Главная страница
Навигация по странице:

  • Организационное поведение и лидерство в современных командах

  • ОТЗЫВ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

  • Контрольно-курсовое задание по дисциплине «Организационное поведение и лидерство в современных командах»

  • Кейс «Новый руководитель»

  • Ответьте на вопросы

  • Кейс «Ситуационное лидерство»

  • Вопросы для исследования

  • Наблюдения и выводы

  • Организационное поведение и лидерство в современных командах. ККЗ_ОПиЛвСК_MBA. Программа мва


    Скачать 23.06 Kb.
    НазваниеПрограмма мва
    АнкорОрганизационное поведение и лидерство в современных командах
    Дата18.06.2022
    Размер23.06 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаККЗ_ОПиЛвСК_MBA.docx
    ТипПрограмма
    #601020

    Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования

    МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «Синергия»
    Контрольно-курсовое задание

    Дата




    код

    202__г.
















    Дисциплина

    Организационное поведение и лидерство в современных командах










    Программа

    МВА

    (дистанционная форма обучения)





    ОТЗЫВ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
    Положительные стороны работы:

    Недостатки работы:
    Оценка ________баллов

    Преподаватель _____________________________________________






    ФИО, группа ДО-_________________________________________
    Контрольно-курсовое задание по дисциплине

    «Организационное поведение и лидерство в современных командах»
    Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий и ответов на все вопросы – 49 баллов.
    Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:

    Кейс «Новый руководитель»

    Руководитель отдела подбора персонала компании предложил Михаила Птичкина генеральному директору как лучшего кандидата на должность руководителя отдела маркетинга.

    Резюме Михаила было внушительным. Ранее он работал в производственных компаниях на должностях специалиста по маркетингу. И лишь последний год совей трудовой деятельности он работал руководителем отдела маркетинга.

    После собеседования с генеральным директором было принято решение предложить ему должность руководителя.

    Отдел маркетинга работал без руководителя уже несколько недель. Директор по персоналу провела индивидуальные беседы с некоторыми сотрудниками отдела на предмет оценки их компетенций на замещение должности руководителя, но претендента, соответствующего требованиям, среди работающих в отделе, не нашлось. Одновременно велась работа по поиску кандидата на рынке труда, но об этом сотрудников отдела маркетинга не оповещали. В связи с тем, что нескольких сотрудников по одному вызывала директор по персоналу, в коллективе отдела стало расти напряжение, все думали, кто из них займёт место их руководителя. Открыто никакую информацию руководители компании до сотрудников отдела маркетинга не доводили. В очередной понедельник, прямо с утра, в кабинет отдела маркетинга вошла директор по персоналу вместе с Михаилом Птичкиным и представила его как «ваш новый руководитель». Никаких сопроводительных речей не было. Михаилу показали его рабочее место в общем кабинете и распорядились осваиваться. Обстановка в первые минуты создалась неловкая. Михаил Птичкин сел за пустой рабочий стол перед компьютером, который еще не был подключен, чтобы подождать технического специалиста. Сотрудники уставились в свои мониторы и делали вид, что сосредоточенно работают.

    Понимая, что что-то тут не так, Александр скомандовал: - всем через пять минут собраться в переговорной комнате. Сотрудники, не совсем понимая зачем, почему и как реагировать стали переглядываться. Игорь, будучи одним из рассматриваемых кандидатур на должность руководителя (и очевидным лидером в коллективе), ответил Александру, что все сотрудники отдела находятся в этом кабинете, и переходить в переговорную, которая находится на другом этаже, просто нет смысла. Александр, не желая ослаблять свою позицию и таким образом тут же показать, что он является руководителем, поставил Игоря на место, ответив: - я здесь руководитель, и я буду решать, что и кому делать. И еще раз призвал всех перейти в перегонную, будто тем самым он проверял реакцию каждого присутствующего на его распоряжение. Действительно, разведка боем удалась, все сотрудники, которые прятались за мониторами своих компьютеров, молча встали и вышли из кабинета, только Игорь подождал, когда все выйдут, затем последовал в переговорную в одиночестве.

    Собрав всех, Михаил стал опрашивать каждого, кто каким фронтом работы занимается, затем выяснил, какие недочеты в работе отдела существуют, по мнению самих сотрудников отдела маркетинга. Затем он спросил, нет ли у сотрудников вопросов, на что, как и прежде, смелым оказался Игорь и попросил Михаила рассказать о себе, кто он, откуда пришел, каково будет его видение дел. В ответ Михаил сослался на социальные сети как отличный источник информации о нем, обосновав это тем, что сотрудники все равно будут искать информацию в интернете.

    Задание:

    1. Оцените корпоративную культуру компании в части внутренних коммуникаций и адаптации.



    Культура очень низкая, так как вся команда находится в дефиците информации. А это всегда порождает беспокойство, домысливание и огромное количество сплетен. Так же аналогичная политика способствует формированию внутри команд коалиций по интересам.

    Адаптация так же крайне низкая, как для персонала, так и для руководителя. Так как ни команду не подготовили к новому руководителю, ни руководителя так же не подготовили.



    1. Дайте оценку поведению Михаила как руководителя нового коллектива.



    Не совсем правильная:

    - с первого же момента не было попытки знакомства

    - при попытке узнать руководителя ближе – сотрудникам показали отказ.

    - резкие ответы

    Единственное с чем я согласна, не всегда нужно уступать (Игорю), но я бы сделала это по другому



    1. Предложите свой алгоритм действий в период вхождения и адаптации нового руководителя в устоявшемся коллективе в данной ситуации.



    1. Адекватное знакомство с командой и презентация себя

    2. Определение условий работы с новым руководителем.

    3. Запрос обратной связи на согласие с этим алгоритмом

    4. Возможная коррекция

    5. Четкое распределение ролей в команде и зон ответственности

    6. Показать свою цель и стратегию работы

    7. Показать роль каждого участника

    Ответьте на вопросы:

    1. Какие модели поведения и почему демонстрируют сотрудники, которые стали работать в компании до прихода нового руководителя (в подобных ситуациях)?



    Основная команда показывает поведение исполнителя (пешки)

    Игорь явный лидер внутри команды, точно определить сложно, мало информации, возможно ферзь



    1. Какие существуют приемы, подходы и способы, для наиболее эффективного вхождения в новый коллектив сотрудников?



    1. Сопроводительное письмо/презентация нового сотрудника ичар

    2. Совещание с презентацией себя

    3. Совместный тренинг/тимбилдинг



    1. Как, по Вашему мнению, должен поступить Михаил?



    1. Познакомиться со всеми сотрудниками

    2. Сделать презентацию себя

    3. Четко определить роли каждого сотрудника и себя в процессе.

    4. Определить зоны ответственности сотрудников и себя

    5. Определить ближайшие и долгосрочные цели для отдела и каждого сотрудника

    Кейс «Ситуационное лидерство»
    Вчера Татьяна Перова получила приятное известие: она назначена руководителем группы операторов. Татьяна мечтала об этом долгое время, и, надо отметить, многое сделала для того, чтобы соответствовать этой должности.

    Татьяна решила, что она перестроит работу группы «по правильному», чтобы эффективность группы под её руководством была очевидной.

    Надо отметить, что работа группы и до того, как Татьяна была назначена руководителем, достигала результатов. Группа работала слаженно, и каждый оператор четко знал свои обязанности, зону ответственности и возможности в компании. Именно за это прежний руководитель и был продвинут по карьерной лестнице.

    Первый рабочий день Татьяны начался с того, что она «обновила» правила и регламенты взаимодействия. Действия были следующие:

    • Введены жесткие правила соблюдения трудовой дисциплины

    • Объявлены меры наказания для сотрудников в связи с несоблюдением правил трудовой дисциплины

    • Введены плановые показатели для всех подразделений и сотрудников

    • Объявлены меры наказания за невыполнение планов

    Эффективность работы сотрудников резко снизилась. В неформальной обстановке они стали жаловаться на происходящее друг другу и коллегам по работе. Это недовольство, в свою очередь, сказалось на эффективности работы: результаты начали снижаться.

    Татьяне пришлось прибегнуть к новым мерам, которые, на её взгляд, должны были спасти ситуацию: усиленный контроль и диагностика профессиональных способностей подчиненных.

    Эти меры стали последней точкой терпения для подчиненных. Они стали увольняться.
    Вопросы для исследования:

    1. Определите этап развития команды до прихода нового руководителя.

    Нормализация:

    -автономность команды

    - признаки совместной работы

    - высокий результат

    - каждый четко знал и выполнял свои обязанности, без лишнего контроля




    1. Верные ли шаги предприняла Татьяна Перова? Какой стиль руководства она предпочла?

    Абсолютно нет

    Стиль руководства – драйв с директивными нотами




    1. В какой именно ситуации выбранный Татьяной стиль мог бы принести результаты?

    При другом развитии команды и низких результатах. На 1-2 уровнях




    1. Какой стиль управления необходимо было избрать в данной ситуации? Объясните свой выбор.

    Дипломат, так как команда сложенная, дружная и главное – эффективная и не нуждающаяся в изменениях их работы в ближайшее время. Нужно было показать себя как соратника, помощника с заботой о людях.

    После адаптации, при условии необходимости перестроить работу, я бы перешла на инженера




    1. Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на этапе бури.

    Они бы начали давать открытый отпор новому руководителю, начались бы конфликты как с руководителем, так и внутри команды




    1. Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на уроне нормализации.

    Описанная выше ситуация. Автономность, четкое распределение обязанностей, совместная работа, отсутствие конфликтов




    1. Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на уроне отдачи.

    Перевод команды на новый уровень или новые цели (при их наличии), возможно смена команды при совсем других целях. Возможно проанализировать членов команды и распределить их на новые проекты отдельно от команды



    Наблюдения и выводы:





    написать администратору сайта