тест. Тест. Протокол Зав кафедрой ( личная подпись) Дисциплина Управление персоналом организации
 Скачать 62.67 Kb.
|
|
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 33 ____________________________________________________________________________ Утверждено на заседании кафедрыКафедра Управление персоналом «27» ноября 2020 г. Протокол № Зав. кафедрой ____________________ (личная подпись) Дисциплина: Управление персоналом организации Направление подготовки: Управление персоналом Форма обучения: заочная Курс: 4Характеристика основных компонентов процесса развития персонала. Ответ: На сегодняшний день руководство любого предприятия заинтересовано в обучении и развитии собственных кадров. При обсуждении проблем развития и обучения персонала, важным понятием является «развитие персонала». Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации. Развитие персонала включает: 1. Обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. 2. Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности. Чтобы достичь эффективной организации процесса повышения квалификации, необходимо учесть многие факторы. К ним относится: - скорость изменения технологий в соответствующей сфере деятельности - для разработки графика повышения квалификации специалистов по разным направлениям; - финансовые возможности организации - для выбора инструмента повышения квалификации; - уровень текучести кадров - для определения рабочих мест, на которых работники сменяются особенно часто; - общий уровень подготовленности сотрудников - для выявления степени отставания от общерыночных показателей; - ближайшие планы в развитии организации - для заблаговременной подготовки исполнителей к выполнению новых задач или для работы на новом оборудовании. 3. Делегирование полномочий – передача части задач, функций нижестоящим (подчиненным) линейным руководителям, специалистам, исполнителям. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. 4. Управление карьерой – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Характеризуется составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы. 5. Ротация персонала – горизонтальные должностные перемещения с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории. Ротация персонала проводится в целях оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека). Цели и задачи ротации персонала: – приобретение работниками новых компетенций и развитие мотиваций к максимально эффективному труду, а также поддержание их на высоком уровне; – сокращение численности персонала за счет расширения функциональных обязанностей и усложнения производственных задач в рамках занимаемой должности; – приобретение сотрудниками организации четкого видения личных профессиональных перспектив; – подбор мотивированных и лояльных работников, связывающих с организацией рост своей профессиональной карьеры. 6. Работа с кадровым резервом (специальный отбор части сотрудников организации для дальнейшего продвижения). Предполагает повышение квалификации, развитие работника, подготовку к занятию резервируемой должности. Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Тест. 1. Определите очередность этапов обучения: а) определение целей обучения – 1 этап б) обучение -8 этап в) описание и анализ работы сотрудников -6 этап г) формирование бюджета обучения – 5 этап д) определение потребностей в обучении -2 этап е) определение содержания программ обучения – 4 этап ж) определение критериев оценки результатов обучения – 7 этап з) выбор форм и методов обучения – 3 этап и) оценка эффективности обучения – 9 этап 2. Кто является объектом деловой оценки (несколько ответов): а) кандидаты на вакантные должности; б) рабочие места и должности; в) штатные сотрудники организации; г) управленческая документация; д) все перечисленные варианты 3. Неструктурированное интервью имеет следующие характеристики: а) необходимость следования заранее установленной последовательности вопросов б) вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят в голову, беседа может идти в любом направлении в) представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию, дает возможность задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы г) представляет собой ряд последовательных интервью, по окончании которых каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются д) кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов, интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание 4. Расчет количественной потребности в персонале происходит: а) одновременно с определением качественной потребности б) после определения качественной потребности в персонале в) без определения качественной потребности в персонале 5. При аттестации сотрудников оценивают (несколько ответов): а) уровень профессиональных знаний; б) эффективность производственной деятельности; в) личностные качества; г) уровень кооперации работников; д) уровень оснащенности рабочего места вычислительной техникой; е) количество прогулов за отчетный период. 6. Карьера, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры называется: а) скрытая б) центростремительная в) ступенчатая 7. Определите, какой из рисунков отображает спиральную карьеру              а) б) в) 8. Возрастной период до 25 лет связывают с а) этапом становления карьеры б) этапом продвижения карьеры в) этапом завершения карьеры г) предварительным этапом карьеры 9. Какие методы обучения относятся к форме обучения “на рабочем месте” (несколько ответов): а) деловые игры б) наставничество в) консультирование г) показ приемов работы д) круглый стол 10. Источниками кадрового резерва являются (несколько ответов): а) руководящие работники аппарата управления б) студенты старших курсов специализированных вузов в) главные и ведущие специалисты г) рабочие д) квалифицированные специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности е) технический персонал ж) заместители руководителей подразделений з) молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку Практическое задание. Определить, какой из методов, приведенных в таблице, может быть наилучшим для решения задачи развития соответствующего отношения к происходящим изменениям в организационной среде. Ответ обоснуйте!
Мне кажется , что наилучшим и эффективным методом решения задач в организационной среде является деловая игра ! Деловая игра представляет собой имитацию коллективный игровой метод активного обучения и включает в себя целый комплекс методов активного обучения: дискуссию, мозговой штурм, анализ конкретных ситуаций, действия по инструкции, разбор почты и т. п. контекст. В процессе формируется умение анализировать, активируется творческое мышление. Игра даёт возможность экспериментировать с событием, пробовать разные стратегии решения поставленных проблем и т. д. Установлено , что при подаче материала в такой форме усваивается около 90 % информации , человек полностью увлечён и сконцентрирован на решении проблемы . Игровой метод часто используется для анализа элементов конкретных систем, для разработки различных элементов системы образования. |