Бестарифная система оплаты труда. Законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы. В чем сущность такого распределения заработной платы

• Название: Законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы. В чем сущность такого распределения заработной платы
• Дата: 25.09.2021
• Размер: 210.02 Kb.
• Имя файла: Бестарифная система оплаты труда.docx
• Тип: Закон; #236889
• страница: 1 из 4

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

• 
  
  
• 
  
  
• 
  
  
• 
  
  
• 
  
  

5767

Содержание страницы

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

• 
  В чем сущность такого распределения заработной платы?
  
• 
  Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
  
• 
  Как распределяются финансовые средства при такой системе?
  
• 
  Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?
  

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Бестарифная система – другая версия тарифной

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

Целесообразность применения бестарифной системы

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

• 
  квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
  
• 
  личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
  
• 
  трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
  
• 
  уровень сложности работ;
  
• 
  количество выполненных операций / произведенной продукции.
  

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

1. 
   Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
   
2. 
   Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
   
3. 
   Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.
   

Разновидности БСОТ

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

• 
  гибкой системой распределения оплаты;
  
• 
  распределительной;
  
• 
  долевой;
  
• 
  коэффициентной.
  

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

1. 
   «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
   
2. 
   «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.
   

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

• 
  возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
  
• 
  чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
  
• 
  больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
  
• 
  БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.
  

С какими минусами БСОТ придется мириться:

• 
  система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
  
• 
  процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
  
• 
  базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
  
• 
  полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).
  

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

1. 
   Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
   
2. 
   Сложение баллов всех участников труда.
   
3. 
   Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
   
4. 
   Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.
   

Конкретный пример расчета

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы. Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы. В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

• 
  гендиректор – 1,9;
  
• 
  1-й менеджер – 1,4;
  
• 
  2-й менеджер – 1,5;
  
• 
  администратор – 1,1.
  

Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.

1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:

• 
  гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
  
• 
  1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
  
• 
  2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
  
• 
  администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.
  

Что такое бестарифная система оплаты труда, где применяется и как рассчитать заработную плату?

Постоянно меняющиеся условия ведения бизнеса и отсутствие финансовой стабильности на рынке побуждают частные предприятия переходить на бестарифную систему расчетов с сотрудниками. Предпочитаемый вид бестарифной системы зависит от отрасли ведения бизнеса и количества сотрудников.

Содержание [Показать]

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 [phone]

Понятие бестарифной системы оплаты труда

₽Изучи веб-разработку. Год без оплаты! РОСМОЛД 2020 Digital Edition

Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.

В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.

Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:

• 
  фактически отработанное время;
  
• 
  размер фонда заработной платы;
  
• 
  коэффициент трудового вклада;
  
• 
  количество сотрудников в организации;
  
• 
  квалификационный уровень других сотрудников.
  

Уровень образования, специализация и трудовой стаж не влияют на размер зарплаты. Зарплатный фонд является общим для всех сотрудников фирмы и зависит от полученной прибыли и суммарной эффективности работников.

Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.

Виды и сфера применения

Существуют следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

• 
  коллективная;
  
• 
  комиссионная;
  
• 
  с плавающими коэффициентами.
  

При коллективной системе размер зарплатного фонда зависит от трудовых успехов всего коллектива, а зарплата каждого работника рассчитывается исходя из количества отработанного времени и коэффициента трудового участия, который может меняться раз в несколько месяцев.

Коллективная система выгодна на небольших производствах, где усилия каждого работника увеличивают общую прибыль. Например, фирмы по производству тротуарной плитки, лесопилки, строительные бригады.

Комиссионная система предполагает, что оплата каждого сотрудника полностью зависит от его личной выработки. Применяется в сфере продаж и производствах, где личная выработка не зависит от труда коллег, например, в страховых магазинах, сетевом маркетинге и при оплате надомной работы.

При системе плавающих коэффициентов зарплата зависит от размера фонда оплаты труда и личного коэффициента квалификационного уровня. Применяется для оплаты труда руководителей и распределении ежемесячной прибыли между работниками IT-стартапов, рекламных агентств и небольших венчурных предприятий.

Правила расчета зарплаты

• 
  ₽
  

• 
  
  

Как увеличить доход кадровику?

• 
  
  

Как копить деньги выгодно?

18+

• 
  
  

Финансовый анализ – Удобно! Легко!

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

• 
  директор – 2,0;
  
• 
  маркетолог – 1,6;
  
• 
  дизайнер – 1,2;
  
• 
  печатник – 1,1;
  
• 
  курьер – 0,9.
  

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

• 
  возможность регулировать объем фонда заработной платы;
  
• 
  улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
  
• 
  наличие стимула повышать производительность труда.
  

Регулирование размера зарплатного фонда позволяет избегать дефицита бюджета при кризисе и поощрять работников при высоких прибылях.

К минусам системы можно отнести:

• 
  субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
  
• 
  непрозрачность системы расчетов;
  
• 
  невозможность долгосрочного планирования расходов.
  

На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.

Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника.

БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• 
  • содержание понятий "грейдирование", "ключевые показатели деятельности", "система сбалансированных показателей", "квалификационный уровень", "коэффициент трудовой стоимости", "ставка трудового вознаграждения", "плавающие оклады";
  
• 
  • особенности начисления заработной платы при использовании различных бестарифных систем оплаты труда;
  
• 
  • преимущества и недостатки бестарифных систем оплаты труда;
  

уметь

• 
  • анализировать возможности применения различных бестарифных систем оплаты труда;
  
• 
  • рассчитывать заработную плату для различных категорий работников по бестарифным системам оплаты труда;
  

владеть

• 
  • навыками проектирования бестарифных систем оплаты труда в зависимости от специфики деятельности предприятия или организации;
  
• 
  • приемами выявления и анализа сбалансированных показателей и ключевых показателей эффективности деятельности персонала.
  

Особенности и разновидности бестарифных систем оплаты труда

Бестарифные системы оплаты груда основаны на долевом распределении фонда оплаты труда предприятия (организации) или же их подразделений между работниками в зависимости от их личного вклада в достижение организационных целей. Таким образом, заработная плата работника представляет собой долю в фонде оплаты труда всего трудового коллектива, в то время как общий фонд оплаты труда зависит от эффективности деятельности компании в том или ином периоде времени (квартале, полугодии). Распределение заработной платы между сотрудниками происходит на основании индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, "оценки заслуг", рейтинга работника и т.д. К бестарифным системам оплаты труда относятся также широко применяемые в торговых организациях и компаниях, оказывающих разного рода услуги (консалтинговые, сервисные, страховые), дилерские, комиссионные системы оплаты труда и ставки трудового вознаграждения.

Бестарифные системы оплаты труда характеризуются следующими особенностями:

• 
  1) взаимосвязью уровня заработной платы работника с фондом оплаты труда предприятия (организации) или их отдельных подразделений; фонд оплаты труда представляет собой фиксированный процент от выручки или прибыли предприятия;
  
• 
  2) долевым распределением фонда оплаты труда между сотрудниками с учетом их фактического трудового вклада;
  
• 
  3) присвоением каждому работнику коэффициентов, которые комплексно характеризуют его квалификационный уровень, профессиональное мастерство, значимость его должности и вида деятельности для предприятия, личностные и деловые качества, способность достигать текущих и перспективных целей и степень ее реализации, выраженную в оценочных характеристиках эффективности труда.
  

В отличие от тарифной системы при бестарифных системах заработная плата каждого работника зафиксирована в положении об оплате труда или аналогичном документе не в абсолютном размере, а в виде коэффициента, который показывает долю заработка этого работника в фонде оплаты труда. Часто этот коэффициент может существенно варьироваться в зависимости от того, как сработала компания в целом или ее структурные подразделения в отчетном периоде, а также насколько эффективно сам работник выполнял трудовые функции, должностные обязанности и в какой степени он смог достичь запланированных целей. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы дает возможность в определенной мере защитить заработную плату от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен на товары и услуги.

Вопрос для размышления

Очевидно, что применение бестарифных систем оплаты труда дает возможность уйти от "врожденных пороков" тарифной системы, уравнивающей всех работников между собой, "стригущей всех под одну гребенку" и не учитывающей реального вклада каждого из них в достижении целей организации. Согласно принципу Парето 80/20, 20% работников выполняют 80% работы и приносят 80% прибыли компании, а оставшиеся 80% — всего 20%. В связи с этим актуальной задачей, особенно во время экономических кризисов, является избавление от кадрового балласта и изыскание возможностей повышения заработной платы ключевым сотрудникам компании.

Однако в какой мере присвоение индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, грейдов является объективным процессом, не отражающим личные пристрастия руководителя? Возможно ли сделать процедуру разработки параметров и факторов, по которым оценивается трудовой вклад работника, абсолютно объективной и беспристрастной?

Все бестарифные системы оплаты труда делятся на две группы: коллективные и индивидуальные.

Рассмотрим наиболее распространенные коллективные бестарифные системы оплаты труда персонала.

Система квалификационных уровней (КУ) была разработана в Межотраслевом научно-техническом комплексе "Микрохирургия глаза" и адаптирована применительно к промышленному предприятию на Вешкинском комбинате торгового оборудования.

Данная система предполагает, что для каждого работника рассчитывается его индивидуальный квалификационный уровень, который отражает соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (например, месяц, квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы в организации (на предприятии) за тот же период:



где КУ_і — квалификационный уровень і-го работника; СЗ_і — средняя заработная плата і-го работника за предшествующий период (месяц, квартал, полугодие); C3_min — минимальная средняя заработная плата на предприятии за тот же период.

Как правило, рассчитывается среднечасовая заработная плата, поскольку она сопоставима для всех категорий работников. В среднюю заработную плату включаются оплата за отработанное время и выполненную работу, доплаты и надбавки, премии по действующим системам премирования.

В некоторых вариантах системы КУ при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда КУ формируется как произведение повышающих коэффициентов, которые характеризуют рабочее место и индивидуальные качества работника:



где К_ср — коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной тарифной ставки но разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; К_ут — коэффициент условий труда, определяемый величиной дифференцированной надбавки за условия труда; К_см — коэффициент сменности работы, определяемый как соотношение суммы доплат за работу в вечернюю и ночную смену к тарифной ставке первого разряда; К_ит— коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; К_пм — коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

В некоторых разновидностях данной системы индивидуальный КУ не определяет заработок, а служит основанием для отнесения работника к группе по квалификационному уровню с начислением заработной платы по групповому показателю. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования все работники объединялись в 10 групп по КУ ^[1] (табл. 5.1).

Таблица 5.1