курсовая. Профессионализм и карьера

• Название: Профессионализм и карьера
• Анкор: курсовая
• Дата: 02.04.2021
• Размер: 47.27 Kb.
• Имя файла: Professionalizm_i_karyera.docx
• Тип: Курсовая; #190772

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ

ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ТОРГОВОГО ДЕЛА
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине

управление карьерой и тайм-менеджмент

на тему: Профессионализм и карьера
Выполнила: студентка

Шевцова Анастасия Николаевна

Курс 1 группа № Эк(БА)1-О/Б/МЫТ18

Факультет Высшего образования

Направление Экономика. Бухгалтерский учет, анализ, аудит

формы обучения: очная

номер зачётной книжки: ГВ687832
Научный руководитель:

Коленова Виктория Александровна

Мытищи 2019

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Понятия карьеры и профессионализма………………..…………………..5

1.1 Определение, типы карьеры……………….. ………...……………..…….....5

1.2 Сущность Профессионализма………..…………..………………………….12

2. Факторы успешной карьеры……………………………………………….18

2.1. Основные Факторы успешной карьеры……………………………...…….18

Заключение……………………………………………………..……………….23

Список использованных источников………………………………………..24

Введение
Актуальность курсовой работы показывает какое важное место занимает карьера в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Цель курсовой работы – исследовать взаимосвязь профессионализма и успешной карьеры.

А объектом исследования является профессионализма и карьеры человека.

В рамках установленной цели, в процессе написания курсовой работы решались следующие задачи:

1. 
   Проведение теоретического анализа сущности карьеры.
   
2. 
   Выделение этапов карьеры.
   
3. 
   Исследование профессионализма
   

Предметом исследования в предоставленной нами курсовой работе является профессионализм и карьера.

Теоретико-методологической базы исследования работа написана на основе материалов учебно-методической и научной литературы, материалов интернет ресурсов.

Практическая значимость моей курсовой работы определяется в помощь понимания, что такое карьера и рассмотрения многих типов и факторов карьеры, которые в дальнейшем помогут работнику избежать трудностей в поиске трудоустройства на должность.

Курсовая работа структурирована в соответствии с ранее поставленными задачами.

Она состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка литературы.

Во введении показывается актуальность темы, также определяется цель и задачи исследования.

В первой главе «Понятие карьеры и профессионализма» изучаются определение и типы карьеры и профессионализма.

Во второй главе «Факторы успешной карьеры» даны факты карьеры, рассматриваются мотивы карьеры и фазы развития профессионала.

В заключении обобщаются итоги исследования.

Глава 1. Понятие карьеры

1.1 Определение, типы карьеры

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.» Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм служащего, достижение признанного профессионального статуса [3].

Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление [1].

Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

Таковыми являются:

• 
  должностные ступени, уровни иерархии;
  
• 
  ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
  
• 
  статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
  
• 
  ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
  
• 
  уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот). Таким образом, карьера –это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
  

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов[5].

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени[7].

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По признаку индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру. Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации. Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

• 
  вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.
  
• 
  горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры , называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.
  
• 
  под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.
  

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию:

• 
  властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;
  
• 
  квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;
  
• 
  статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;
  
• 
  монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.
  

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.
К сожалению, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры[2]. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами. Специалисты по вопросам профессионального роста и карьерного продвижения выделяют, как правило, две основные группы критериев успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. В качестве параметра объективного успеха выступает вертикальное должностное продвижение-рост по служебной лестнице.

Критерием субъективной карьерной успешности может быть собственная оценка человеком своих карьерных достижений.

Американский специалист по вопросам развития карьеры Д.Холл (1995) определяет критерий как «психологический успех». В процессе планирования и реализации успешной карьеры, помимо внешних критериев, важную роль играют и внутренние. Подобные критерии не всегда совпадают у разных людей: например, они могут существенно отличаться у мужчин и у женщин. Женщины и мужчины по-разному оценивают успех в карьере. Женщины больше уделяют внимание хорошему моральному климату, взаимопониманию и работоспособности коллектива, в котором они трудятся. Мужчины же ориентируются на индивидуальный успех, возможности для повышения собственного статуса, зачастую расценивая коллег как потенциальных конкурентов.

Впервые на различия в восприятии карьеры указал американский социальный психолог и социолог Ф.Герцберг(1958). С его точки зрения мужской менталитет предполагает:

• возможности для статусного роста, продвижения по служебной лестнице;

• требование хорошо оплачиваемой работы;

• возможности обучения или повышения профессиональной квалификации;

• доступ к новой информации, возможность быть в курсе организационных инноваций.

Женский менталитет переносит акцент на следующие аспекты:

• работу в дружеской атмосфере;

• возможность оставаться на рабочем месте так долго, как этого хочется;

• приемлемые условия труда;

• хорошие отношения с руководством и прекрасное взаимодействие с коллегами.

Несовпадение мужского и женского менталитета обусловлено традиционным представлением о распределении семейных ролей между мужчиной и женщиной. Мужчина, как правило, призван демонстрировать силу, зарабатывать «на жизнь», а женское предназначение – заниматься улучшением качества жизни. Мужская роль предполагает «жизнь ради работы», иным словами, ориентирована на достижение, а женская роль – «работу ради жизни», то есть, ориентирована на качество выполнения задания.

1.2. Сущность Профессионализма

Профессия– тип занятий, ориентированный на нужды определенных слоев населения и призванный решать специфические проблемы с опорой на специализированные знания.

Базовые характеристики профессии:

• 
  умения, основанные на теоретических знаниях,
  
• 
  длительный период профессиональной подготовки,
  
• 
  система оценки квалификации специалиста,
  
• 
  внутренняя организация профессии,
  
• 
  кодекс профессионального поведения.
  

Любая профессиональная деятельность имеет две стороны: операциональную (деятельность связана с орудиями труда и объективно необходимыми способами их применения) и отношенческую сторону (деятельность рассматривается через отношение человека к окружающему миру, которое обусловлено его личностными мотивами и смыслами).В профессиональной деятельности социального работника важны обе эти стороны.

Профессиональная деятельность связана с карьерой. Широкое понимание термина «карьера» – рост профессионализма от момента выбора профессии до профессионального мастерства. Узкое – должное продвижение к намеченному статусу. Итогом карьеры должен быть профессионализм. На карьеру оказывают влияние внутренние (мотивы, уровень притязаний человека, самооценка, здоровье) и внешние факторы (качества социально-профессиональной среды, тип организации, случайность).

Профессиональная компетентность – система научно-практических знаний и умений, влияющих на качество решения профессиональных задач, и личные профессиональные качества, проявляющиеся во взаимоотношениях с людьми. Профессиональную компетентность принято делить на: управленческую (теоретические знания и практические умения, необходимые в данной области) и психолого-педагогическую (знания основ психологии и педагогики, необходимые для решения задач, возникающих в результате взаимодействия, общения с людьми)[5].

Профессионализм:

1. высокий устойчивый уровень знаний, умений и навыков, позволяющий достигать наибольшей эффективности в профессиональной деятельности;

2. норма регулирования поведения и деятельности, накладывающая на человека определенные обязательства;

3. результат самореализации.

Выделяют следующие группы показателей профессионализма:

• 
  объективные показатели (насколько человек отвечает требованиям профессии);
  
• 
  субъективные (насколько профессия отвечает требованиям человека);
  
• 
  результирующие (достиг ли человек желаемых результатов в труде),
  
• 
  процессуальные (использует ли специалист в своей деятельности современные технологии);
  
• 
  этические (усвоил ли человек этические эталоны профессии);
  
• 
  базисные (насколько высок уровень развития личности и деятельности специалиста);
  
• 
  прогностические (имеет ли человек перспективы для личностного и профессионального роста);
  
• 
  профессиональная обучаемость (стремится ли человек к повышению квалификации);
  
• 
  инновационные показатели (является ли деятельность человека творческой по своему характеру).
  

Самодвижение личности к вершинам профессионализма включает:

1. 
   Оптацию (формирование личностных намерений и осознанный выбор профессии).
   
2. 
   Профессиональную подготовку (формирование системы профессиональных знаний).
   
3. 
   Профессиональную адаптацию (вхождение в профессию, освоение новых социальных ролей).
   
4. 
   Профессионализацию (формирование профессиональной позиции, превращение личностных качеств в профессионально значимые).
   
5. 
   Профессиональное мастерство (полное самоосуществление, квалифицированная творческая деятельность).
   

В процессе формирования профессионализма важны профессиональный отбор, профессиональное воспитание и профессиональная культура.

Профессиональный отбор -это распределение людей по видам деятельности в соответствии с потребностями общества и способностями человека; научно обоснованный допуск к определенному виду деятельности. Отбор – вероятностная характеристика, отражающая возможности человека овладеть определенной профессией, связанная с информацией о профессиональной принадлежности по медицинским, образовательным, психологическим и другим критериям.

Этапы отбора:

• 
  Составление профессиограммы.
  
• 
  Психологическая диагностика с использованием тестовых методик.
  
• 
  Социально-психологический прогноз последующей деятельности специалиста.
  

Отбор объективен и связан с субъективным выбором профессии.

Факторы субъективного выбора профессии:

• 
  Потребности общества в специалистах.
  
• 
  Общественное мнение относительно данной профессии (престижность).
  
• 
  Система профессиональной ориентации.
  
• 
  Самовоспитание профессионального призвания.
  

Профессиональное воспитание – функция учебного заведения, где готовят специалистов, а также всей трудовой жизни человека.

Подготовка специалистов должна отвечать следующим требованиям: создание условий для творческого саморазвития, самопознания личности; правильное сочетание теории и практики; такая организация учебного процесса, которая подразумевает сотворчество между обучающими и обучающимися; подготовка к успешной адаптации в профессиональной среде; создание условий для поощрения уникальности личности; развития навыков общения, взаимопонимания; формирования позитивной Я-концепции.

Сегодня в российских вузах существует несколько направлений в организации обучения, но в главном они реализуются через две тенденции: первая — студент получает знания, а преподаватель контролирует затем процесс усвоения этих знаний; вторая — студент становится участником организации и осуществления процесса обучения. В этом случае важно выработать умение самостоятельно анализировать, творчески подходить к соединению теоретических и практических знаний. Вторая тенденция более перспективна, так как она ориентирована на активизацию познавательной и социальной активности обучающихся, позволяет оптимизировать взаимодействие преподавателей и студентов, приблизить его к практике, а в идеале — включить в определенные виды практической социальной работы. Практика в структуре учебного процесса подготовки социальных работников становится одной из важнейших частей всего процесса обучения специалистов в данной области. Практика - особая форма учебной деятельности со стороны как преподавателей, так и студентов. И те, и другие — равноправные субъекты этой деятельности, хотя, естественно, они имеют и специфические задачи. Так, для преподавателя целью практики является прежде всего: а) предоставление студентам возможности соединить их теоретические знания о социальных проблемах и формах их решения, о социальном законодательстве и методах социальной работы с практическим опытом; б) предоставить студентам возможность практиковаться в принятии решений по конкретной социальной проблеме.

Для студентов цель практик в основном:

• 
  участие в работе по составлению плана решения конкретной проблемы;
  
• 
  включение в работу по решению проблемы;
  
• 
  овладение навыками оформления соответствующих документов;
  
• 
  составление отчета о проделанной работе;
  
• 
  овладение навыками общения с клиентом и др.
  

Таким образом, с одной стороны, практика позволяет проверить теоретический багаж, накопленный студентами за время обучения в вузе; с другой — на практике происходит более глубокое осмысление проблем, решение которых связано со спецификой социальной службы, в которой проводится практика.

Профессиональная культура -это специфическая подсистема личной культуры человека, которая приобретается и усваивается благодаря системному образованию. Центральным элементом профессиональной культуры выступает профессиональная идеология. Другие элементы – это профессиональная этика, педагогическая культура, культура общения и т.д. Профессиональная культура позволяет добиваться положительных результатов в работе специалиста.

При выделении условий успешной профессиональной деятельности в системе социальной работы говорят об условиях деятельности самого специалиста и условиях его взаимодействия с клиентом. К условиям эффективности деятельности специалиста относят:

• 
  высокое качество теоретической подготовки;
  
• 
  достаточный для самостоятельной работы уровень овладения профессиональными навыками;
  
• 
  сформированность профессиональных качеств;
  
• 
  правильный выбор профессиональной деятельности;
  
• 
  поддержку социального окружения.
  

К условиям успешного взаимодействия с клиентом относят: профессиональную компетентность, активизацию возможностей самого клиента и оптимальный уровень взаимодействия с клиентом.

Профессионал в социальной работе должен соответствовать требованиям профессии, быть личностно расположенным к оказанию помощи и достигать желаемых результатов в решении проблем клиента.

Глава 2. Факторы успешной карьеры

2.1. Основные факторы успешной карьеры

На Эффективность карьерного продвижения специалистов существенное влияние оказывает целый ряд факторов. В количественном и качественном отношениях, как отмечают исследователи, эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более широк спектр их комбинаций. Это определяет большую сложность их классификации[3]. Среди психологических факторов карьеры выделяют прежде всего факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации… т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность. Во-вторых, можно рассматривать факторы, связанные с взаимодействием личности, окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия, цели и тип организации.

Известный отечественный психолог Р.Л. Кричевский(2006) приводит целую группу факторов, влияющих на карьерные предпочтения людей.

1. Престиж профессии в обществе, текущая конъюнктура на рынке труда.

2. Социально-экономический статус семьи.

3. Родительские установки.

4. Ограничения на занятия той или иной профессиональной деятельностью.

5. Личностные особенности.

Так же существуют и непсихологические факторы, к которым относят:

экономические, политические, правовые, социально-демографические, маркетинговые, образовательные, медицинские, протекционистские.

Но из всего разнообразия факторов успешной карьеры особое внимание хотелось бы уделить влиянию личностных факторов на карьеру.

Среди личностных факторов есть достаточно большое количество особенностей, влияющих на эффективность карьерного продвижения.

По результатам отечественных и зарубежных исследований профессиональной карьеры к наиболее значимым личностным факторам, оказывающим влияние на карьерное продвижение , относятся :уверенность в своей карьерной эффективности , то есть, по сути, самоэффективность, личная ответственность за решения по реализации карьеры, связанная с интернальным локусом контроля, мотивация к карьере, эмоциональная стабильность и неконфликтность, соответствующие низким показателям по признакам нейротизма и психотизма. Теперь хотелось бы уделить внимание важному фактору-мотивации. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе. При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом[4].

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня. К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

Система начисления бонусов становится более четкой, прозрачной, привязанной к результату - это тенденция последнего времени. Во многих компаниях вводится система оплаты труда, зависящая от ключевых показателей эффективности деятельности. Если раньше премии руководителю выплачивались, как правило, по усмотрению собственника, были неформальными и бесструктурными и часто представляли собой лишь невыполненные обещания, то сейчас бонусные системы приобрели четкие очертания, они учитывают несколько факторов главных критериев в работе управленца, особенно в части переменной составляющей, и становятся одним из самых действенных стимулов. Однако, по признанию менеджеров, здесь есть и свои подводные камни[1].

Выплаты зависят от результатов деятельности, но для того, чтобы их оценить, необходимы четкая система управления, налаженная и прозрачная структура финансовой отчетности. В противном случае прибыль может занижаться (что и делается в некоторых компаниях). Кроме того, часть дохода фирмы может быть использована для инвестирования внутренних направлений и тогда результат может быть высоким лишь через один-два года. Действительно, довольно часто премии стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда даже в ущерб развитию организации в длительной перспективе. При этом увеличение прибыли предприятия в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Многие владельцы фирм стали это понимать, поэтому в современных системах стимулирования эти факторы учитываются.

Появляется новая тенденция - рост значимости мотивирования руководителей на долгосрочное развитие организации. Это связано с тем, что рыночная ситуация требует построения такой компании, которая могла бы зарабатывать большие деньги постоянно в течение длительного времени. В соответствии с этим необходимо стимулирование управленцев к работе, приводящей к увеличению стоимости фирмы, а не только к получению прибыли от реализации краткосрочных проектов. Эта задача решается с помощью опционов, которые дают право купить акцию фирмы по определенной цене в течение фиксированного периода. Джим Коллинз, бизнес - гуру, автор книги-исследования «От хорошего к великому», вместе с коллегами провел эксперимент, целью которого являлось выявление соответствия между зарплатой высшего руководства и эффективностью его деятельности. Были проверены все аспекты компенсации управленцев: зарплата, бонусы, премиальные, акции компании и т.д. Результаты не показали искомой связи, не подтвердили предположение о том, что оплата труда главы компании является основным фактором ее перехода «от хорошего к великому». Единственным исключением стало то, что в развитых организациях примерно через десять лет после начала процесса преобразований меньшую часть дохода руководства составляла непосредственно зарплата, большую - акции.

Заключение

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Постановка целей, своих способностей, склонностей и выявление задач является процессом знанием профессионализма и понятием карьеры. В курсовой работе были рассмотрены все важные этапы данного процесса.

Во время исследования была достигнута основная цель курсовой работы. А именно мы рассмотрели всю суть карьеры, ее главные понятия и основные виды, классификацию, а также раскрыли тему этапов карьеры и ее развития.

Список использованных источников

1. 
   Глузман, Н.А., Профессионализм педагога: успешность и карьера : монография / Н.А. Глузман, Н.В. Горбунова. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 314 с. Режим работы: http://znanium.com/bookread2.php?book=977688&spec=1
   
2. 
   Егоршин, А.П., Основы менеджмента: Учебник/ЕгоршинА.П., 3-е изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 350 с
   

Режим работы: http://znanium.com/bookread2.php?book=507285&spec=1

3. 
   Исаев Р. А. Основы менеджмента [Электрон. ресурс] / Р.А. Исаев. –М.: Дашков и Ко , 2015. -133 c. Режим работы: http://znanium.com/bookread2.php?book=414940&spec=1
   
4. 
   Резник, С.Д., Основы предприним. деятельности: содерж. деят., кач-ва и компет., проф. карьера..: Уч. пос. / С.Д.Резник, С.А.Баронин и др.; Под общ. ред. проф. С.Д.Резника - 2 изд. - М.: ИНФРА-М, 2012-222с. Режим работы: http://znanium.com/bookread2.php?book=235698&spec=1
   
5. 
   Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Суслов Г.В. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 154 с.: 60x88 1/16. Режим работы: http://znanium.com/bookread2.php?book=549696&spec=1
   
6. 
   Старобина Е.М. Профессиональная ориентация лиц с учетом ограниченных возможностей здоровья: Монография / Е.М. Старобина, Е.О. Гордиевская, И.Е. Кузьмина. - М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 352 с. Режим работы: http://znanium.com/bookread2.php?book=391717&spec=1
   
7. 
   Стюрина, Д. Е. Управление деловой карьерой [Электронный ресурс] : практикум / Д. Е. Стюрина. – М. : Евразийский открытый институт, 2014. – 248 с. Режим работы: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=90778/