

Политика в области оплаты труда предприятия малого бизнеса является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Понятие "оплата труда" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливаются законодательством.

На каждом предприятии - большом или маленьком - есть наемный труд, т.е. работник продает свою рабочую силу и знания и получает за это оплату.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда и тарифная система.

В современных условиях предприятие малого бизнеса вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена способами.

Метод прямого счета:
ФОТ = ЧСП х ЗПЛ (ср),
Где Чсп - средняя плановая численность работающих;

Зпл (ср) - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Фонд оплаты труда включают в себя:

Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):

зарплата по тарифным ставкам и окладам;

зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;

премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т.д.;

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

оплата труда работников не списочного состава.

1. Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата учебных отпусков;

оплата льготных часов подростков;

оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

оплата простоев не по вине работника;

оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,

выполняющими государственные и общественные обязанности;

оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

оплата за время вынужденного прогула и т.д.

Единовременные поощрительные и другие выплаты:

разовые премии независимо от источников выплаты;

вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):

стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);

оплата питания работников (сверх установленной законодательством), в т. ч. в столовых, буфетах, по талонам.

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:
ФОТ = Q х Нзп,
Где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Тарифная система

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между раз личными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умении и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда.

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разряд Статьей 4 Федерального закона от 04.02.1999 №22-ФЗ установлено соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных Учреждений в размере не менее 1 к 4,5.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка первого разряда - это минимальный размер оплаты труда.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ.

Глава 2. Особенности и проблемы организации и оплаты труда в малом бизнесе

В российском законодательстве при отнесении предприятия к малому нужно принимать во внимание два критерия: численность работников и участие других организаций в уставном капитале предприятия. Ограничения по обороту капитала законодательством не устанавливаются. Ценность и справедливость этих критериев представляется сомнительной.

На практике нередко встречаются организации, удовлетворяющие вышеприведенным критериям численности и имеющие колоссальные обороты. Такие предприятия, формально подпадая под критерий малых, могут претендовать на государственную поддержку (льготное кредитование и т.п.), адресованную малому бизнесу.

Можно привести и другой пример. Очевидно, что торговое предприятие по своей экономической сущности не перестанет быть малым, если в нем вместо 29 сотрудников, например, будет 31. В подобной ситуации организация, исходя из формальных признаков, лишится причитающихся ей льгот.

Таким образом, вопрос критериев отнесения организации к малому бизнесу требуют своего уточнения. Наиболее вероятный путь, по оценкам специалистов, - приближение показателя численности работающих к европейскому варианту, но при снижении суммы оборота.

Многопрофильные организации, осуществляющие несколько видов деятельности, относятся к малым предприятиям по Критериям того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли.

Общий уровень оплаты труда на предприятии малого бизнеса может зависеть от следующих основных факторов:

Результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;

Кадровой политики предприятия;

Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

Рациональная организация оплаты труда на предприятии малого бизнеса позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях малого бизнеса положены следующие принципы:

Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия малого бизнеса;

Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии малого бизнеса состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия малого бизнеса уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии малого бизнеса. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предприятия малого бизнеса имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Заработная плата сотрудникам малого предприятия может начисляться в различных формах. Для оплаты труда управленческого персонала, как правило, используются должностные оклады.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из установленного размера оплаты труда за каждую изготовленную единицу продукции, выполненных работ (сдельных расценок) и количества произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ). Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная.

Малые предприятия обязаны вести аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда.

Основной документ, подтверждающий трудовой стаж работника, - это трудовая книжка. Обязанность ее ведения возложена на работодателя. Записи в трудовых книжках, как правило, производятся главным бухгалтером предприятия.

На 93-й сессии Международной конфедерации труда (2009 г.) отмечалась необходимость повышения значимости индивидуальных факторов труда, малых организационных структур. Такие формы организации труда предполагают модификацию правового регулирования труда в расчете на индивидуальные и групповые организационные структуры персонала, конструирование принципиально новых рабочих мест. А передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной организации труда в условиях развивающихся информационных и телекоммуникационных технологий становятся комплексные, самоуправляемые трудовые коллективы (группы) работников, труд которых базируется на принципах:

малый бизнес оплата труд

небольшое количество людей, принадлежащих к различным сферам функциональной деятельности;

ориентация на единую цель и общие подходы к ее реализации;

автономность деятельности и самостоятельность коллектива работников;

замена жестких вертикальных связей бюрократического типа гибкими горизонтальными отношениями на основе самоуправления, самоконтроля.

Главным действующим лицом такой организации становится инициативный работник, ориентированный на процесс, производственную задачу, на конкретного потребителя и его требования, а уже не вчерашний работник-исполнитель, сконцентрированный на задание руководителя, на должностную инструкцию, на указание "сверху".

Трудовое право не может похвастать активным участием в содействии развитию и поддержке малых предприятий - организаций малого бизнеса путем дифференциации режимов правового регулирования труда, учитывающей характер и содержание трудовых связей. При регулировании труда не делаются, например, скидки в части порядка заключения и расторжения трудового договора, при применении режимов рабочего времени, предоставлении гарантий и компенсаций, сроков выплаты заработной платы и т.п.

Так, на IV Конгрессе национального бизнеса (Москва) один из руководителей комбината "Норникель" привел любопытный пример: комбинат был вынужден оплачивать отпуск для получения его работником совершенно ненужного предприятию. хореографического образования. Парадоксально, но нормы Трудового кодекса РФ до сих пор обязывают работодателя независимо от его организационно-правового статуса и размера оплачивать учебные отпуска, предоставлять отпуска без содержания, сокращать рабочее время работникам, совмещающим работу с обучением, даже в случаях, когда получаемая в образовательном учреждении профессия (специальность) не нужна предприятию, не связана с выполняемой работой, когда работник поступил на обучение не по направлению работодателя, а самостоятельно как до, так и после заключения трудового договора (ст. ст.173, 174).

Подобные материальные затраты прежде всего ощущают предприятия малого предпринимательства, на которые законодатель перекладывает бремя расходов, сохраняя порядок, когда такие льготы финансировались из единого источника с целью удовлетворения общегосударственных нужд в кадрах с высшим и средним профессиональным образованием. Это заставляет работодателя изыскивать источники гарантийных и компенсационных выплат, что в условиях небольшой численности штата предприятия приводит к снижению заработной платы и производительности труда.

Трудовое право остается также в стороне от организационно-административных мероприятий, проводимых в целях борьбы с коррупционными явлениями в государственных структурах. Основные направления антикоррупционной политики России предусматривают установление законодательством рамок, ограничивающих число плановых проверок, уменьшение количества различных формально-бюрократических процедур, осуществляемых ведомствами и должностными лицами. Между тем сегодня государственный инспектор труда, надзирающий за соблюдением трудового законодательства, "беспрепятственно в любое время суток" может явиться в любую организацию, независимо от специфики деятельности, численности и времени занятости работников, и потребовать предъявления более 40 различных документов по труду. Реализация федеральной инспекцией труда широких полномочий, как-то: проведение проверок и обследований; надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства; выявление фактов и злоупотреблений, которые даже "не подпадают под действие трудового законодательства" и др. (ст. ст.355, 356 ТК РФ), не оставляет сомнения в том, что существующий надзорно-контрольный механизм имеет целью проведение систематических плановых проверок и посещений должностными лицами предприятий и организаций. Без учета их размеров, внутренней структуры, численности работников, сферы приложения труда. Нам представляется, что число проверок и посещений предприятий малого предпринимательства должно быть сведено к минимуму. Проверки и посещения следует проводить только по просьбе (требованию) участников трудового правоотношения при наличии для этого конкретных причин. Таким путем пытается идти Государственная инспекция труда по Москве, которая вместо плановых проверок соблюдения трудового законодательства (сроков выплаты заработной платы, порядка предоставления отпусков, ведения трудовых книжек и др.) реагирует только на поступающие от работников или работодателей жалобы на его нарушение. Общественные отношения, связанные с трудовой деятельностью людей, предполагают различные методы правового регулирования их труда. На фоне малых предприятий отчетливо прослеживается конкуренция между трудовым и гражданским правом в регулировании однотипных трудовых отношений. Все чаще стороны отдают предпочтение договорам гражданско-правового характера, как-то: оказанию услуг, выполнению работ (научно-исследовательских, проектных, опытно-конструкторских работ и пр.), в силу отмеченных выше проблем в регулировании труда трудовым законодательством, а также из-за ограниченной возможности регулирования трудовых отношений договорным способом.

Нормы корпоративного права, обходя положения ст.372 ТК РФ, успешно используются для регламентации корпоративных отношений, связанных с премированием работников за разнообразные трудовые достижения и нетрудовые успехи (участие в спорте, конкурсах красоты, художественных выставках), в определении условий применения соцпакета при поощрении работников (бесплатные турпутевки, оплата лечения и пр.). Чтобы уйти от обязательного предоставления ежегодного основного отпуска в натуре отдельным работникам и заменить его денежной компенсацией, стороны прибегают к заключению с отпускниками гражданско-правового договора о работе на том же месте в отпускном периоде.

Становится популярной на малых предприятиях работа фрилансеров - частнопрактикующих специалистов, самостоятельно производящих какой-либо товар или оказывающих какую-либо услугу заказчику. К фрилансерам относятся работники творческих профессий - художники, фотографы, журналисты, архитекторы, программисты. К ним могут примыкать юристы, врачи, ученые, учителя, переводчики, дизайнеры. Думается, такие категории специалистов могли бы выступать и в качестве надомных работников, если им предложить более свободный по своему содержанию трудовой договор.

Заключение

В условиях рыночной экономики малое предприятие (организация) становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости большинства активного населения страны. Внимание, которое привлекают к себе малые предприятия и соответственно небольшие трудовые коллективы их работников, трудно переоценить: в то время как во многих европейских странах доля малого предпринимательства в ВВП составляет 50 - 70%, в Китае - 60%, в России - едва достигает 17%. А десять лет назад и того меньше.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников. Если не считать предоставленное работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор (ст.59 ТК РФ). Сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных работников, занятых на предприятиях (в организациях) любого размера.

В отличие от крупных производственных структур с большой численностью персонала, на регулирование труда которых рассчитана основная масса норм трудового законодательства, на малых предприятиях затруднительно применение норм, регулирующих, например, перемещения и переводы на другую работу, замену отсутствующих работников, предоставление легкого труда, продвижение по работе и пр. Законодатель не делает исключения для работников малых предприятий в части более гибкого использования рабочего времени, времени отдыха, сверхурочных работ, режима выплаты заработной платы. Весьма ограничен на этих предприятиях договорный метод регулирования трудовых отношений.

В морально-психологическом аспекте малым предприятиям присущ свой стереотип поведения работников, основанный на ценностях, стимулах и неформальных отношениях коллективного (группового) характера, которые приближают каждого работника к конечному результату его трудовой деятельности. Считается доказанным, что в небольших трудовых коллективах возрастает личностный интерес к работе как к таковой.

Одним из направлений государственной поддержки и развития малого предпринимательства является упрощение формы юридического и экономического контроля, государственного и общественного регулирования хозяйственной и иной деятельности предприятий. К числу последних законов, регламентирующих отношения малого предпринимательства, относится Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". Будучи межотраслевым нормативным актом, он закрепляет и адресует другим отраслям права особенности нормативно-правового регулирования развития малого и среднего предпринимательства, требует установления и гибкого регулирования общественных отношений и применения упрощенных правил ведения налогового учета, бухгалтерской и статистической отчетности, функций осуществления государственного контроля (надзора); различные виды финансово-экономической поддержки.

Представляется, что трудовое право должно более активно включаться в поиски эффективных средств правового регулирования труда на малых предприятиях путем теоретического обоснования возможностей применения гибких форм и методов регламентации трудовых отношений, в которых пребывают субъекты трудового договора. По данным СМИ, Федеральная служба по труду и занятости планирует освободиться от излишнего делопроизводства и документооборота по кадрам, намерена некоторые разрешительные процедуры заменить на уведомительные и снизить требования к формам отчетности по кадрам, которую ведет малый и средний бизнес. Возможно, Роструд упростит процедуру оформления трудовых отношений при приеме на работу в организациях этой сферы.

Можно сделать вывод, что на малых предприятиях, в системе малого и среднего бизнеса как в фокусе отражаются противоречия и пробелы действующего трудового законодательства. Потребности в особом подходе к правовому регулированию труда на малых предприятиях очевидны. На ближайшую перспективу ключевыми направлениями законотворческой и правоприменительной деятельности является расширение метода договорного регулирования трудовых отношений посредством превращения трудового договора в основной источник управления персоналом на малых предприятиях (по типу регулирования труда надомных работников), а также ускорение принятия отечественного законодательства о заемном труде, столь необходимом для привлечения отдельных категорий работников на временную работу взамен постоянных кадров. Следует подумать о расширении разд. XII ТК РФ путем включения норм, предусматривающих особенности регулирования труда рассматриваемой категории субъектов.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция. М.: Проспект, 2007.

2. Федеральный закон Российской Федерации "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" от 14 июня 1995 года № 88-ФЗ

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2004. - № 1. - С.50-52

4. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., - М., ИНФРА-М, 2007, - 344с.

5. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия Табурчак П.П., Викуленко А. Е.: Учебное пособие для вузов/ Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 352с.

6. Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом. - М: Финансы и статистика, 2002. - 160 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2006. - 224с.

8. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. / А. Бачурин // Экономист. 2004. № 4. С.28-31.

9. Белкин В. Мотивы и стимулы труда/ В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. - 2001. - № 7. - Прил.: с.44-47

10. Блинов А.О., Шапкин И.Н. Малое предпринимательство: теория и практика. Учебник. - М.: Дашков и Ко, 2003. - 356 с.

11. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2001. - № 1. - С.88-101

12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. / В.И. Бовыкин - М.: Экономика, 2001. - 368 с.

13. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для ву¬зов / под ред. М.В. Мельник. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008.

14. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Управление персоналом. - М.: "ПРИОР", 2007 г.

15. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экзамен, 2007.

16. Владимирова Л.П. Экономика труда: учебное пособие. - 2-е изд., 2007 - 300с.

17. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2007. - № 2. - с. 20-21

18. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учеб. / Пер. с датского А.Н. Чеканского. - М.: Высш. шк., 2006 г.

19. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. 4-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2007.

20. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2009. - 642 с.

21. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2008. - 520 с.

22. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. - Владимир, Собор, 2008. - 272 с.

23. Домчева Е. Минфин не против введения почасовой оплаты труда. // "Российская газета" - Федеральный выпуск №6193 (217) 27.09.2013

24. Дуракова И.Б. Управление персоналом на МСБ: отбор и найм. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. - 687 с.

25. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2008. - 468 с.

26. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр "Академия", 2009. - 356 с.

27. ЕгоршинА.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 378 с.

28. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности // Справочник кадровика. - 2008. - № 3. - с.69-75.

29. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2008. - 410 с.

30. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо - Запад, 2008. - 345 с.

31. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений. // Трудовое право. - 2008. - № 5. - с.14-22.

32. Крашенникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор. - 2003. - 336с.

33. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 320 с.

34. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. М.: Фи¬нансы и статистика, 2001.

35. Морозова Л.Л. Организация заработной платы. - М.: СПб. - 2004.

36. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабинина Л.С. Экономика труда: учебник: В 2 т. М.: Альфа-Пресс, 2007.

37. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев и др.; под общ. ред. А.С. Головачева. 3-е изд., испр. Минск: Новое знание, 2007.

38. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях.: - М.: Герда. - 2002. - 416 с.

39. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. М.: КНОРУС, 2010. - 400 с.

40. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. М.: МИК, 2001.

41. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузов. М.: МИК, 2005.

42. Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003, 383 с.

43. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред.А.Я. Кибанова. - 3_е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА_М, 2009. - 638 с.

44. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф.П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010. - 320 с.

45. Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. - М.: ПРИОР, 2010. - 96 с.

46. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224с.

47. Шлендер П.Э., Кокина Ю.П. Экономика труда: - М.: "Юристь", 2007 г. - 592с.

48. Экономика: учебник / под ред. А.С. Булатова.3-е изд., перераб. и доп. М.: Экономисть, 2003.

49. Экономика и социология труда: учебник / под ред.А.Я. Кибано-ва. М.: ИНФРА-М, 2007.

50. Экономика труда / под ред. Н.А. Горелова.2-е изд. СПб.: Питер, 2007.

51. Экономика труда: учебник для вузов / А.И. Рофе, Е.В. Галаева, А.С. Лавров, В.Т. Стрейко; под ред.А.И. Рофе. М.: МИК, 2007.

52. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2006.

53. Эренберг РДж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / пер. с англ., под науч. ред. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой, СЮ. Рощина. М.: Изд-во МГУ, 2006.

54. http://rusrand.ru/ideas/sistema-oplaty-truda