профилактика межличностных конфликтов персонала современной организации
 Скачать 62.94 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Чувашский государственный университет имени И. Н. Ульянова» Факультет управления и социальных технологий Кафедра социальной и клинической психологии Направление подготовки: 37.03.01 Психология Курсовая работа на тему: «ПРОФИЛАКТИКА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ» Выполнила: студентка 3 курса группы ЗУП 18-19 заочной формы обучения Никифоровой Натальи Витальевны Руководитель: канд.психол. н., доцент Петунова С.А. Оценка: _____________________ « _____» _______________2022 г. Чебоксары 2022 Содержание Введение 3 Глава 1. Сущность и структура производственного конфликта 5 1.1. Функции конфликта 5 1.2. Структурные элементы и характеристики конфликта 8 Глава 2. Факторы возникновения и развития конфликтов 14 2.1. Причины конфликтов 14 2.2. Конфликтные личности. Поведение в конфликтных ситуациях 17 Глава 3. Способы управления конфликтами в организации 23 3.1. Стратегии управления конфликтом 23 3.2. Основные принципы и тактики разрешения конфликта 27 Заключение 31 Список использованных источников 33 ВведениеАктуальность темы исследования обусловлена тем, что люди, связанные деловыми отношениями порой сталкиваются в своих интересах, мнениях, взглядах и позициях тогда возникает конфликт. Он может быть конструктивным, но и зачастую деструктивным, что приводит, в первую очередь, к экономическим потерям. Искоренить их невозможно, да и нежелательно избавляться от них совсем, но можно повернуть в конструктивную сторону, что позволит сотрудникам и предприятию развиваться, а не простаивать в забастовках. Любой деструктивный конфликт в трудовом коллективе ведет к потерям, они могут быть связаны с убытками или же трудовыми ресурсами, но как бы работодателю не хотелось избавиться от всех конфликтов, это совершенно невозможно, поэтому необходимо грамотно создавать и поддерживать благоприятный «климат» в трудовом коллективе, где возможен карьерный рост сотрудника, достойная заработная плата и поощрения, ощущения целостности коллектива за счет корпоративных мероприятий. С помощью диагностики конфликта можно выявить их причину, впоследствии ее устранить и при помощи коррекции поддержать дальнейшую положительную и продуктивную работу. Исследование актуально в первую очередь руководителю, так как в условиях российской действительности сложилась сложная социально-экономическая обстановка, требующая решения множества различных управленческих задач, без которых невозможен переход к рыночным отношениям, также он является основным субъектом принятия управленческих решений. Межличностные конфликты – это самый распространенный из всех типов конфликтов, с которыми люди сталкиваются ежедневно. Объект исследования: межличностные отношения в трудовом коллективе. Предмет исследования: влияние коррекционной и диагностической работы в трудовом коллективе как профилактика межличностных конфликтов. Цель работы заключается в исследовании профилактики межличностных конфликтов в современной организации. Задачами работы будут являться: 1. Рассмотреть функции конфликта; 2. Выявить структурные элементы и характеристики конфликта; 3. Ознакомиться с причинами конфликтов; 4. Изучить конфликтные личности, поведение в конфликтных ситуациях; 5. Определить основные стратегии управления конфликтом; 6. Исследовать основные принципы и тактики разрешения конфликта. Теоретическая база исследования. Изучением трудовых конфликтов в России начали заниматься не так давно, но Г. И. Козырев, К. Левин, А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов, внесли огромный вклад в изучение направления, которое связано с межличностными конфликтами в трудовом коллективе. Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения и списка использованных источников. Глава 1. Сущность и структура производственного конфликта 1.1. Функции конфликта Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории «противоречие», когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) - процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями. Различными авторами выделяются основные функции и возможные результаты конфликта1. При этом главная функция конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также - определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы). В целом можно выделить следующие функции: Сигнальная функция - характеризует конфликт как показатель определенного состояния общества (что-то в системе расстроилось и нуждается в преобразованиях); Информационная функция - отражение и выявление причин неблагополучия в системе; Дифференцирующая функция - это процесс социальной дифференциации, отражающий переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил; Динамическая функция - способствование социальному прогрессу, где конфликт - это толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий. Выделяется также функциональная противоречивость конфликта. Эта противоречивость основана на взаимодействии противоположно направленных тенденций. На основе такого понимания функциональной противоречивости польский ученый Я. Штумпски выделил следующие пять противоположных пар функций социального конфликта1: различающая и отождествляющая функция (когда, например, в ходе конфликта интересы могут сблизиться или, наоборот, еще больше разойтись); интегрирующая и дезинтегрирующая (либо противоборствующая сторона сплачивается, либо разрушается); маскирующая и демаскирующая; прогрессивная и регрессивная; позитивная и негативная функции. Ниже представлены более конкретные функции конфликта и его возможные последствия: Позитивные (конструктивные) функции конфликта: Выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания). Снятие напряжения («выпускание пара») во взаимосвязи, во взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, между различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.). Проверка для участников конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки). Мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы. Сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы (по принципу: «Настоящие друзья проверяются в беде», а также – «Настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях»). Выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п. (по принципу: «Истинные враги проявляются в трудные моменты»). В случае успешного преодоления трудностей у участников конфликта повышается чувство собственного достоинства и самоуважение (что в психологическом плане очень существенно, т.к. позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем); В целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему; Страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию… Негативные (деструктивные) функции конфликта: Обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства. Обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение. Усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами (например, «врагов стало еще больше, друзей - еще меньше»). Потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте). Порождение новых конфликтов (эффект «цепочки», например, не желая разрешать данный конфликт, человек как бы «уходит» от него и часто специально создает для себя новые проблемы) и т.п. Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют функции конфликта в условиях производства1: балансирование рабочих мест; формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта); выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями; отбор рабочей силы необходимого качества и т.п. Т.С. Кабанченко выделяет основные функции организационного конфликта:1 группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы; установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп; получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации); создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью; нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений; создание новых социальных институтов; диагностика нарушений функционирования организации. 1.2. Структурные элементы и характеристики конфликта Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта2: Инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия. Инцидент (деятельностный) - повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.3) Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период. Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией. Предмет конфликта - конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт). Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта. Выделяются также условия, определяющие конфликтную ситуацию1: технические условия (количество лидеров в группах, степень организованности и сплоченности групп и т.п.); политические условия (определяются отношениями зависимости и власти); социальные условия (система коммуникации внутри группы, уровень взаимопонимания); психологические условия (зависят от личностных особенностей конфликтующих сторон, например, от адекватности их самооценки и т.п.). Ниже представлены основные характеристики конфликта, позволяющие адекватно оценивать конкретные конфликтные ситуации2: Острота конфликта. Факторы, влияющие на остроту конфликта: степень решенности/нерешенности проблем; возможность/невозможность решения проблем; вмешательство третьих (и четвертых, и пятых, и т.п.) заинтересованных сторон, что часто усугубляет конфликт. Рациональные конфликты как правило, имеют меньшую остроту, чем эмоциональные конфликты (эмоциями сложнее управлять). Временные характеристики конфликта. Перечень временных характеристик: длительность; частота проявления; повторяемость; продолжительность участия в конфликте каждого из участников; временные параметры отдельных этапов конфликта. Факторы длительности (продолжительности) конфликта: сущность целей противоборствующих сторон, их острота (если «до победного конца», то конфликт обычно затягивается); количество ресурсов и их качество для ведения борьбы в конфликтной ситуации; концентрация усилий вокруг лидера, т.к. много зависит от позиции лидера (в частности, от его стремления поскорее завершить/ или подольше растянуть конфликт); ясность или неясность, что считать победой, а что - поражением в конфликте; наличие в конфликтующих лагерях экстремистских фракций. Условия сокращения длительности конфликта: переключить внимание сторон на более близкие им и по возможности обоюдоинтересные цели; изолировать лидеров и ослабить их влияние на деятельность групп; снизить уровень влияния центральных групп (например, выдвинуть новых лидеров); изменить структуру распределения власти между группами; ограничить ресурсы сторон. Пространственные характеристики конфликта. Выделяются также основные фазы развития конфликта1: Конфронтационная (военная) фаза, когда каждая сторона противопоставляет свои интересы интересам другой стороны. Компромиссная (политическая) фаза - стороны стремятся достигнуть своих целей через переговоры. Коммуникационная (управленческая) фаза - стороны стремятся достигнуть общего понимания ситуации (консенсус): через понимание того, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы; стремление к взаимодополнению интересов. Выделяется также понятие «кризис» (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) - это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная «зацикленность», фазовая стагнация или даже возврат к предшествующей фазе)1. На основании выделения фаз конфликта и понимания того, что является «кризисом», можно обозначить, что является управлением конфликтом. Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта. Таким образом, высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не «борьба» с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений. Поскольку конфликт имеет и позитивные (конструктивные) функции, то в ряде случаев оправдано и специальное провоцирование руководством (и психологами) конфликтов, но при обязательном условии контроля за ними и возможностью управлять этими конфликтами. По сути, любой опытный руководитель или воспитатель так и поступает, иначе и работа, и учебный процесс воспринимался бы как сплошная скука, ведь без преодоления проблем не может быть вообще никакого развития. Марьин и Е.А. Мешалкин описали основные типы внутриорганизационных конфликтов и особенности их проявления2: 1. Внутриличностный конфликт. Участниками конфликта являются различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д. Ролевой конфликт – одна из наиболее распространенных форм внутриличностных конфликтов. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома, а служебное положение может обязать его задержаться на работе. Внутриличностные конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте. В распространенной системе «коллектив – руководитель – вышестоящее руководство» руководитель часто должен действовать в условиях, когда люди или целые группы предъявляют к нему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает ролевой конфликт. Межролевые конфликты присущи сотрудникам и в связи с их гендерными различиями и соответствующими ожиданиями исполнения роли мужчины или женщины как это зафиксировано в культурных представлениях отдельной личности и жизнедеятельности служебного коллектива. Ролевые конфликты во взаимоотношениях являются следствием частых расхождений между ролевыми притязаниями сотрудника и его реальным статусом в коллективе. 2. Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. Анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, рабочую силу и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу, а подчиненный – что руководитель предъявляет к нему завышенные требования. 3. Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление. Другой распространенный вариант конфликтов этого типа – конфликт между группой и руководителем. 4. Межгрупповой конфликт. Межгрупповые конфликты обусловлены чаще всего несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, наличием реальной конкуренции. Межгрупповые конфликты сопровождаются проявлениями «деиндивидуализации», т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. 5. Социальный конфликт. Во-первых, это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства; во-вторых, социальный конфликт выражается в результате столкновения разных социальных общностей – классов, наций, социальных институтов и т. д.; в-третьих, противодействующие стороны преследуют свои, различные, противоположные цели, интересы, тенденции развития. |