152 эссе Психологическая служба в условиях работы в ОАО Электроп. Психологическая служба в условиях работы в ОАО Электроприбор

• Название: Психологическая служба в условиях работы в ОАО Электроприбор
• Дата: 20.12.2019
• Размер: 75.5 Kb.
• Имя файла: 152 эссе Психологическая служба в условиях работы в ОАО Электроп.doc
• Тип: Документы; #101324

Психологическая служба в условиях работы в ОАО «Электроприбор»

Одной из самых актуальных проблем, с которой сталкиваются молодые специалисты в нашем обществе, является проблема адаптации и дальнейшей самореализации. Эта проблема являлась непростой задачей во все времена.

Молодые специалисты, впервые начав работать, сразу же столкнутся с множеством проблем. Кардинально меняется вся их жизнь: распорядок дня, характер деятельности, круг обязанностей, круг общения. Естественно, такая ситуация является стрессовой для молодого специалиста. Возникает множество проблем с адаптацией в новых условиях [1].

Чебоксарское открытое акционерное общество "Электроприбор" расположено в г.Чебоксары, столице Чувашской Республики. В структуре завода имеются четыре основных производственных цеха, а также специальное конструкторско-технологическое бюро (СКТБ), являющееся головным конструкторским бюро СССР, а теперь и России, в области разработки миниатюрных и малогабаритных щитовых аналоговых приборов и индикаторов. ОАО "Электроприбор" - первенец приборостроения Чувашской Республики вступил в строй действующих предприятий 24 января 1960 года.

Совет молодых специалистов ОАО «Электроприбор» вновь создан и работает на предприятии с 2000 года и объединяет не только молодых специалистов, но и работающую молодежь предприятия (до 35 лет).

Задачи Совета заключаются в закреплении молодежи на предприятии, решении проблем ее адаптации, помощи в решении молодыми производственных задач, укреплении командного духа коллектива [3].

Сейчас на ОАО «Завод «Электроприбор» 200 человек работающей молодежи (до тридцати пяти лет), что составляет 28% от общего числа работников. Среди них немало талантливых и инициативных молодых людей, проявивших себя перспективными специалистами за довольно короткое время работы на предприятии. Такая молодежь в первую очередь привлекается к работе Совета Молодых Специалистов.

Несмотря на избыток численности на предприятии и принятой генеральным директором каровой политики «закрытого типа», текучесть молодых работников на предприятии в настоящее время имеет место. И поэтому одной из главных задач, стоящей перед Советом молодых специалистов, является закрепление молодежи на заводе. Данную проблему решить в одиночку невозможно, и поэтому для четкой взаимосвязи всех структур, уделяющих особое внимание в совей работе кадровому потенциалу, на предприятии организован Координационный совет, членами которого являются представители администрации, профкома предприятия и Совета молодых специалистов.

Решение проблемы текучести персонала видится в принятии четкой и полной схемы работы с молодыми кадрами, включающей в себя:

• 
  контроль над процессом адаптации принятых молодых работников;
  
• 
  дополнительное обучение, переобучение, повышение квалификации;
  
• 
  наставничество, личный пример лидеров;
  
• 
  проведение корпоративных мероприятий, организация и празднование знаменательных событий для коллектива предприятия;
  
• 
  организация досуга молодежи.
  

Особое внимание в работе с персоналом уделяется подготовке, переподготовке и повышению квалификации своих работников.

За последние 10 лет предприятие обучило за счет собственных средств 56 специалистов для дальнейшей работы на заводе, заключая трехсторонние договоры Чувашским Государственным университетом.

2006 году Совет молодых специалистов в рамках программы по реализации государственного плана по подготовке управленческих кадров, учрежденной Минэкономразвития ЧР, выдвинул для обучения по этой программе 2 молодых специалистов, которые в настоящее время успешно проходят стажировку в г. Чебоксары [2].

На предприятии приветствуется творческая активность и карьерный рост.

При непосредственном участии молодежи для оценки профессионального уровня работников на предприятии проводятся конкурсы профессионального мастерства «Я горжусь совей профессией», реализуются программы: «Человек года», «Самый дружный коллектив», посвящение в рабочие «Найди свою дорогу», «Если я завтра стану начальником».

В дальнейшем из таких квалифицированных молодых специалистов, прошедших дальнейшее специальное обучение, стажировку, формируется кадровый резерв на выдвижение на руководящие должности предприятия.

За 12 лет своей деятельности Совет наиболее ярко проявил себя в культурно-массовых и социально-направленных мероприятиях, поддерживая корпоративную культуру. Значительное место в такого рода деятельности занимают благотворительные акции под названием «Жить не только для себя…», проводимые членами Совета молодых специалистов внутри предприятия ко Дню защиты детей. Немало внимания уделяется Советом молодых специалистов спортивной жизни работающей молодежи. Регулярно как администрацией, профкомом предприятия, так и Советом проводятся спортивные соревнования по различным видам спорта среди работников предприятия. Цель таких мероприятий – пропаганда здорового образа жизни, а также общение в неформальной обстановке, сплочение коллектива.

Молодежь играет активную роль в общественной жизни предприятия, в подготовке, организации и проведении корпоративных мероприятий, знаменательных событий завода.

При ее непосредственном участии проходят профессиональные заводские праздники, юбилей завода, чествование тружеников, женщин и др. Ежегодно по традиции Сорвет молодых специалистов при поддержке администрации организует для молодежи предприятия летние походы, что значительно сплачивает в неформальной обстановке молодой коллектив.

Несмотря на все возникающие проблемы, мы молоды, активны, мы живем, работаем, мы влюбляемся. Не мало на предприятии молодых пар, которые познакомились здесь и решили создать семью. На заводе особо ценится и пользуется почетом и уважением труд целых династий [4].

Подводя итог, можно отметить, что успешное решение проблемы адаптации молодых специалистов требует серьезной методической и организационной работы. Однако одного лишь понимания ее важности недостаточно – успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

Если сотруднику понравится в коллективе, он не будет искать новое место работы, будет отдавать все свои силы, знания, умения, талант, навыки для того, чтобы держаться за свою должность, чтобы подниматься по карьерной лестнице, будет работать так, чтобы коллектив мог гордиться своим сотрудником.

Список литературы

1. 
   Булгаков, А.В. Психологические механизмы межгрупповой адаптации в организации как ресурс управления ее изменениями: социально-когнитивный анализ / А.В. Булгаков // Организационная психология. 2013. Т.3. № 1. – С.46 – 77.
   
2. 
   Маслова, В. Арт-терапия завтрашнего дня – завтра будет лучше, чем вчера! / В. Маслова (Почемучкина); [картины и стихи В. И. Масловой, Е. Н. Маслова]. – Чебоксары: [Пегас], 2017. – 43 с.
   
3. 
   ОАО «Электроприбор» г. Чебоксары [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – https://www.elpribor.ru/
   
4. 
   Филиппова, О. А. Проблемы и перспективы развития инновационной деятельности малого и среднего предпринимательства Чувашской Республики : [монография] / О. А. Филиппова, З. С. Филиппов ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Чуваш. гос. ун-т им. И. Н. Ульянова ; [науч. ред. В. Л. Семенов]. – Чебоксары : [Изд-во Чуваш. ун-та], 2017. – 289 с.