психологические аспекты кадровой политики. психолог.аспекты кадровой политики. Психологические аспекты кадровой политики
 Скачать 46.25 Kb.
|
|
Психологические аспекты кадровой политики Научный подход к формированию систем управления человеческими ресурсами предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов и психологов. Человеческий фактор — это понятие, которое означает функцию человека в обществе и исследуется разными общественными науками. Некоторые пропагандисты трактуют данное понятие широко, включая у него все социально-экономические и политические аспекты общественного производства, другие стремятся сузить его трактовку. Человеческий фактор - - это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности, в структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Психологический аспект человеческого фактора включает внутренние силы поведения, которые побуждают людей к высокой активности, приводят в движение их творческие потенциалы. Управления человеческим фактором требует согласование управленческих влияний с психологическими закономерностями поведения людей. Человеческий фактор — это понятие, которое означает функцию человека в обществе и исследуется разными общественными науками. Некоторые пропагандисты трактуют данное понятие широко, включая у него все социально-экономичес ие и политические аспекты общественного производства, другие стремятся сузить его трактовку. Человеческий фактор - - это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности, в структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Психологический аспект человеческого фактора включает внутренние силы поведения, которые побуждают людей к высокой активности, приводят в движение их творческие потенциалы. Управления человеческим фактором требует согласование управленческих влияний с психологическими закономерностями поведения людей. Психологический уровень управления имеет отношение к таким компонентам человеческого фактора, как личность, рабочая группа, трудовой коллектив. В данном случае рассматривается психологический уровень управления. Руководитель находится в психологической реальности трудового коллектива и руководит работниками с учетом психологических закономерностей поведения людей. Пренебрежение отмеченными закономерностями приводит к возникновению психологических конфликтов, которые вызывают текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, снижения производительности труда и качества продукции, которая выпускается. Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю могучие рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива. Начнем анализ рассмотренной проблемы, которая рассматривается, из главного элемента объекта управления — личности. Личность как объект управления. Возьмите газету или иллюстрированный журнал. Посмотрите внимательно на какой-либо портрет. Дайте оценку личности человека, который привлек Ваше внимание. При этом пользуйтесь такой схемой: а) Лицо вызывает симпатию или антипатию? Выразите свое отношение штампами: б) определите уровень образования и профессию исследуемого лица; в) дайте вывод о ее отношении к людям, делу, себя, вещей. Выразите свое мнение о волевом боку, о проявления эмоций и чувств; г) взяли бы вы такую человека себе в помощники? Задание: Подумайте, почему именно так Вы оцениваете данную человека. На чем базируются Ваши выводы? Можете ли Вы ошибаться? Задумывались ли Вы когда-либо над такими понятиями, как "человек", "индивидуальность"? Индивидуальность — это совокупность особенностей, которые отличают одного человека от другой. Эти особенности обусловлены особенностями обстоятельств жизни и деятельности человека. Индивидуальность также включает телесные (соматические) и психологические особенности, как унаследованные, так и выработанные в процессе онтогенеза. Все это является предпосылкой выделения в личности три основных структурных компонента и представлять ее как единство: а) социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми; индивидуально психологических особенностей и свойств; биологических структур. Личность — явление социально. ее социальность заключается в том, что она является продуктом общения людей. Чтобы понять человека как личность, а следовательно, и руководить ею, нужно представить картину ее особенного взгляда на мир. Такая картина формируется в эталонной группе: в семье, среди коллег по работе и учебе, в дружественном кругу, под воздействием родственников и даже товарищей по захватам. У каждого человека есть 5-6 эталонных групп, которые осуществляют большое влияние на ее поведение. Человек формирует свою картину мира в общении с другими. Хотя личность и ее социальный статус — это единственное целое, однако выделяется и то, и другое. Когда мы говорим о личности, то в первую очередь спрашиваем себя: что она собой являет? Если же речь идет о статусе работника, то преследуется цель определить ценность этой личности через мысль других. В связи с этим социальный статус органично вплетен в систему общественных отношений. Он обеспечивает работнику уважение, престиж, репутацию. Все это влияет на формирование у работника его личной определенности, составления "Я.— концепция". Данный вопрос чрезвычайно важен. Дело заключается в том, что "Я— концепция" концентрирует в себе компоненты двух "Я": а) "Я." как деятель и бы) "Я" как объект отношений со стороны членов эталонной группы. Эта система включает разные виды побуждений: потребности, интересы, идеалы, установки. Главными здесь выступают потребности. Человеку свойственное большое многообразие потребностей. Обычно различают материальные и духовные потребности. К материальным относят потребность в еде, сне, одежде, и так далее, к духовным — потребность в познании, общественной деятельности, труде, общении, творчестве. Иногда выделяют социальные потребности (общественная деятельность, общение). Подобное распределение, конечно, условный. В действительности у человека нет ни одной потребности, которая бы не имела социального характера. Так называемые материальные потребности, связанные, казалось бы, только с биологическими функциями организма человека, в действительности носят социальный характер. В процессе целеустремленного управленческого влияния весьма возможно повлиять на всю систему потребностей личности, а через потребности — на ее интересы, идеалы, установки, и, конечно, на характер. Зависимость темперамента от типа высшей нервной деятельности и особенностей нервной системы. Характер — одна из самых главных психологических черт личности. Это совокупность стойких психологических свойств, которые определяют линию поведения человека, его отношения, к делу, вещам, другим людям, и самой себя. Таким образом, влияние на характер подчиненного выражается в упорядочивании его отношений и влияний на ни отношения. Руководитель, выделяя черты характера подчиненного, может сделать для себя немало полезных выводов. Ведь эти черты не случайны. Они выплывают из конкретных условий, а потому достаточно полно характеризуют личность, которая интересует руководителя. Определенному типу характера часто отвечает определенный темперамент.. В соответствии с учением И.П. Павлова, темперамент зависит от особенностей высшей нервной деятельности человека, основных нервных процессов — возбуждение и торможение и от их соотношения. Он доказал,что процессы возбуждения и торможения у разных людей могут отличаться по силе, подвижности и уравновешенности. Сочетание этих процессов регулируется в том или другом темпераменте. История мировой и отечественной психологии свидетельствует о том, что оценка людей за свойствами темперамента дает руководителю надежную методику изучения подчиненных и повышения эффективности управленческой деятельности. При этом стоит опираться на позитивные черты темперамента и преодолевать негативные. Да, на поривчастисть холерика нужно реагировать тактичностью и сдержанностью; инертности флегматика лучше всего противопоставлять активность, а эмоциональность и огорченность меланхолика можно нейтрализовать неподдельной оптимистичностью. Психологами замечено, что меланхолики, когда им нужно подготовить какие-либо справки, тратят много времени на составления черновиков, их проверку и исправление: сангвиники, напротив, пишут часто черновики сокращенно или совсем их не пишут; холерики нередко через невнимательность делают элементарные ошибки; флегматики могут не заметить течения времени и опоздать с завершением задания и так далее Все это нацеливает руководителя на учет индивидуально психологических особенностей своих подчиненных, то есть на индивидуальный подход. Необходимость этого диктуется также тем, что через наследственную склонность, развитие и воспитание, все люди имеют определенный набор общих и специальных способностей. Способности — это психофизиологические свойства личности, от которых зависят динамика приобретения знаний, умений и навыков, успешность выполнения определенной деятельности. Обычно в системе приобретения опыта любой человек может овладеть необходимым минимумом знаний, умений и навыков. Однако при равных внешних условиях разные люди будут овладевать ими в разном темпе. Там, где один "усе схватывает на лету", другой тратит много сил. Один достигает высшего уровня мастерства, а другой едва дотягивает к уровню середняка. Есть отдельные виды деятельности, в которых успеха может добиться только человек с определенным набором данных. Петь могут все, но хорошо петь — только люди с музыкальными данными. Многие играют в футбол, но мастерами становятся единицы. В этом оказывается биосоциальное единство личности. Будучи членом общества, человек выступает как личность, будучи естественным существом, - как живой организм. Марксистская психология считает, что биологическая сторона неотъемлемый элемент личности, потому она должна браться в расчет в системе управления. Человек, по мнению К. Маркса, наделенная естественными жизненными силами. Этими силами является телосложение, рост, мускульная сила, объем мышц и другие факторы. Ими обусловливаются физические нагрузки, выносливость, а следовательно, и успех в разных аспектах деятельности. Все это влияет на психические состояния человека, а через них — на все структуры личности. Учет биологического компонент помогает лучше понять как отдельные поступки, так и поведение личности, в целом. 1. Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации 1.1. Организация набора и отбора персонала Формирование трудовых ресурсов — сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстра-класса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и т. д.). Исходя из материальных возможностей организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность "вырастить" специалиста и в своем коллективе. К. Хардит, вице-председатель компании "Ролстон-Пурина quot;, советует отбирать молодых специалистов только высшего качества, тех, которые смогут быстро продвинуться в организации. Многие руководители возражают: зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и для рутинных должностей. Планирование трудовых ресурсов нередко представляют как четырехэтапный процесс: 1) оценка имеющихся трудовых ресурсов; 2) планирование будущих потребностей в кадрах; 3) оценка будущих потребностей в кадрах; 4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей кадрах. Выделяют текущую потребность в рабочей силе — потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время. В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест. При составлении такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту: - какие знания необходимы работнику; - какие способности необходимы на этом рабочем месте; - какой стиль поведения потребуется от работника. Исходной основой для определения потребности в персонале является -штатное расписание. Многие организации сегодня не составляют штатное расписание, и это серьезный недостаток в их организации труда. В организации должен составляться прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент текучести кадров. Его, как правило, рассчитывают по формуле — К (коэффициент) = У (число увольнений в год) : С (средняя численность работающих в год). Немецкие авторы предлагают следующий план привлечения и отбора персонала: 1) определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров; 2) установление системы стимулов: а) определение содержания работ; б) определение условий труда на каждом рабочем месте; в) составление схемы развития персонала и карьерного роста; г) установление размера оплаты труда; 3) разработка альтернативных вариантов привлечения персонала; 4) выбор рынка труда; 5) определение канала привлечения персонала; 6) отбор персонала; 7) адаптация работника на рабочем месте. Набор рабочей силы заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.). Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Внешний набор включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточнение рынка труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы, которые выполняют функцию общих отделов кадров (например, в Германии действует более 700 подобных фирм, по рекомендациям которых принимают на работу около 40% управленческих работников всех уровней). Преимущества внешнего набора состоят в том, что в организацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития. На немецких предприятиях набор кадров в основном формируется из следующих источников: а) 40% находят по объявлениям в газетах; б) 40% находят через консультационные фирмы; в) 20% - за счет других источников информации, а также 1нутреннего набора в организации. Осуществляя набор персонала, отдел кадров прежде всего должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе. В свою очередь, избыток вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Одной из форм временного привлечения персонала извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах. Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, посылающей работника. Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такие отношения, то они строятся на основе норм гражданского права. Организация, предоставляющая фирме наемного работника, может заключить договор подряда и направить работника в командировку. Для набора персонала целесообразно постоянно анализировать существующие рынки рабочей силы. Полезно иметь исчерпывающую информацию о местном рынке труда, рынке на территории субъекта Российской Федерации, а также иметь представление о зарубежных рынках. Необходимо изучать рынки рабочей силы, на которых можно найти специалистов всех квалификаций в соответствии с запросами организации. |