эссе. менеджмент. Программа Маркетинг и менеджмент в профессиональном образовании Дата написания сочиненияэссе 2 августа 2021 г. Тема сочиненияэссе Управление ресурсами в образовательной организации (на примере кадрового ресурса) текст работы
 Скачать 39 Kb.
|
|
Магистерская программа: Маркетинг и менеджмент в профессиональном образовании Дата написания сочинения-эссе: 2 августа 2021 г. Тема сочинения-эссе: Управление ресурсами в образовательной организации (на примере кадрового ресурса) ТЕКСТ РАБОТЫ Педагогический университет я окончила в 2008 году по специальности «Математика» и сразу пошла работать учителем в школу. О поступлении в магистратуру задумалась только в этом году, когда поймала себя на мысли, что который год подряд во время отпуска я просматриваю объявления о вакансиях, имеющихся в других школах. Именно вакансии, имеющиеся в других школах, то есть другую сферу деятельности я не рассматриваю. Проанализировав текущую ситуацию на работе, поняла, что меня не совсем устраивает кадровая политика нашей образовательной организации. Я уверена, что кадровый состав организации – это основной показатель успешности, востребованности и престижности учебного заведения. Известное выражение «кадры решают все» в настоящее время актуально, как никогда. Главной целью кадрового менеджмента считаю согласование личных целей сотрудников с целями школы. Именно достижение этой цели приведет школу к «коллективу единомышленников», то есть к тому, что коллектив и руководитель стремятся к достижению одних и тех же целей, коллектив и руководитель инвестируют друг в друга. Из личного опыта можно сделать вывод, что из-за отсутствия четкого кадрового менеджмента в школах наблюдаются постоянные кадровые потери. В то же время кадровые ресурсы образовательной организации обеспечивают ее конкурентную способность, так как являются неистощимым ресурсом, который можно эволюционировать бесконечно, благодаря чему эффективное управление им приобретает все большее значение и структурно состоит из следующих составных частей: процесса формирования кадрового резерва, процесса поддержания работоспособности, процесса обеспечения инновационной деятельности. Кадровый резерв представляет собой группу сотрудников организации, потенциально способных осуществлять профессиональную деятельность на руководящей должности и отвечающих предъявляемым данной должностью требованиям, а также подвергшихся отбору и прошедших профессиональную подготовку. Формирование кадрового резерва имеет своей целью осуществление преемственности в управлении, повышение уровня готовности сотрудника к трансформации. Главным достоинством наличия кадрового резерва является экономия финансовых ресурсов и времени при подборе, обучении и адаптации сотрудников. Работоспособность представляет собой потенциальную способность выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Работодатель должен понимать, что сотрудников нельзя принуждать к труду, а нужно поощрять – стимулировать и мотивировать. Причинами снижения работоспособности могут выступать физиологические и психологические причины. К первым можно отнести болезни, усталость, повышенная утомляемость. Ко вторым – неблагоприятное эмоционально состояние на фоне апатии, скуки, достаточно сильная озабоченность сотрудника проблемами, мешающими сосредоточиться на работе, неуверенность сотрудника в себе. Для поддержания работоспособности в коллективе важно заботиться об оптимальном режиме работы. У работников должно быть время для отдыха, чтобы восстановить силы, должна быть перспектива карьерного роста, нужно исключить стрессовые ситуации, благоприятные отношения в коллективе. Третьей структурной составляющей является обеспечение инновационной деятельности. Инновационная деятельность в образовательной организации осуществляется по многим направлениям, в том числе включает в себя разработку инновационных программ. В образовательных организациях созданы условия для инновационной деятельности, но мало кто может эту деятельность реализовать. И связано это с проблемой отсутствия в школах молодых и деятельных учителей. Как правило, в школах работают учителя, средний возраст которых 45 лет и старше. А в данном возрасте человек больше склонен к стабильности и размеренности, но не к инновациям. И здесь мы сталкиваемся с проблемой старения кадрового состава школ. Молодые и перспективные выпускники школ не идут поступать в педагогический университет, считая профессию педагога непрестижной. Так уж сложилось, что трудиться в сфере бизнеса престижнее, чем в социальной сфере. Да и экономически выгоднее, так как зарплата учителя оставляет желать лучшего. И я еще раз убедилась в этом, когда моя племянница, окончившая в этом году школу с золотой медалью, заявила, что будет подавать документы во все вузы, кроме педагогического. Поэтому кадровый менеджмент образовательной организации должен решать и данную проблему. Но только при помощи государства или региональных органов власти. Для привлечения молодых педагогов в школу нужно использовать систему стимулирования (выплата подъемных, выплата молодым специалистам, предоставление жилья и другое). На примере образовательной организации, в которой я работаю, могу сказать, что кадровый менеджмент осуществляется по потребительской стратегии управления. Именно поэтому я и ловлю себя на мысли, что нужно менять образовательную организацию. Вроде бы все хорошо, созданы все условия для педагогов: предоставлено жилье, обеспечена нагрузка, расписание составлено с учетом пожелания учителей. Так, например, в связи с тем, что ребенок мой идет в первый класс, и занятия у него будут проходить в первой половине дня, то и я работаю в первой смене. Но директор школы диктует свои правила, по которым функционирует коллектив. Педагоги просто выполняют свои функциональные обязанности и задачи, поставленные перед ними руководством школы. Нет места для развития. Нет возможности проявить себя, творческий потенциал. Был случай, когда на открытом уроке при директоре школы была использована групповая работа учащихся. Это так понравилось директору, что она стала требовать, чтобы групповая работа присутствовала на каждом уроке. На каждом совещании говорили о работе учащихся в группе. Дошло до того, что парты в кабинете были расставлены под групповую работу и не расставлялись в ряд, потому что если во время урока директор проходил по коридору и видел, что дети работают не в группах, а учитель стоит у доски (например, при изучении нового материала), то сразу же следовал устный выговор. Мне бы хотелось работать в образовательной организации, в которой у учителя больше свободы в выборе технологий и методов, применяемых на уроке. То есть работать в школе, в которой кадровый менеджмент реализуется по другой стратегии управления, хотелось бы работать в «коллективе единомышленников». А потом возникла мысль попробовать самой построить этот «коллектив единомышленников», но для этого нужно занять руководящую должность. В кадровый резерв образовательной организации я включена, поэтому нужно пройти обучение соответствующее. Так и возникла необходимость поступления в магистратуру. С выбором образовательной организации проблем не было, сразу же приняла решение поступать в магистратуру Оренбургского государственного педагогического университета, в стенах которого получила свое первое высшее образование. Очень надеюсь, что у меня все получится, что в родном для меня вузе мои стремления и желания будут услышаны и поняты правильно. Надеюсь, что магистратуре ОГПУ нужны такие люди, потому что нынешней системе образования нужны такие руководители, которые готовы согласовать личные цели сотрудников с целями школы, которые готовы инвестировать в педагогический коллектив. |