Управление персоналом
 Скачать 75.81 Kb.
|
 Управление персоналом  Вырупаева Г.В., к.э.н., доцент кафедры менеджмента Сибирского федерального университета, г. Красноярск. vyrupaeva@bk.ru ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ Управление карьерой затрагивает такие важные вопросы. как: удовлетворённость персонала работой в организации и связанная с этим результативность труда; целостность и оптимальность организационной структуры управления за счёт системного планирования карьеры и эффективной работы с кадровым резервом. В российском законодательстве категория «карьера государственного служащего» отсутствует. Используются понятия «должностной рост», «профессиональная переподготовка», «повышение квалификации», которые обозначены в основных правах государственного служащего (п. Ю и 11 ст. 14 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: далее - Закон № 79-ФЗ). Они определяют следующие основные направления карьерного развития государственных служащих: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка служащих: должностной рост, зачисление в кадровый резерв по результатам конкурса или аттестации; ротация служащих. Эффективность управления карьерой государственного служащего должна определяться показателями качества исполнения должностных обязанностей, общественного признания действий государственных служащих, а самое главное - показателями благосостояния нашего общества. Эффективность управления карьерой персонала зависит от индивидуальных факторов — связанных с личностным потенциалом сотрудников (цели, устремления, профессионально важные качества) и организационных факторов - связанных с самой организацией (стиль руководства, методы управления, тип кадровой политики, должностная структура).  Ключевые слова: карьера государственного служащего, управление карьерой, этапы и принципы планирования потребности в кадрах на государственной службе, критерии оценки обеспеченности кадрами В числе организационных факторов, связанных с формированием персонала, немаловажную роль играет планирование потребности в кадрах. Если эта функция не осуществляется, то можно считать, что работа с персоналом проводится непоследовательно, больше времени уделяется решению текущих, а не стратегических задач. Более того, отсутствие систематического планирования потребности в кадрах может привести, с одной стороны, к недостатку высокопрофессиональ- ных кадров, с другой — к переизбытку персонала в отношении общей численности. В свою очередь, избыток персонала ведёт к снижению заинтересованности в труде, ухудшению перспектив карьерного роста, перерасходу фонда заработной платы. Данная ситуация сейчас наблюдается на государственной службе, где «принцип рациональной достаточности кадров пока не срабатывает» |4, с. 278]. Задача оптимизации численности государственных служащих так и не решилась в процессе административного реформирования. По мнению бывшего главы государства, «по численности нет оптимального соотношения, мы всегда только стремимся к чему-то. а реально всё происходит иначе, как правило, в худшем варианте, в соответствии с известным законом Паркинсона: всё равно чиновники себе найдут дело и будут его делать столько, сколько у них есть на это времени. Их сокращаешь, проходит полгода, а в итоге - опять та же самая штатная численность» |5|. С одной стороны, «статусно-должностная неустойчивость, размытость обязанностей по определённым должностям, бюрократически-бумажный характер работы» |4. с. 282|, с другой стороны, «некомпетентность тех, кого к власти близко подпускать непозволительно» [4, с. 661 ] - ведут к инерционности, консерватизму, низкому качеству работы государственной службы, её слабой чувствительности к динамичным и противоречивым процессам современной жизни. Для оптимизации качественного и количественного кадрового состава государственной службы необходимо научно обоснованное, систематическое планирование потребности в кадрах, основанное на соблюдении в первую очередь принципов законности и профессионализации государственной службы. Планирование потребности в кадрах — это ключевая функция формирования персонала организации, от качества исполнения которой зависят оптимальность и гибкость должностной структуры, своевременность обеспечения организации компетентными кадрами, качество работы государственных органов. При планировании потребности в кадрах решается вопрос: какое количество работников, какой квалификации и когда нужны организации. Процесс планирования потребности в кадрах на государственной службе можно представить как совокупность трёх последовательных этапов: Этап I — анализ кадрового потенциала на текущую дату по следующим трём направлениям. Анализ обеспеченности кадрами по количественным и качественным параметрам (табл. 1). Параметры критериев, по которым анализируется кадровый потенциал, должны учитывать требования соответствующих нормативных правовых актовI. Кадровый потенциал российской государственной службы характеризуется коэффициентом укомплектованности штата 92%. Средний возраст составляет 39 лет. Несмотря на ограничение законом верхней границы возраста, на службе продолжают работать кадры старше 65 лет. Высшие должностные позиции в подавляющем большинстве занимают работники в возрасте старше 50 лет. Треть служащих имеют стаж государственной службы свыше 15 лет. По уровню образования 91% — работники с высшим образованием, 8% работников имеют среднее профессиональное образование и 1% — начальное профессиональное образование. На государственной службе состоят 29% мужчин и 71% женщин, при этом в основном мужчины занимают руководящие государственные должности |6|. Анализ обеспеченности государственными кадрами Таблица 1
Анализ показателей движения кадров (табл. 2). Анализ движения кадров позволяет оценить возможности карьерного развития на государственной службе, выявить резервы повышения эффективности труда служащих за счёт более рационального использования их численности и удовлетворения потребности в карьерном росте. Российская государственная служба характеризуется довольно высокими коэффициентами постоянства кадров (93%) и стабильности кадров (70%). «Коэффициент текучести составляет 8—9%, его причинами являются такие факторы, как статуснодолжностная неустойчивость служащих, а также физические и нервные перегрузки» |4. с. 2821. Возможности внутриорганизационной мобильности на государственной службе в отношении должностного роста весьма ограниченны, но существуют в квалификационном росте. По статистическим данным, в 2011 г. повысили квалификацию 97,3% служащих, прошли профессиональную переподготовку 2%, прошли стажировку 0,6%, обучились за пределами территории РФ 0,1% (6). «Менеджмент в России и за рубежом», № 1, 2013 Анализ показателей движения кадров Таблица 2
Анализ результативности труда (табл. 3). Осуществляется по показателям, учитывающим специфику трудовой деятельности в рамках должности или отдела в государственных органах. Они должны быть включены в должностные регламенты служащих. Некоторые показатели результативности деятельности государственных служащих [3] Таблица 3
С помощью данных показателей, а также при наличии индивидуальных планов развития служащих можно оценить состояние имеющегося кадрового потенциала государственного органа. Этап II — определение потребностей в кадрах на планируемый период. Причины возникновения потребности в кадрах практически всегда прогнозируемы. Например, Менеджмент в России и за рубежом», № 1,2013 прогнозируемы выбытие по возрасту; направление на обучение, увеличение потребности в кадрах в связи с расширением управления, переход на другую или более высокую должность. Частично прогнозируем уход по собственному желанию (причины могут быть выявлены в результате систематического анкетирования служащих). Не прогнозируется выбытие по непредвиденным обстоятельствам (например, тяжёлая болезнь или арест сотрудника). При планировании потребности в кадрах определяется общая и дополнительная потребность (1, с. 63J: общая потребность в кадрах представляет собой всю численность, которая необходима организации для выполнения запланированного объёма работ; общая потребность определяется с помощью штатных расписаний; дополнительная потребность в кадрах представляет количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами организации. Если из количественного значения общей потребности вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нём (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим дополнительную потребность в персонале. Если данная величина положительная (недостаток кадров), то планируются мероприятия по привлечению персонала, если отрицательная (избыток кадров) - то возникает задача оптимизации численности персонала. Таким образом, на данном этапе решается, сколько работников необходимо привлечь, какой квалификации, на какие должности и в какие сроки. При планировании потребности в персонале необходимо учитывать штатное расписание, планы организационного развития органов государственной власти, индивидуальные планы развития служащих. Этап III — разработка инструментария. Завершающим этапом планирования потребности в кадрах является разработка таких инструментов, как план замещения вакантных должностей, квалификационная карта и карта компетенций, которые существенно облегчают процедуру привлечения персонала. Квалификационная карта — документ, содержащий набор квалификационных характеристик (образование, специальные навыки, знание иностранного языка, владение компьютерными технологиями), которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность 11. с. 1711. При составлении квалификационной карты необходимо учитывать квалификационные требования к должностям гражданской службы, изложенные в ст. 12 Закона № 79-ФЗ. Карта компетенций (или портрет «идеального сотрудника») — документ, в котором определены желаемые профессиональные, личностные и деловые характеристики работника, его способности к выполнению тех или иных функций |1, с. 171 j. При составлении карты компетенций важно учитывать специфику работы служащего, уровень должности (руководитель или специалист), возможность проверки компетенций в процессе конкурсного отбора, а также их разумный предел (считается целесообразным разбить компетенции на группы, количество которых не должно быть более 5, в противном случае увеличивается время конкурсного отбора). Планировать потребность в кадрах на государственной службе необходимо согласно следующим . Непрерывность и последовательность планирования - постоянное отслеживание кадровой ситуации, основанное на систематическом анализе кадрового потенциала, прогнозировании причин возникновения потребности в кадрах, разработке необходимых инструментов, повышающих эффективность кадрового обеспечения. Обоснованность планов — объективная правильность определения количественной и качественной потребности в персонале, позволяющая ответить на вопрос: требу- ются ли на самом деле для выполнения данной работы дополнительные сотрудники, возможно ли потребность в них удовлетворить с помощью перераспределения имеющегося персонала, его внутреннего перемещения, временного перевода, объединения функций. Преемственность планов — разработка текущих планов должна осуществляться с учётом результатов предшествующих и во взаимосвязи с другими планами, а также служить основой составления будущих планов. Соответствие требованиям законодательства - соблюдение норм, содержащихся в законах и основанных на них подзаконных нормативных актах, регламентирующих деятельность государственной службы. В частности. Закон № 79-ФЗ «устанавливает следующие требования, которые необходимо соблюдать при формировании кадрового состава государственной службы: квалификационные требования к должностям государственной службы (ст. 12); ограничения, связанные с гражданской службой (ст. 14), в частности, законом не допускается близкое родство (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; требования к возрасту служащих: законом установлен предельный возраст пребывания на службе - не более 65 лет (ст. 21); право поступления на службу по конкурсу, который позволяет гражданам реализовать свое конституционное право на равный доступ к государственной службе, право выбора сферы деятельности и занятия той или иной вакансии исключительно на профессиональной основе (ст. 22); принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава (ст. 60): назначение на должность служащих с учётом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств; содействие должностному росту служащих на конкурсной основе, ротация служащих, формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование. Гибкость планирования - возможность корректировки планов по мере изменения факторов внешней и внутренней среды. Соблюдение вышеуказанных принципов планирования потребности в государственных кадрах позволит оптимизировать их численность, устранить дисбалансы в кадровом составе, своевременно обеспечивать государственные органы компетентными сотрудниками и планировать их карьерный рост. Литература Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. — М., 2011. Вырупиева Т.В., Бахматова 7Г. Особенности профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих : монография. - Иркутск, 2007. Клищ II.II. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих // VII Международная научная конференция «Модернизация экономики и государство». — М., 2007. Охотский Е.В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание. — М., 2011. Совещание по вопросам оптимизации численности государственных служащих |Электронный ресурс]. URL: 1Шр://президент.рф/пе\у$/8954(датаобращения: 10.11.2012) Федеральная служба государственной статистики (Электронный ресурс]. URL: http://gks.ni (дата обращения: 10.11.2012) Статья поступила в редакцию 14 ноября 2012 г. I Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» . Указ Президента РФ от 26 июля 2008 г. № 1127 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы...».  Менеджмент в России и за рубежом», № 1, 2013 |