теория. Провести анализ фонда оплаты труда на предприятии
 Скачать 60.49 Kb.
|
1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсовЭффективность использования трудовых ресурсов измеряется показателями производительности труда. Прямой показатель производительности (показатель отдачи) труда называется выработкой и рассчитывается следующим образом:  Показатель характеризует объем продукции, изготовленной одним человеком в единицу времени. В зависимости от того, что принимается за единицу времени, различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднегодовую выработку. Обратные показатели производительности называются трудоемкостью:  Трудоемкость показывает количество трудовых ресурсов, необходимых для производства единицы продукции. Сложность определения производительности труда состоит в проблеме измерения этого показателя. Разнообразие показателей производительности труда обусловлено возможностями использования различных вариантов исчисления, как числителя (в натуральных, трудовых или стоимостных показателях), так и знаменателя (численность персонала, отработанное время, заработная плата). Однако окончательные выводы относительно эффективности, ее уровня и динамики можно делать лишь на основе анализа показателей, исчисленных с помощью как натуральных, так и стоимостных показателей труда. Если производительность труда рассчитывается применительно к рабочему месту, бригаде, участку или к предприятию в целом, которые выпускают однородную продукцию, то используется натуральный метод (в штуках, тоннах, метрах квадратных и т.д.). Он прост, доступен, нагляден, достоверен, однако практически применяется как исключение, а не правило. Разновидность натурального – условно-натуральный метод измерения производительности труда. При этом методе различные виды продукции приравниваются к одному (преобладающему). Когда на рабочих местах, в бригадах производится разнообразная и часто меняющаяся продукция, то объем продукции и выработку определяют в неизменных нормо-часах, т.е. используют трудовой метод исчисления производительности труда. Такой метод измерения производительности труда возможен лишь на определенных рабочих местах, участках, но не по предприятию в целом. На уровне предприятия и его крупных подразделений применяется стоимостный метод измерения производительности труда. При этом методе объемы производства продукции измеряются показателями валовой, товарной, реализованной продукции: чистая, условно-чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки. Производительность труда – это один из важнейших показателей экономической эффективности, поскольку "кадры решают все". В этой связи чрезвычайно важен учет факторов, влияющих на производительность труда работников. Применительно к предприятию все факторы можно подразделить на внутренние и внешние. К внешним факторам относят причины, не зависящие от предприятия: изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящее к изменению и трудоемкости; социально-экономические условия в обществе и т.п. Внутренними факторами являются уровень технической оснащенности предприятия, энерговооруженность труда, организация труда и производства, применяемые системы стимулирования труда, т.е. все те, которые зависят от коллектива и его руководителей. Все факторы, влияющие на рост производительности труда, можно объединить в следующие основные группы. 1. Изменение объема и структуры выпускаемой продукции (увеличение объема производства, изменение ассортимента, изменение доли покупных изделий и полуфабрикатов). 2. Повышение технического уровня производства (внедрение новых видов оборудования, новых технологий, новых материалов и т.д.). 3. Организация производства труда и управления. Пожалуй, самая многочисленная группа факторов, включающая в себя новые системы, методы и модели управления, психологические и социальные факторы, в том числе это и изменение форм собственности на имущество предприятий и на результаты труда, а также демократизация коммерческой и общественной жизни и развитие самоуправления. В результате использования этих факторов изменяется материальная и моральная заинтересованность в результатах труда; уровень квалификации, профессиональное мастерство; отношение к труду, трудовой дисциплине. 4. Отраслевые факторы, обусловленные природными, географическими или геологическими условиями (сезонность работ в сельском хозяйстве или время нереста для рыболовства, характер месторождения минералов для добывающей промышленности и т.п.). Резервы роста производительности труда – это возможность более полного использования всех факторов ее повышения. Резервы связаны с факторами роста производительности труда. Если фактор рассматривать как возможность, то резервы – это процесс превращения возможности в действительность. Сущность расчетов на основе влияния факторов на величину производительности труда заключается в отыскании путей уменьшения численности, занятых в результате за счет того или иного фактора. Величина производительности труда по факторам определяется в следующем порядке. 1. Рассчитывается исходная численность промышленно-производственного персонала на плановый период при условии сохранения базисной выработки на одного работающего. 2. На основе намеченных мероприятий, направленных на повышение производительности труда, по каждому фактору определяется экономия численности промышленно-производственного персонала. 3. Полученная экономия по каждому фактору суммируется. 4. Определяется прирост производительности за счет сокращения численности и на этой основе необходимая численность персонала на запланированный выпуск продукции. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Генкин Б.М. пишет, что вопросы оплаты труда регулируются теперь не в централизованном порядке, а с помощью трудовых договоров (контрактов), государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы. Организация вправе самостоятельно определять тарифы, должностные оклады, премии, надбавки и другие выплаты при условии, что заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законодательством [20, с. 34]. Основной формой распределения по труду является заработная плата, которая представляет собой выраженную в денежных средствах долю трудящихся в той части национального дохода, которая направлена на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым в общественном производстве – утверждает В.Д. Ракоти. Главная цель в политике заработной платы в настоящее время – её значительное повышение, формирование её уровня на принципе цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности, создавая денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала [34, с. 47]. Камышанова П.И. дает следующее определение заработной платы, что это основной источник дохода, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как мощный рычаг управления экономикой [24]. Генкин Б.М. отмечает, что заработная плата – основная часть фонда 7 жизненных средств работни ܰ ◌ка, пред ܰ ◌с ܰ ◌т ܰ ◌а ܰ ◌вл ܰ ◌я ܰ ◌ю ܰ ◌ща ܰ ◌я ܰ ◌ с ܰ ◌о ܰ ◌б ܰ ◌о ܰ ◌й д ܰ ◌о ܰ ◌л ܰ ◌ю ч ܰ ◌и ܰ ◌с ܰ ◌т ܰ ◌о ܰ ◌й п ܰ ◌р ܰ ◌о ܰ ◌д ܰ ◌у ܰ ◌к ܰ ◌ц ܰ ◌и ܰ ◌и (д ܰ ◌о ܰ ◌х ܰ ◌о ܰ ◌д ܰ ◌а ܰ ◌) п ܰ ◌р ܰ ◌е ܰ ◌д ܰ ◌п ܰ ◌р ܰ ◌и ܰ ◌я ܰ ◌т ܰ ◌и ܰ ◌я ܰ ◌, з ܰ ◌а ܰ ◌в ܰ ◌и ܰ ◌с ܰ ◌я ܰ ◌щ ܰ ◌а ܰ ◌я о ܰ ◌т к ܰ ◌о ܰ ◌н ܰ ◌е ܰ ◌ч ܰ ◌н ܰ ◌ы ܰ ◌х р ܰ ◌е ܰ ◌з ܰ ◌у ܰ ◌л ܰ ◌ь ܰ ◌т ܰ ◌а ܰ ◌т ܰ ◌о ܰ ◌в р ܰ ◌а ܰ ◌б ܰ ◌о ܰ ◌т ܰ ◌ы к ܰ ◌о ܰ ◌л ܰ ◌л ܰ ◌е ܰ ◌к ܰ ◌т ܰ ◌и ܰ ◌в ܰ ◌а и р ܰ ◌зщза ܰ ◌с ܰ ◌п ܰ ◌р ܰ ◌е ܰ ◌д ܰ ◌е ܰ ◌л ܰ ◌е ܰ ◌н ܰ ◌и ܰ ◌я м ܰ ◌е ܰ ◌ж ܰ ◌д ܰ ◌у н ܰ ◌и ܰ ◌м ܰ ◌и ܰ ◌. З ܰ ◌а ܰ ◌р ܰ ◌п ܰ ◌л ܰ ◌а ܰ ◌т ܰ ◌а с ܰ ◌о ܰ ◌с ܰ ◌т ܰ ◌о ܰ ◌и ܰ ◌т ܰ ◌, к ܰ ◌а ܰ ◌к п ܰ ◌р ܰ ◌а ܰ ◌в ܰ ◌и ܰ ◌л ܰ ◌о ܰ ◌, и ܰ ◌з д ܰ ◌в ܰ ◌у ܰ ◌х ч ܰ ◌а ܰ ◌с ܰ ◌т ܰ ◌е ܰ ◌й ܰ ◌: п ܰ ◌о ܰ ◌с ܰ ◌т ܰ ◌о ܰ ◌я ܰ ◌н ܰ ◌н ܰ ◌о ܰ ◌й и п ܰ ◌е ܰ ◌р ܰ ◌е ܰ ◌м ܰ ◌е ܰ ◌н ܰ ◌н ܰ ◌о ܰ ◌й [20, с ܰ ◌. 67]. Формы и системы оплаты труда – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условнопостоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно, различным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Предприятия и организации самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда для различных категорий работников (рисунок 1). Законодательство предполагает, что заработная плата каждому работнику устанавливается в соответствии с трудовым договором и действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Согласно Е.А.Турсиной под системой оплаты труда следует понимать [37]: 1) размеры тарифных ставок; 2) размеры окладов (должностных окладов); 3) размеры доплат и надбавок компенсационного характера. В перечисленных системах оплаты труда можно выделить основные и системы, дополняющие основные системы оплаты. Так, к основным 8 системам оплаты следует отнести оплату, определяемую на основании тарифных ставок и окладов. Доплаты и надбавки компенсационного характера дополняют эти основные системы оплаты труда. Источник: Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги. – М.: Изд-во «Омега-Л», 2015. – 240 с. Рисунок 1 – Формы и системы оплаты труда Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда, а именно: тарифные ставки и оклады. В основном на организациях применяется повременная и сдельная форма оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или Формы и системы оплаты труда Сдельная форма оплаты труда Повременная форма оплаты труда Смешанная форма оплаты труда Прямая сдельная Сдельнопремиальная Косвенносдельная Аккордная Сдельнопрогрессивная Индивидуальная Коллективна я (подрядная) Простая повременная Повременнопремиальная Повременная оплата с нормированным Почасовая Поденная Понедельная Помесячная Смешанная Бестарифная Рейтинговая 9 окладу за фактически отработанное им время [37, С.65]. Применяется повременная форма оплаты труда, прежде всего, в случаях, если: – затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; – количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения); – количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления); – качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены); – работа является опасной (например, работа пожарного); – работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки); – работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза). Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): – простая повременная; – повременно-премиальная. Простая повременная представляет собой систему, по которой заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время [24, С.68]. По простой повременной системе оплачивается труд части рабочихповременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: – почасовую; – поденную; – помесячную. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая 10 повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы [21, С.89]. Повременно-премиальная представляет собой систему, при которой в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. Далее рассмотрим сдельную форму оплаты труда и ее виды. Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее). Применяется сдельная оплата труда в случаях, если: – имеется количественный результат труда; – количественный результат труда может быть измерен; – существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг; – рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности. Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная [19, С.132]. При использовании прямой сдельной системы заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг). Использование косвенной сдельной системы оплата применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют 11 разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы. Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. При использовании сдельно-прогрессивной системы труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы – по повышенным расценкам. В рамках данной системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что при её использовании размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, 12 непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком. При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. Расчет оплаты труда при коллективной системе производится исходя из общих коллективных расценок для бригады в целом, или индивидуальных сдельных расценок. При использовании перового способа общей коллективной расценки за единицу выполненных работ, произведенной продукции или оказанных услуг бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. При использовании второго способа труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом [23, С.133]. При данной системе оплаты труда, широко используется коэффициент 13 трудового участия (КТУ), который показывает личный вклад каждого члена коллектива на конечный результат труда. При определении КТУ для каждого члена коллектива учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое. Подводя итог, можно сделать вывод, что формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. 1.2. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда Основными задачами бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда являются: – точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ; – контроль рационального использования трудовых ресурсов, оплаты труда; – своевременное начисление (расчет) на основании поступивших в 14 бухгалтерию первичных документов сумм заработной платы, премий, дотаций, пособий по социальному страхованию, отпускных; – расчет удержаний из начисленных работнику денежных сумм (обязательных, по инициативе предприятия и по инициативе работника); – начисление и перечисление в бюджет взносов во внебюджетные фонды; – своевременное и правильное отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной зарплаты и обязательных отчислений во внебюджетные фонды; – ведение аналитического и синтетического учета труда и заработной платы; – сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности; – подготовка отчетных документов по труду и заработной плате [23, с ܰ ◌. 128]. В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные принципы: − осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип оплаты по затратам и результатам) – оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника, но и результаты его деятельности; − дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; − принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства – рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; − систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; − превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы – этот принцип призван обеспечить 15 необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; − предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда. Ведение бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется в соответствии с нормативными документами, которые в зависимости от назначения и статуса целесообразно представить в виде четырехуровневой системы [22]. Основными нормативными документами, регулирующими организацию бухгалтерского учета на предприятии являются: 1) Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016). Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д. [4]. 2) Налоговый кодекс Российской Федерации от 5.08.2000 г. №117-ФЗ (часть вторая гл. 23, статья 255 главы 25) (ред. от 30.11.2016 N 401-ФЗ) регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов [3]. 3) Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учёте» от 06.11.2011 г. № 402-ФЗ (ред. от 23.05.2016 N 149-ФЗ). Он определяет единые правовые и методологические основы бухгалтерской деятельности и составления отчётности, а также состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учёт на предприятии и составлять бухгалтерскую отчётность [10]. 4) Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ (ред. от 09.03.2016 N 55-ФЗ) определяет условия, 16 размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. 5) Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014 г.) устанавливает минимальный размер оплаты труда. В соответствии данным законом минимальная оплата труда с 1 января 2016 года составляет 6 204 рублей в месяц [11]. 6) Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 г. №125-ФЗ (ред. от 01.12.2014 г.) устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту). 7) Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (ред. от 06.04.2015 г.), устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющих детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства Гражданский кодекс Российской Федерации. Устанавливает правовые аспекты юридических отношений участников трудовых отношений. 8) Федеральный закон РФ «Об исполнительном производстве» от № 229-ФЗ (ред. от 06.04.2015 г.) устанавливает обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника - гражданина, определяет порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам. 9) Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 17 г. №922 (ред. от 15.10.2014 г.) определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ. 10) Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности» от 15.06.2007 г. № 375 (ред. от 25.03.2013 г.) определяет особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. 11) Постановление Правительства РФ «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» от 18.07.1996 г. № 841 (ред. от 09.04.2015 г.) утверждает прилагаемый перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей. 12) «План счетов бухгалтерского учета финансово - хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению», утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н (ред. от 08.11.2010 г.), устанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций при расчетах с работниками организации по оплате труда и другим операциям [9]. 13) При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», утверждено Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 г. № 106н (ред. от 06.04.2015 г.). В данном положении регламентируются основы формирования и раскрытия учетной политики для целей бухгалтерского и налогового учета [5]. 18 14) Приказ Минфина РФ «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» от 06.05.1999 г. № 33н (ред. от 06.04.2015 г.) устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг) [6]. В состав основных рабочих документов организации, можно отнести: 1. Приказ об учетной политике, в котором содержатся основные правила ведения организацией бухгалтерского и налогового учета. Учетная политика - это документ, ежегодно составляемый главным бухгалтером (бухгалтером) и утверждаемый руководителем организации; 2. Устав организации - это устав, определяющий порядок и условия функционирования предприятия, содержит сведения об организационноправовой форме предприятия, его наименовании, местонахождении, размере уставного капитала, составе, порядке формирования и компенсации его органов управления и контроля, порядке распределения прибыли и формирования фондов предприятия, порядке и условиях реорганизации и ликвидации предприятия; 3. Рабочий план счетов - система бухгалтерских счетов, основанная на их экономических признаках, предусматривающая их количество, группировку и цифровое обозначение в зависимости от объектов и целей учета. В план счетов включаются синтетические и связанные с ними аналитические счета; 4. График документооборота утверждается приказом руководителя предприятия, учреждения, устанавливает на предприятии рациональный документооборот, т.е. предусматривает оптимальное число подразделений и исполнителей для прохождения каждым первичным документом, определяет минимальный срок его нахождения в подразделении. Рассмотрев вопросы нормативного регулирования оплаты труда можно сделать следующие выводы, что государство законодательно регулирует общие вопросы оплаты труда и взаимоотношения между работником и 19 работодателем в части оплаты труда. Рассматривает конкретные вопросы оплаты труда, которые регулируются между работником и работодателем путем заключением трудового договора и локальными нормативными актами. Налоговое законодательство определяет состав расходов на оплату труда в целях налогообложения. Положения по бухгалтерскому учету определяют порядок создания резервов на оплату труда, а также порядок отнесения расходов на оплату труда на стоимость активов. Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда, как отмечает Мещеряков В.И., ведется на счете 70 «Расчеты по оплате труда». Счет пассивный, входит в группу счетов расчетов. Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» введется по каждому работнику организации [31]. Бухгалтерский учет расчетов заработной платы в виде проводок выглядит следующим образом: − Дт 20,26 Кт 70 – начислена заработная плата; − Дт 70 Кт 68 – удержан НДФЛ из начисленной заработной платы; − Дт 68 Кт 51 – перечислен с расчетного счета предприятия налог на доходы физических лиц; − Дт 69 Кт 70 – начислена оплата по листу временной нетрудоспособности; − Дт 50 Кт 51 – получены в кассу предприятия денежные средства с расчетного счета для выплаты заработной платы; − Дт 70 Кт 50 – выдана заработная плата, отпускное пособие, пособие по временной нетрудоспособности из кассы предприятия; − Дт 70 Кт 51 – выплачена заработная плата и другие виды выплат по заработной плате на расчетные счета сотрудников согласно зарплатному проекту при оформлении договора с обслуживающим банком. Соблюдение учета по счетам позволяет следить за правильным 20 формированием фонда оплаты труда, за своевременным расчетом с персоналом и правильных отчислений на социальные нужды сотрудников, что дает положительную оценку работодателю на рынке труда. Существует ряд случаев, когда от бухгалтера требуется рассчитать и выплатить средней заработной платы для работника. Расчеты такого рода приходится делать когда: - сотрудник уходит в ежегодный отпуск; - сотруднику выплачивается компенсации за неиспользованный отпуск; - сотруднику необходимо выплатить выходное пособие при увольнении; - и другие случаи. Формулы расчета средней заработной платы для самых распространённых ситуаций сведем в таблицу 1. Таблица 1 – Формулы расчета средней заработной платы Расчёт Формула Расчетный период Средний заработок СЗ = СДЗ * Д 1 год Среднедневный заработок СДЗ=ФЗП/ФД 1 год Отпуск (полностью отработанный РП) СДЗ = ФЗП / 12 / 29.3 1 год Отпуск (не полностью отработанный РП) СДЗ = ФЗП / ((29,3 * ПМ) + НМ)) 1 год Больничный СДЗ = (ФЗП/730)*Страховой стаж (%) 2 года Декретные СДЗ = (ФЗП/ФД)*Страховой стаж (100%) 2 года Командировочные СДЗ = ФЗП/ФД 1 год При сокращении СДЗ = ФЗП/ФД 1 год • расчётный период (РП); • средний заработок (CЗ); • среднедневный заработок (СДЗ); • кол-во дней в РП, подлежащих оплате (Д); • фактическая зарплата за отработанные дни расчётного периода плюс премии и вознаграждения (ФЗП); • кол-во фактически отработанных дней в расчётный период (ФД); • кол-во полностью отработанных месяцев (ПМ); • кол-во отработанных дней в неполных календарных месяцах (НМ). Подводя итог, можно сделать вывод, что государство законодательно регулирует общие вопросы оплаты труда и взаимоотношения между 21 работником и работодателем в части оплаты труда. Рассматривает конкретные вопросы оплаты труда, которые регулируются между работником и работодателем путем заключением трудового договора и локальными нормативными актами. Налоговое законодательство определяет состав расходов на оплату труда в целях налогообложения. Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счете 70 «Расчеты по оплате труда». Счет пассивный, входит в группу счетов расчетов. Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» введется по каждому работнику организации. 1.3. Методологический подход к анализу расчетов по оплате труда Хлыстова О.В. указывает, что формирование и анализ фонда оплаты труда – важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда оплаты труда является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены [38]. По мнению Савицкой Г.В., анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом [36]. 22 Ермолович Л.Л. отмечает, что анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [23]. Приступая к анализу использования фонда оплаты труда, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом оплаты труда (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников (формула 1): ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл (1) Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда оплаты труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом надо учесть, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции (формула 2): ∆ ФЗПотн = ФЗПфакт - (ФЗПпл.пер. * Квып + ФЗПпл.пост) (2) В случае перерасхода фактического фонда заработной платы по 23 сравнению с плановым определяют величины изменения его. В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда. Савицкая Г.В. отмечает, что переменная часть фонда оплаты труда, зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда в соответствии с рисунком 2 [36]. Источник: Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК. – Мн.: Новое знание, 2012. – 776 с. Рисунок 2 – Схема факторного анализа переменного фонда оплаты труда Важное значение при анализе использования фонда оплаты труда имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты (формула 3): Переменная часть фонда Объем производства продукции Структура производства Прямая оплата труда за единицу продукции (УЗП) Уровень оплаты труда за 1 чел.-час. (ОТ) Уровень трудоемкости продукции (УТЕ) 24 ГЗП = Д * П * ЧЗП (3) В процессе анализа, как отмечает Савицкая Г.В., необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда оплаты труда в соответствии с рисунком 3 [36]. Источник: Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК. – Мн.: Новое знание, 2012. – 776 с. Рисунок 3 – Структурно-логическая схема факторного анализа показателей Удельный вес рабочих в общей численности персонала Количество отработанных дней одним рабочим Средняя продолжительность рабочего дня Среднечасовая выработка рабочего Среднегодовая выработка одного работника Среднегодовая заработная плата одного работника Стоимость выпущенной продукции на рубль заработной платы Коэффициент реализуемости продукции Выручка на рубль заработной платы Рентабельность продаж Прибыль на рубль заработной платы Удельный вес чистой прибыли в общей ее сумме Чистая прибыль на рубль заработной платы Доля реинвестированной прибыли в общей сумме чистой прибыли Реинвестированная прибыль на рубль заработной платы 25 эффективности использования фонда оплаты труда 26 Расчёт влияния факторов можно произвести способом полных цепных подстановок, по формулам (4-9): ФОТ пост. = ЧР ×Д ×П × ЧЗП (4), ФОТ пост.(0) = ЧР0 ×Д0 ×П0 × ЧЗП0 (5), ФОТ пост.(чр) = ЧР1 ×Д0 ×П0 × ЧЗП0 (6), ФОТ пост.(д) = ЧР1 ×Д1 ×П0 × ЧЗП0 (7), ФОТ пост. (п)ЧР1 ×Д1 ×П1 × ЧЗП0 (8), ФОТ пост. (чзп)ЧР1 ×Д1 ×П1 × ЧЗП1 (9), где Д - количество отработанных дней одним работником за год; ДЗП - среднедневная зарплата одного работника; ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника; П - средняя продолжительность рабочего дня. Экономическую обоснованность расходов на заработную плату можно дать по показателям, предложенным Г. В. Савицкой, когда на рубль заработной платы рассчитывается стоимость произведенной продукции, выручка, чистая прибыль [36, с. 417]. А также по коэффициенту опережения, который определяется делением индекса производительности труда на индекс средней заработной платы, в части только фонда оплаты труда (т.е. без учета доплат и премий из прибыли). Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты, что создаст возможности для расширенного воспроизводства и роста доходности фирмы. Бесспорно, указанные показатели необходимы для анализа эффективности использования затрат на оплату труда. Между тем, на взгляд автора, они требуют дополнения и незначительных корректировок. Предлагается рассчитывать: Доля заработной платы в общих затратах = ФОТ ⅀затрат на производство продукции * 100 % (10), 27 Доля заработной платы в выручке = ФОТ выручка от продаж * 100 % (11) В знаменателе отражается выручка за минусом НДС, в то же время можно взять выручку и с учетом НДС в качестве дополнения. Расчетное значение показывает, сколько приходится на оплату труда персонала из одного рубля выручки, а следовательно, какой резерв остается для других видов затрат и будет ли обеспечена прибыль. В числителе должна быть прибыль до налогообложения, а не чистая прибыль, поскольку налог на прибыль - это часть дохода, полученная от выполненных работ персоналом предприятия, за которую заплатили заработную плату. Соотношение роста производительности труда и средней заработной плате. Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию в себестоимость продукции по элементу заработной платы. Этот принцип необходимо выдерживать для обеспечения соответствия между покупательским спросом населения и товарными массами потребительских товаров, снижения затрат на единицу продукции, роста прибыли и рентабельности. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период характеризуется его индексом (формула 12): Iзп = ЗПфакт / ЗПплан (12) Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (формула 13): Iпр.труда = Произв.трудаФакт/ П роизв.трудаПлан (13) Коэффициент опережения равен (формула 14): 28 Копер = Iпр.труда / Iзп (14) По мнению Савицкой Г.Ф., для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами: − отчетными данными о численности работающих, объеме производства, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда оплаты труда; − отчетными данными об использовании фонда оплаты труда по его составным (структурным) элементам; − данными о состоянии технического нормирования на предприятии; − данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы; − материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих; − материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период и так далее. В целом можно отметить, что процессы учета и анализа взаимодействуют между собой посредством выполнения контрольных функций. Поэтому учетно-аналитическую систему управления затратами на оплату труда формируют системы учета и анализа, а остальные элементы являются внешними (исходными) факторами. По нашему мнению, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день изучение учета и анализ расчетов с персоналом по оплате труда является актуальным аспектом. Проведено рассмотрение таких дискуссионных вопросов, например автор Ракоти В.Д. дает четкое определение заработной платы. Галашкина Ю. М. подробно рассматривает формы и системы заработной платы, а также бухгалтерский учет расчетов по ней. Савицкая Г.Ф. подробно представляет методику анализа для эффективного использования оплаты труда работников организации. |