рынок труда и зарплата. рынок земли и земельная рента. Продавцамиявляются домашние хозяйства собственники факторов производства, а покупателями
 Скачать 0.56 Mb.
|
|
Минимальная заработная плата. Существенной особенностью рынка труда является его зависимость от государства, поэтому на данном рынке существует граница падения цен на стоимость рабочей силы. Эта грань определяется суммой, которая называется минимальной заработной платой. Ее величина утверждается законодательно. Основой определения минимальной заработной платы служит прожиточный минимум, т.е. сумма денег, необходимая человеку для определения объема продуктов питания не ниже физиологических норм, а также удовлетворения на минимально необходимом уровне его потребностей в предметах первой необходимости и ряде других услуг. Трудовые отношения. Формирование трудовых отношений является важным фактором в развитии производства, и в частности в успешном становлении предпринимательства в России. На трудовую мотивацию влияют такие стимулы, как уровень заработной платы, справедливость в распределении доходов, всевозможные льготы, условия труда, гарантированная интересная работа, желание занимать руководящие должности с целью самоутверждения или карьерных соображений. Наиболее сильное воздействие на работника оказывает интерес к работе как наиболее развитая форма человеческой потребности. Развитый интерес в отличие от потребности побуждает человека действовать творчески, а рыночные отношения являются тем мощным фактором, который оказывает стимулирующее воздействие на экономический интерес, предоставляя экономическую с победу личности или коллективу, заставляя изменить отношение к труду не как к источнику средств существования, а как условию для интересной и нормальной жизни. Развитие рыночных отношений в России, признание частной собственности на средства производства привели к преодолению отчужденности работника от средств производства, что стало дополнительным и очень важным мотивом к активизации трудовой деятельности. Опыт развитых стран показывает, что современный капитализм давно ушел вперед от капитализма XIX в. с присущей ему эксплуатацией наемного труда, о которой писал К. Маркс в «Капитале». В современном обществе особенностью эксплуатации наемного работника является его участие в прибылях предприятия, на котором он работает. Наемный работник наряду с получением заработной платы может получать прибыль как акционер и владелец определенного капитала. А предприниматель, являясь владельцем капитала, наряду с получением дохода от капитала может получать заработную плату, т.е. одновременно являться и владельцем капитала и наемным работником. Такое стирание граней между наемным работником и предпринимателем приводит к более эффективному развитию производства, увеличению его доходности и, следовательно, повышению жизненного уровня общества и национальной экономики в целом. В нашей стране на протяжении десятков лет государство, будучи практически единственным работодателем, монополизировало создание рабочих мест, ограничивало право человека на использование своей способности к труду. Низкая стоимость рабочей силы и небольшая свобода выбора места работы привели к полной зависимости работника от работодателя. Мотивация труда была мизерной, поэтому требовались мощные стимулирующие рычаги, способные создать действительные мотивы к труду. В результате развития НТП, усиления экономической деятельности государства, роста конгломератов и концернов положение наемных работников изменилось. По мнению американских ученых, экономические интересы находятся в гармонии с трудовыми отношениями, которые становятся более мирными. Причины такого положения заключаются в том, что работающие на производстве получают доходы, достаточные для воспроизводства своей рабочей силы. Кроме того, работник получает комплекс социальных гарантий и возможность участия как в прибылях предприятия, так и в управлении производством, а предприятия, в свою очередь, заинтересованы в улучшении жизненного и социального уровней наемного работника. Экономические интересы коллективов можно разделить на две группы: 1) связанные с инвестиционной деятельностью предприятия; 2) связанные с уровнем заработной платы и ее соответствием уровню цен на товары и услуги, производимую продукцию и распределением прибыли на предприятии. Между этими группами долговременных и текущих интересов возникает противоречие как противоречие между величиной заработной платы и той частью прибыли, которая предназначается для ее увеличения в долгосрочном периоде. В России сложно представить наемных работников и предпринимателя как единый трудовой коллектив. Интерес работника определяется стремлением как можно больше получить, а интерес предпринимателя состоит в том, чтобы как можно меньше заплатить за большую работу. Поэтому коллектив предприятия, как правило, не является долговременным, а само оно часто превращается в нерентабельное и прекращает свою деятельность. В этом плане показательны результаты приватизации, когда многие предприятия, превратившись в различного рода акционерные общества (ООО или АО), прекратили свое существование или находятся на грани выживания. Прибыль таких предприятий, как правило, мала, заработная плата и доходы низки. Роль государства в трудовых отношениях. Одним из главных субъектов рыночных отношений и, как части их, трудовых отношений является государство. Роль государства в трудовых отношениях заключается в следующем: а) оно обеспечивает гарантированную минимальную оплату труда; б) регулярно проводит индексацию доходов; в) регулирует режим труда (продолжительность рабочего дня, предоставление отпуска); регламентирует условия труда всех категорий занятых. В России во времена командно-административного управления экономикой применялась жесткая модель трудовых отношений. Государство выступало в трех лицах и выражало интересы наемных работников, предпринимателей и самого себя. В последние годы трудовые отношения в нашей стране претерпели значительные изменения. Активно идет процесс формирования новых профсоюзных структур, возникают различные корпоративные объединения и союзы предпринимателей. Нередко случаются трудовые конфликты и забастовки. Несмотря на то, что более 15 лет назад был принят Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров», который предусматривал ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между правительством, профсоюзными организациями и предпринимателями, государство еще не реализовало своих возможностей в повышении эффективности производства, а следовательно, и своей роли в увеличении жизненного уровня населения. В настоящее время данный Указ утратил силу, и порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 187-ФЗ, а также Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (понижений законодательных актов) Российской Федерации». Создание благоприятных условий для развития предпринимательской инициативы формирует условия для роста национального богатства страны. Однако существующая налоговая система тормозит развитие предпринимательства. Она построена таким образом, что мелкие предприятия не заинтересованы в организации стабильного производства, поскольку не уверены в завтрашнем дне. Вторым моментом, тормозящим развитие предпринимательства в России, является недостаток денежных средств, невозможность воспользоваться временно свободными денежными средствами, мобилизованными банковской системой, и т.д. Только при условии, что все субъекты трудовых отношений будут действовать в одном ключе, станет возможным эффективное использование людского и научного потенциала страны. Наем рабочей силы. В рыночной экономике господствующей является система найма рабочей силы. Наем представляет собой систему отношений между работодателем и наемным работником в отношении производства и присвоения прибыли и ее перераспределения между участниками производственного процесса. Специфическая особенность рабочей силы как товара заключается в том, что она создает прибавочную стоимость. Роль найма работников для работодателя — увеличение капитала за счет увеличения производства товаров и услуг, цель найма для наемного работника — получение средств существования и реализация своих способностей и наклонностей. Отношения найма возникают только в условиях достаточно большого производства и крупной собственности на средства производства. В условиях мелкой собственности на средства производства отношений найма может и не быть, так как собственник и наемный работник могут выступать в одном лице. Если на ранних стадиях развития капитализма присутствовала жестокая классовая поляризация субъектов найма, то в настоящее время работодателями стали главным образом не индивидуальные собственники капитала, а коллективные собственники, выступающие в двух качествах: как собственники капитала и как наемные работники. Существуют следующие формы найма: коллективно-договорная; контрактная; пожизненная; наем по рекомендации профсоюзов; частичная, временная и надомная. Коллективно-договорная система найма. Основной формой найма является коллективно-договорная, базирующаяся на коллективном договоре, под которым подразумевается письменное соглашение относительно условий труда и найма, заверенное с одной стороны работодателем, а с другой — одной или несколькими представительными организациями трудящихся либо, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся. Во многих странах (ФРГ, Франция, Италия, Япония) коллективные договоры заключаются на один год или на срок не более трех лет. Коллективный договор является не только средством защиты прав трудящихся, но и средством социального партнерства и формой согласования интересов участников трудовых отношений, а также определения цены на рабочую силу в условиях рыночной экономики на фиксированный период времени. Система регулирования трудовых отношений на основе коллективных договоров возникла как средство повышения заработной платы и улучшения других условий найма, однако до середины XIX в. трудовые отношения носили случайный характер. В 1949 г. Международной организацией труда была принята конвенция «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров», а также рекомендация «О коллективных договорах» (1951). В соответствии с указанными документами правовые основы заключения трудовых договоров между коллективом предприятия и работодателем устанавливаются государством и включают следующие разделы: тарифное соглашение, предусматривающее формы, системы и порядок оплаты труда; организация и нормирование труда; дополнительные гарантии и компенсации; рабочее время, охрана и условия труда; обеспечение занятости высвобождаемых работников, повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров; направления использования чистой прибыли. Например, в США, где профсоюзы имеют трехступенчатую структуру: федерация национальных союзов АФТ — КПП (Американская федерация труда — Конгресс производственных профсоюзов); национальный союз (отраслевой); местный союз, — коллективный договор подписывает местный союз, определяя изменение уровня оплаты труда, условия труда, дополнительные льготы. Кроме того, существует национальное управление по трудовым отношениям, контролирующее совместно с АФТ — КПП заключение коллективных договоров. Каждая средняя и крупная компания имеет в своем составе вице-президента по трудовым отношениям. На территориальном уровне действует комитет профсоюзных деятелей, который выступает в качестве посредника между профсоюзами и предпринимателями при разрешении спорных вопросов. Контрактная система найма. Другой не менее распространенной формой найма является контрактная система. Контракт представляет собой договор, который заключается в письменном виде и определяет обязанности обеих сторон договора на определенный срок. Эта форма найма обычно применяется при работе с такими субъектами найма, как руководители, специалисты, высококвалифицированные рабочие, государственные служащие, научные работники, работники творческих профессий. Контрактная система имеет как положительные, так и отрицательные стороны. В частности, устанавливаемый на определенный срок контракт побуждает работника трудиться с наибольшей отдачей, однако работодатель в любой момент может прервать контракт и избавиться от нежелательного работника. Поэтому контрактная система в меньшей степени обеспечивает социальную защиту наемных работников. Пожизненная система найма получила широкое распространение в Японии, где наемные работники и предприниматели наиболее приближены друг к другу и заинтересованы в процветании предприятия. Основные положения этой системы («три священные коровы») состоят и следующем: работнику гарантируется пожизненный наем на данном предприятии до выхода на пенсию, которая обеспечивается предприятием; применяется особая система заработной платы, предусматривающая ежегодное ее повышение в зависимости от возраста и стажа работы на данном предприятии; приоритетными являются фирменная, а не отраслевая организация профсоюзов и ставка на коллектив. В Японии пожизненной системой найма охвачено более 30% крупных компаний, в том числе один из ведущих автопроизводителей «Тойота» (Toyota). В США пожизненной системой найма пользуется компания «АйБиЭм» (IBM). Для этих компаний характерны такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программы переквалификации, досрочный выход на пенсию, маневрирование трудовыми ресурсами в рамках компании, сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры рынка, предоставление внеочередных отпусков и т.п. Задача такого предприятия состоит в сохранении квалифицированных работников, стимулируя их более производительно и эффективно трудиться. Некоторые из этих мер применяются на предприятиях России. Найм по рекомендации профсоюзов применяется в Мексике и других развивающихся странах, где наиболее развито профсоюзное движение. Частичные формы найма и надомничество получили распространение в связи с политикой правительств ряда стран, преследующих цель снижения уровня безработицы. В США такая форма найма составляет более 20% всех работающих, во Франции — более 15, в Англии — около 30%. Сущность и формы заработной платы. Безработица Теории заработной платы. Какова бы ни была форма найма, уровень реальной заработной платы остается главным стимулирующим фактором повышения производительности труда. Заработная плата возникла с появлением наемного труда и была предметом исследования многих школ и направлений экономической науки. Среди этих исследований видное место занимала марксистская теория. Суть ее состоит в следующем: в условиях развитых товарных отношений рабочая сила принимает форму товара и фигурирует на рынке. Товарная форма рабочей силы предполагает наличие ее стоимости. Заработная плата — это цена труда. К. Маркс называл заработную плату превращенной формой стоимости товара «рабочая сила», маскирующей действительные экономические отношения. Весь труд работника представляется оплаченным, что создает иллюзию равенства наемного работника и работодателя. Чтобы иллюзия сохранилась, постоянно развиваются и совершенствуются трудовые отношения и гибкая система заработной платы. Собственник капитала, оплачивая дневную стоимость рабочей силы, заставляет работника трудиться больше, чем необходимо для воспроизводства (создания стоимости) рабочей силы, присваивая сверхстоимость — прибыль. В соответствии с этим труд наемного работника как бы делится на две части: оплаченный (необходимый) и неоплаченный (прибавочный) труд, а рабочий день — на необходимое рабочее время и прибавочное рабочее время. В западной экономической теории сложилось и иное, немарксистское теоретическое понимание сущности заработной платы. Наибольшее распространение получили теории производительности и предельной производительности. В основу теории производительности легла концепция трех факторов производства и трех источников дохода французского экономиста Ж. Б. Сэя (см. гл. 23). Схематично его концепцию можно представить следующим образом (рис. 6.3).  Согласно концепции Сэя и его сторонников, способность производить стоимость приписывается трем основным факторам производства: труду, земле (как средству производства) и капиталу. В соответствии с этим доход каждого фактора, а именно заработная плата, процент на капитал, земельная рента, объявлялся равным производственному вкладу данного фактора, соответствующему его доли в совокупной стоимости продукции. Таким образом, согласно теории производительности наемные рабочие получают полный продукт своего труда, эквивалентный вкладу данного фактора. С ростом производительности труда доходы наемных работников увеличиваются. Развивая эту теорию, А. Маршалл ввел особый фактор производства — организацию и управление, считая предпринимательскую прибыль вознаграждением этого фактора. Теория производительности получила свое дальнейшее развитие в теории предельной производительности, разработка которой связана с именами крупнейших западных ученых-экономистов Дж. Б. Кларка, А. Маршалла, Ф. Уикстида, Дж. М. Кейнса. Согласно этой теории участие каждого фактора производства в создании стоимости товаров и услуг определяется его предельной производительностью, т.е. величиной создаваемого им предельного продукта, под которым понимается прирост продукции, полученный в результате увеличения данного производственного фактора на одну единицу при неизменной величине всех остальных факторов. Соответственно заработная плата равна продукту, созданному последним рабочим, участвующим в его производстве. Производительность рабочей силы снижается при росте ее числа и при постоянном размере капитала. Данное положение основано на законе убывающей производительности, согласно которому каждое дополнительное приращение труда с определенного момента будет давать более низкую производительность, что не будет приносить ни прибыли, ни убытка. Это будет зона «безразличия», а рабочие будут «предельными» рабочими. Создаваемый ими предельный продукт равен по стоимости затратам их труда. Стоимость этого продукта и определяет уровень заработной платы всех работников данной квалификации. Снижение производительности труда по мере увеличения числа рабочих мест при неизменном размере капитала объясняется тем, что увеличение числа рабочих означает уменьшение их технической оснащенности, так как величина капитала, приходящаяся на одного рабочего, будет падать. Теория предельной производительности графически представлена на рис. 6.4.  Прямая bb1b2b3 ... выражает убывание производительности рабочих по мере увеличения их числа. Величина капитала остается неизменной. Площадь OC1b1a1 (S1) выражает продукт данного капитала и одного рабочего. Площадь a1b1b2a2... (S2) выражает то приращение продукта, которое получается в случае прибавления второго рабочего, т.е. эта площадь выражает производительность второго рабочего. То же самое аналогично и для площади a2b2b3a3 (S3) и т.д. Все они выражают производительность третьего, четвертого и т.д. рабочего. Производительность очередного рабочего постоянно убывает. Предположим, что предельным рабочим является третий и что его производительность выражается в виде S3 (площадь a2b2b3a3). Именно эта производительность регулирует заработную плату. Зарплата всех рабочих будет равна произведению площади S3 на число рабочих (Фзп = S3 х L). Следовательно, чем больше будет рабочих при неизменном размере капитала, тем меньше будет их зарплата. Теория предельной производительности стала основой концепции регулируемой заработной платы английского экономиста Дж. М. Кейнса (см. Кейнсианство и неокейнсианство). Основное положение его концепции состоит в том, что при неизменном уровне техники, при данных организации и средствах производства объем производства находится в обратном отношении к реальной заработной плате. Рост занятости возможен только ценой снижения реальной заработной платы. Поэтому одним из средств, способствующих росту занятости, является уменьшение реальной заработной платы рабочих путем «умеренной», или регулируемой, инфляции, т.е. роста цен, так как это вызывает меньшее сопротивление работников, нежели снижение заработков путем пересмотра тарифных соглашений. Главными задачами кейнсианской политики являются ограничение инфляционного нерегулируемого роста цен, устойчивый экономический рост, высокая занятость. Среди современных экономических теорий, обосновывающих трансформацию экономических отношений, важное место занимает концепция человеческого капитала, которая стала результатом прогресса в сфере воспроизводства рабочей силы, связанного с научно-технической революцией. Зарождение этой концепции приходится на 1960-е гг. Она разработана такими известными экономистами, как Г. Беккер, Б. Вейсброд, Л. Ханген, Т. Шульц и др. Особенностью этой концепции является введение в анализ распределительных отношений такого фактора, как человеческий капитал, а акцент делается на личном распределении тех доходов, которые достаются владельцам этого капитала. Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительности. Основными формами вложений в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение и воспитание детей. Подготовка на предприятии содействует повышению уровня знаний, следовательно, ведет к увеличению объема человеческого капитала. Охрана здоровья способствует сокращению заболеваемости и смертности, продлевая тем самым «срок службы» человеческого капитала. Миграция и поиск информации ведут к стремлению на равный человеческий капитал получить больший доход (прибыль). Рождение и уход за детьми могут оказать содействие воспроизводству «человеческого капитала» в масштабе страны, мира в целом. Понятие «человеческий капитал» вызвало к жизни многочисленные попытки оценить его объем и измерить его экономическую эффективность. Согласно концепции человеческого капитала заработная плата работника с определенным уровнем образования состоит из двух частей: первая часть — это то, что он получил бы, имея нулевой уровень образования; вторая часть — это доход на образовательные инвестиции, т.е. |