Диплом адаптация персонала. Программа адаптации

• Название: Программа адаптации
• Анкор: Диплом адаптация персонала
• Дата: 02.10.2019
• Размер: 478.72 Kb.
• Имя файла: Диплом адаптация персонала.docx
• Тип: Программа; #88384
• страница: 1 из 5

3

5

5

10
32
40

44

44

48

57

57

60

61

62


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Глава 1 Теоретические основы адаптации персонала в организации . . . .

1.1 Адаптация и ее роль в развитии организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2 Процесс адаптации. Методы и методология адаптации . . . . . . . . . . .

1.3 Особенности адаптации персонала на предприятиях
общественного питания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.4 Документы, регулирующие управление адаптацией
персонала в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Глава 2 Анализ и оценка адаптации персонала
в ООО «Крестовский» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1 Общая характеристика организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2 Анализ системы адаптации в ООО «Крестовский» . . . . . . . . . . . . . . . .
Глава 3 Пути совершенствования процесса адаптации
новых сотрудников в ООО «Крестовский» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .

3.1 Программа адаптации . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . .

3.2 Оценка эффективности внедренной программы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ВВЕДЕНИЕ

Главное место в любой современной организации безусловно занимает человек. Именно от вклада знаний, умений и навыков сотрудников зависят итоги работы, качество изготавливаемой продукции или предоставляемых услуг, экономическое состояние и конкурентоспособность организации. Высокая эффективность организации обеспечивается не только правильным подбором персонала, но и качественной работой по его адаптации в организации.

Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание организации к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу, и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Исходя из этого, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор кандидата, могут оказаться выброшенными на ветер.

В нашей стране, к сожалению, не уделяется достаточно внимания процессу адаптации персонала. Многие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Внедрение системы адаптации является сложной задачей, но она влияет на решение важных вопросов организации, таких как: уменьшение текучести персонала и снижение стартовых издержек производства. На всех этапах процесса адаптации необходимо контролировать его ход для того, чтобы получить положительный результат, в противном случае начнётся регрессия, итогами которой могут быть потеря времени, работника, изменение социально – психологического климата с положительного на негативный.

Актуальность темы заключается в необходимости углубления знаний о процессе адаптации по причине возрастания её роли в условиях формирования конкурентоспособной рыночной экономики.

Целью дипломной работы является изучение механизма процесса адаптации персонала на примере ООО «Крестовский», оптимизация и разработка теоретико – методологических и прикладных основ адаптации работников организации, как важнейшего элемента системы управления персоналом направлений повышения эффективности работы организации.

В рамках поставленной цели выявляются следующие задачи:

• 
  раскрытие сущности адаптации, изучение видов и определение целей;
  
• 
  анализ системы адаптации персонала в ООО «Крестовский»;
  
• 
  разработка программы адаптации нового сотрудника, предназначенной для быстрой и качественной адаптации сотрудника к условиям работы в организации;
  
• 
  внесение предложений по улучшению процесса адаптации в организации.
  

Предметом дипломной работы является направления повышения эффективности программы адаптации персонала. Разработанные рекомендации могут быть использованы кадровыми службами предприятия при планировании, организации и осуществлении программ адаптации персонала. Результаты исследования приняты к практическому применению в ООО «Крестовский».

Для проведения исследовательской деятельности были использованы такие методы как теоретическое изучение литературы, анализ системы адаптации в конкретной организации.

 Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом.

Глава 1 Теоретические основы адаптации персонала в организации

1.1 Понятие и роль трудовой адаптации

При взаимодействии организации и работника происходит их взаимное приспособление, основа ко­торого – поэтапное вхождение сотрудников в новые профессиональные и социально – экономические ус­ловия труда.

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» – приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Трудовая адаптация — это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости со­трудника в новых профессиональных, социальных и организаци­онно – экономических условиях труда;

Во всех формулировках имеются общие моменты:

1. 
   Процесс адаптации – всегда взаимодействие двух объектов;
   
2. 
   Взаимодействие происходит в условиях неуравновешенности и несогласованности между системами;
   
3. 
   Основная цель данного взаимодействия – координация между системами, степень и характер которой может варьироваться вполне в широких пределах;
   
4. 
   Достижение цели предполагает определённые преобразования во взаимодейст­вующих системах.
   

Процесс адаптации направлен на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой. Приспособление начинается с момента начала преобразований внутри среды, смены самой среды или изменения самого субъекта. Иными словами, при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

• 
  ускорение достижения трудовых показателей, приемлемых для организации – работодателя;
  
• 
  уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
  
• 
  вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
  
• 
  снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым сотрудником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
  
• 
  сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоится в организации, то последующей реакцией может быть увольнение;
  
• 
  экономия времени непосредственного руководителя и рядовых
  сотрудников. Недостаточно адаптированный работник требует гораздо больше времени на помощь в процессе выполнения обязанностей.
  

Классификация трудовой адаптации

1. 
   По наличию опыта трудоустройства:
   

• 
  Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
  
• 
  Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющие область деятельности или профессиональную роль).
  

2. 
   По содержанию информации:
   

• 
  Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
  
• 
  Социально – психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в коллективе;
  
• 
  Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);
  
• 
  Организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
  

3. 
   По характеру адаптации:
   

• 
  Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее;
  
• 
  Пассивная адаптация – индивид не стремится к такому воздействию и изменению.
  

4. 
   По результатам адаптации:
   

• 
  Прогрессивная ведет к повышению производительности труда, уровня дисциплины и эффективным социальным коммуникациям;
  
• 
  Регрессивная ведет к отрицательным результатам.
  

Наиболее наглядно классификацию трудовой адаптации можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым (рисунок 1).

Можно сделать вывод, что многоаспектность и разнонаправленность процесса врабатываемости нового работника в специфические организационные условия требует от руководства компании реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.
Рис. 1 – Классификация адаптации персонала

Каждый из перечисленных видов адаптации характеризуется системой объективный и субъективных показателей, оценка которых позволяет сделать вывод о полноте адаптации работника, конкретизировать проблемы и принять решение о необходимых корректирующих мероприятиях.

К объективным относятся параметры, которые поддаются объективной регистрации с помощью различных методов (специальной аппаратуры, экспертной оценки, наблюдения) и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям. Они изучаются с помощью анкетирования сотрудника, психологического тестирования.

Объективные и субъективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов (таблица 1).

Таблица 1

Объективные и субъективные показатели оценки различных
аспектов трудовой адаптации

Виды (аспекты) трудовой адаптации	Объективные показатели		Субъективные показатели
1	2		3
Ключевой аспект трудовой адаптации	 выполнение норм выработки; выполнение сменно – суточных заданий; овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями; соблюдение трудовой дисциплины		положительное отношение к профессии; интерес к повышению квалификации (развитию профессиональных навыков); заинтересованность в карьерном росте внутри организации; удовлетворенность проделанной работой
Социально – психологическая	 степень соответствия (идентификации) поведения личности нормам, традициям, ценностям, сложившимся в данном коллективе, либо определенной формальной или неформальной группой; − оценка коллегами работника как равноправного, принимаемого членами коллектива (высокий социометрический статус); − участие в жизни коллектива вне рабочего времени		− удовлетворенность отношениями с коллегами; − удовлетворенность отношениями с руководством; − удовлетворенность своей социальной ролью и статусом в коллективе; − желание общаться с коллегами вне рабочего времени; − желание принимать участие во внерабочих мероприятиях (празднование дней рождения, профессиональных праздников)
Психофизиологическая адаптация	− уровень нервной перегрузки; − скорость восстановления в норме; − низкий травматизм; − показатели выработки и энергозатрат в норме; − состояние сердечно – сосудистой системы в норме, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т. п.		− низкая степень утомляемости; − высокая работоспособность; − позитивное настроение; − позитивное самочувствие; − оценка условий и тяжести труда как посильных; − оценка физических и психической нагрузки как оптимальной; − оценка рабочего места как удобного; − удовлетворенность внешними факторами воздействия на рабочем месте (шум, освещенность, вибрация)
1	2	3
Организационно – административная адаптация	− соблюдение традиций, норм поведения в организации; − соблюдение трудовой дисциплины	− понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач организации; − подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений; − удовлетворенность своей информированностью о положении дел в организации
Экономическая адаптация	– высокая степень знакомства с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов	– удовлетворенность оплатой своего труда, системой экономических стимулов и мотивов
Санитарно – гигиеническая адаптация	– соответствие рабочего места гигиеническим, санитарным, производственным требованиям, а также требованиям техники безопасности; – следование, принятым в организации и подразделении правилам, предписаниям в отношении приема пищи, перекуров	– принятие трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм

Продолжение табл. 1

Группирование адаптационных мероприятий по принадлежности к видам производственной адаптации позволяет обеспечить системный характер ориентации, а также конкретизировать организационные воздействия на проблемные аспекты, выявленные в ходе оценки полноты адаптированности работника.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что процесс адаптации играет особую роль в становлении организации – хорошо адаптированные сотрудники не решат уволиться, их производительность будет максимальной, текучесть кадров минимизируется, что даст организации возможность развиваться быстрее, не нуждаясь в постоянном наборе и подборе персонала.

1.2 Процесс адаптации.
Методы и методология адаптации

Для ускорения процесса адаптации персонала в организации разработаны специальные управленческие методы.

Методом называется совокупность средств, позволяющих достичь поставленной цели в течение определенного промежутка времени. Что касается адаптации персонала в компании, то здесь нет единого универсального варианта – существует только набор мер и технологий обучения и адаптации, доступных руководителям подразделений и кадровым менеджерам.

Успешная адаптация нужна новичку не меньше, чем самой фирме. Поэтому предпринимаемые действия и шаги должны быть комплексными и нацеленными на скорейшее включение нового работника в трудовой процесс. Исходя из этого выбирают методы адаптации персонала.