Основы права. Реферат. Проблемы в коллективе и методы их разрешения

• Название: Проблемы в коллективе и методы их разрешения
• Анкор: Основы права
• Дата: 23.01.2023
• Размер: 36.69 Kb.
• Имя файла: Реферат.docx
• Тип: Реферат; #901005

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА-

филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения Уральский государственный университет путей сообщения в г.Перми

(ПИЖТ УрГУПС)

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Основы права»

на тему «Проблемы в коллективе и методы их разрешения»

Выполнил студент гр. АТ-85

Пермь

Оглавление

Введение 2

Причины возникновения проблем в коллективе 3

Основные стадии развития конфликта 7

Конфликт как этап развития коллектива 9

Способы совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе 11

Заключение 13

Введение

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения, особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

При возникновении каких-либо проблем и сложностей в социальных отношениях трудового коллектива возникает необходимость налаживать связи, изыскивать возможности для решения возникших проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово “конфликт”-латинского корня и в буквальном переводе означает “столкновение”.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям². Задача руководителя — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача руководителя — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт.

Причины возникновения проблем в коллективе

Трудовым процессом порождается целая группа конфликтов. Н. В. Гришина¹ изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины:

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере) ;

б) перенос, проблем решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства-подчинения” (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

а) взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

б) нерешенность ряда организационных вопросов “по вертикали”(т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

в) функциональные нарушения в системе «руководитель – подчиненный», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты. Они нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, а так же ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения”. Например, не совпадают распространенные к коллективе ожидания относительно поведения людей, занимающих руководящие должности, с их реальными действиями. Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто, за что отвечает и что делает. Или другой пример: “Первые руководители осуществляют общее планирование деятельности предприятия. Именно они сводят всю работу оперативных сотрудников в единую взаимодействующую систему. По существу, работник центрального аппарата может оказаться эффективным лишь в том случае, если он накопил опыт оперативной деятельности. Однако, в последние годы преобладает тенденция, особенно в крупных и престижных компаниях, при которой берут выпускника престижного университета, ничего не смыслящего в конкретном производстве, и назначают его на должность в центральном аппарате компании. Человек еще никакого практического опыта в руководстве предприятием не имеет, а уже указывает оперативному работнику, за плечами которого уже 30 лет работы, что тот, мол, все делает неправильно.⁴

Четвертая группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений:

а) взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости. Казалось бы довольно безобидный фактор “симпатия- антипатия” касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений;

б) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

в) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Территориальные причины конфликтов, подразумевающие занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу “обживают” определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.

И наконец, о причины конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень сомоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным Н.В.Гришиной¹ для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинает начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).

Основные стадии развития конфликта

В любом конфликте выделяют четыре стадии его развития:

• 
  Предконфликтная стадия
  
• 
  Стадия развития конфликта
  
• 
  Стадия разрешения конфликта
  
• 
  Постконфликтная стадия.
  

I этап – предконфликтная стадия - конфликтная ситуация не сразу различается людьми, поэтому ее можно назвать стадией потенциального конфликта.⁵ Открытого конфликта не существует до тех пор, пока партнеры не начнут реагировать, преодолевая барьер на пути к той цели, которую они стремятся достичь.

II этап – стадия развития конфликта – начинается с осознания ситуации как конфликтной, хотя бы одним из ее участников. Такое осознание включает:

во-первых, осознание самой ситуации как значимой, т.е. способной обеспечить осознание значимой цели;

во-вторых, осознание того факта, что другая сторона препятствует достижению этой цели, т.е. цель и действие несовместимы.

Стадия развития конфликта это стадия взаимодействия, которую принято понимать как систему обоюдонаправленных, эмоционально окрашенных действий, затрудняющих достижение целей противоборствующей стороны и тем самым облегчающих реализацию собственных намерений. Контролирование значимости того, что составляет центр конфликта – эффективное средство предотвращения его деструктивных последствий. Для этой стадии конфликта очень важным является, признают ли стороны законность требований друг друга. В тех случаях, когда правомерность требований и претензий другой стороны изначально отвергается, конфликт будет иметь более деструктивный характер.

III этап разрешение конфликта – само конфликтное поведение на этой стадии может развиваться в трех направлениях:

• 
  открытая борьба – это наиболее строгая форма конфликтного взаимодействия; она основана на стремлении всеми средствами получить максимум желаемого.
  
• 
  отказ, от какого бы то на было конфликтного взаимодействия, уход от самой ситуации.
  
• 
  путь переговоров, торгов. В данном случае стороны в силу ряда обстоятельств предполагают, что получение максимума невозможно, поэтому, чтобы не потерять все, они идут на взаимные уступки, имеют собственные притязания, позволяют хотя бы отчасти реализоваться намерениям противоположной стороны.
  

Последний, IV этап в динамике конфликта – это предуготовленный характером взаимодействия исход, или разрешение конфликта.

Исход рассматривается часто как итоговое резюме полученных вознаграждений и понесенных потерь. Несколько схематизируя, можно сказать, что возможно два типа исходов конфликта: взаимный выигрыш и односторонний выигрыш, сопряженный с гораздо большим потенциальным риском и предполагающий в большинстве случаев открытую конфронтацию сторон.

Конфликт как этап развития коллектива

Любой конфликт имеет двоякую направленность, как позитивную, так и негативную. Позитивные возможности конфликта можно использовать для развития критического мышления. В основе всех столкновений мнений, конфликтов лежит спор. Джавахарлал Неру говорил: «Лучший способ выяснить, что верно, а что неверно, это не поучать другого, а беседовать, обсуждать, спорить». При этом споры могут протекать в форме полемики, дискуссии и т.д.³ Зачастую даже само конфликтное взаимодействие может быть полезным для его участников. Это так называемая функция «разрядки напряжения». Еще один аспект — информирующая функция, которая тесно переплетается с разрядкой обстановки. Она говорит о том, что люди, как правило, могут поговорить на чистоту. Нередко после того, как определенные претензии высказаны, остается хорошая возможность наладить отношения и вывести их на другой уровень.

Человек постоянно находится в противоречии между желанием, с одной стороны, сохранить спокойствие и стабильность, а с другой — изменить что-то. И в этой связи важно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Воспоминания о каком-либо памятном конфликте, его причинах, способах разрешения и других моментах должны обеспечить лучшее познание самого себя, вовлеченных в конфликт людей (т.к. по-настоящему люди проявляются именно в конфликтных ситуациях). Это знание может помочь принять правильное решение в будущем, избежать повторного конфликта и позволить рассмотреть необходимость перемен в жизни каждого человека, его поступках, в выборе друзей и т.п.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь повлияет на возможность возникновения будущих конфликтов (т.е. устранит причины их возникновения или наоборот, заново создаст их).

К функциональным последствиям конфликта можно отнести выработку согласия партнеров на долгое время, улучшение условий и организации труда и т.п. Если же все участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта, то конфликт продуктивен.

К дисфункциональным последствиям относятся: неудовлетворенность работой, низкий уровень социально-психологического климата, рост текучести кадров, снижение производственности труда. Нередко последствиями конфликта бывает сворачивание взаимодействия и общения между бывшими конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между ними. Деструктивным конфликт является в том случае, если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что «что-то потеряли». Отличительной чертой деструктивного конфликта, предполагающего конфронтацию сторон, является тенденция к расширению и эскалации. В результате такой конфликт нередко становиться независимым от породивших исходных причин и может продолжаться и после того как эти причины уже исчерпаны, обесценены или забыты. Поэтому согласно большинству современных западных авторов, задача состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы найти способ сделать его продуктивным. В общем плане возможность конфликта выполнять конструктивную функцию связывается с тем, что конфликт предотвращает «застой» и «омертвление» индивидуальной и групповой жизнедеятельности и стимулирует их движение вперед. Конфликт объективизирует источник разногласия и тем самым позволяет устранить его. Кроме того, поскольку основой возникновения всякого конфликта является отрицание предшествующих отношений между сторонами, способствуя созданию новых условий, конфликт одновременно выполняет и адаптационную функцию.

Универсальных способов выхода из конфликта не существует. Конфликтом необходимо управлять. В зависимости от того, насколько эффективным такое управление будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. В свою очередь это определяет вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть и положительную роль, то есть стать функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Способы совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе

Деятельность по преодолению проблем в коллективе может осуществляться по нескольким направлениям:

1. 
   Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно влияют на конечный результат.
   
2. 
   Улучшение организации труда: подготовка и повышение квалификации работников; рационализация режимов труда и отдыха. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям:
   

- совершенствование форм разделения и кооперации труда;

- улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;

- совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;

- рационализация режимов труда и отдыха.

3. 
   Улучшение стимулирования труда. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности. Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников является - понятность механизма связи усилий и вознаграждения;
   
4. 
   Совершенствование структуры коллектива ( например в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники).
   

Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования производственного коллектива, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности. Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

Заключение

Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.


Литература

1. 
   Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с: ил. — (Се­рия «Мастера психологии»)
   
2. 
   Зигер В., Ланг Л. “Руководить без конфликтов” М,1990
   
3. 
   Зарецкая И.И. Профессиональная культура педагога, – М,: ACADEMIA АПК и ППР, 2006-114с.
   
4. 
   Скотт Дж. “Сила ума. Способы разрешения конфликтов.” Спб, 1993
   Психологические аспекты в работе кадровых служб предприятий МПС:Методические рекомендации.-М.:Транспорт, 1999 – 95с.
   
5. 
   Интернет-источник: http://mednurse.ru/bolezni/stadii-razvitiya-konflikta