менеджмент. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации
 Скачать 103.07 Kb.
|
|
Что же дальше, какие пути возможны в формировании организационной культуры в контексте западного опыта? Применительно к социальной внутрифирменной среде и к стимулированию труда бюрократическая вертикаль выполняет функцию подавления социальных различий, подчинения целей различных групп одной общей цели. В соответствии с этим определением функции бюрократии организационную культуру вполне оправданно интерпретировать как идеологизированную. С помощью термина “идеология” наиболее полно и привычно для нас выражаются две закрепленные за ним особенности: во-первых, производный, надстроечный характер идей и ценностей; во-вторых, репрессивный характер этих идей и ценностей. Современная внутриорганизационная политика позволяет сделать предположение, что характер социального взаимодействия в компании кардинально меняется. На смену идеологии приходит господство ценностей, которые возникают в ходе сотрудничества и которые, в свою очередь, сами становятся базисом, определяющим надстройку профессиональных обязанностей работников. Под сотрудничеством в данном случае понимается особая технология формирования внутрифирменных ценностей, которая отнюдь не исключает изначальной асимметрии участников по интересам и целям. Важнейшей особенностью формирования этих ценностей является ориентация на работника, его потребности и возможности, а не на исполняемую им функцию. Новый характер трудовых отношений ясно обнаруживается в крупных западных компаниях, отражая глобальные общественные сдвиги, переход общества к постиндустриальным ценностям и формам жизни. В крупных западных фирмах работа с персоналом приобретает тотальный характер, позволяющий говорить и о принципиальном изменении отношений к наемному труду. Перенос опыта этой работы на российскую почву должен происходить с осторожностью. Для отечественных условий в настоящее время на большинстве предприятий полезнее использовать традиционные механизмы организационного и символического насилия. Символическое насилие следует понимать как функцию власти, предполагающую ее бессознательное принятие посредством системы значений и иерархии ценностей, приобретающих “само собой разумеющийся” характер. Определим основные, на наш взгляд, стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности: любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других; людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны; каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен; любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя; важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы; каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе; в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии; хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание; сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации; любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции; самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника; сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения; всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны; сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности; каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом. В любой коммерческой организации управление персоналом направлено на достижение целей и задач предприятия с большей эффективностью. Для этого руководителю компании следует создать такие условия, чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении целей организации и, как следствие, качественно выполняли свою работу. Данная статья посвящена анализу проблем стимулирования персонала в российских коммерческих организациях. В условиях российского экономического кризиса у работающих россиян стала меняться структура потребления, в свою очередь, работодатели стали ограничиваться сокращенным перечнем стимулов и, в целом, снизили абсолютные величины выплачиваемой заработной платы. Это негативно сказывается на качестве исполнения работниками должностных обязанностей и снижает эффективность хозяйствования организаций, препятствуя долгожданному экономическому росту в стране. В этой связи проблемы стимулирования персонала в российских коммерческих организациях являются актуальными, теоретически и практически значимыми, а посвященная названной теме статья – своевременной. Современные проблемы стимулирования персонала оказывают негативный эффект на самих сотрудников и их руководителей. Перечень таких проблем очень широк, но большинство из них сводится к четырем наиболее важными группам: правовые; экономические; социально-психологические; нравственные. Правовая группа проблем стимулирования персонала в отечественных компаниях сводится к злоупотреблению властью руководителями организации, к воздействию на сотрудников тоталитарными, почти деспотичными методами. К сожалению, на сегодняшний день в России нет законодательных актов, противодействующих неправомерным действиям руководителей. В невыигрышном положении оказываются сотрудники с низкой квалификацией и малым опытом работы, так как работник понимает, что найти место в другой организации ему будет крайне сложно. Кроме того, в стране очень распространен наём временных работников или, проще говоря, неформальная занятость. Для таких работников нет никакой защиты от деспотичных руководителей. Экономическая группа проблем стимулирования персонала в России одной из главных включает проблему низкой заработной платы. От уровня заработной платы зависит качество работы сотрудника, а так же его ответственность и инициативность. Практика подтверждает, что если по какой-то причине заработная плата на протяжении долгого времени не повышается, то работник со временем теряет интерес к работе и выполняет свои обязанности некачественно. В России же при отсутствии стабильной занятости российский рынок труда давно характеризуется низкой ценой на рабочую силу . Если сравнивать Россию с более развитыми странами, например с США, то российские работники получают гораздо меньшую заработную плату, отрабатывая больше времени, нежели американские работники. Кроме того, большинство коммерческих отечественных компаний старается не предоставлять социальный пакет, стимулируя работников только заработной платой, в то время как бюджетные организации всегда предоставляют социальный пакет при низкой заработной плате. Исследования показывают, что в современной России сотрудники проявляют большее желание работать в компаниях, где кроме основных социальных льгот присутствует возможность обучения и командировок за рубежом. Конечно, для бюджетных организаций это является невозможным из-за недостаточного финансирования, в результате чего данные организации теряют большое количество высококвалифицированных специалистов. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Не менее важной проблемой стимулирования персонала является социально-психологическая проблема. В подавляющем большинстве российских организаций в настоящее время руководители часто недооценивают трудовой вклад и инициативу сотрудника, а в некоторых случаях полностью их игнорируют. В связи с этим большинство работников не проявляют инициативу и творчество в своей работе, не берут на себя ответственность в принятии решений. Поскольку отсутствуют возможности использования своего потенциала, стимулирование и мотивация персонала существенно снижаются. Еще одна социально- психологическая проблема связана с российским менталитетом. Русский народ характеризуется низкой дисциплиной, неисполнительностью, работой «без охоты». Поэтому в отечественных компаниях часто происходят разные организационные проблемы: недостачи, простои, опоздания, нарушение инструкций и сроков. Наиболее распространенными нравственными проблемами стимулирования персонала РФ являются коррупция и воровство на предприятиях. Так, исследования показывают, что половина российских работников считают воровство расходного материала, денег и ценностей на предприятиях нормой, поскольку они, якобы, компенсируют недоплаченные работнику деньги. Перечисленные выше проблемы стимулирования персонала в России усугубляют и без того сложную ситуацию с безработицей населения. Привычным для россиян стал тот факт, что при большом количестве вакантных рабочих мест в периферийном населенном пункте привлекательных для безработных вакансий практически нет в связи с заниженной оплатой труда на них. Согласно данным Росстата, в конце февраля 2016 года в государственных учреждениях службы занятости населения состояло на учете в качестве безработных 1070 тыс. человек, что на 5,2% выше, чем в январе. Среди безработных доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, ликвидацией организации или собственного дела, составила 20,0%, а в связи с увольнением по собственному желанию – 23,5%. Из всего сказанного ранее очевидно, что проблемы стимулирования персонала в России на сегодняшний день являются очень актуальными. Их первоначальная причина – неграмотное и неэффективное управление, пренебрежение руководством желаниями и потребностями сотрудников. Чем раньше российские руководители начнут совершенствовать систему стимулирования, тем эффективнее сотрудники будут выполнять свои обязанности. Под совершенствованием системы управления подразумевается понимание целей и задач организации, грамотная кадровая политика, создание подобающих рабочих условий. Стимулирование должно заинтересовать работника в поднятия статуса компании и своего личного статуса, ведь самым мощным мотивирующим средством трудового поведения персонала является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе, и больше будет проявлять желание к ней. Удовлетворение сотруднику будет приносить само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд, что в отечественных организациях, к сожалению, встречается очень редко. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 239 с. Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 249 с. Айдаркина, Е. Е. Теория и практика управления : учебное пособие / Е. Е. Айдаркина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на-Дону ; Таганрог : Издательство Южного федерального университета, 2020. — 164 с. Анопченко, Т. Ю. Менеджмент: кейсы, тренинги, деловые игры. Практикум / Т. Ю. Анопченко, А. М. Григан, А. А. Лысоченко [и др.]. — 4-е изд., стер. – Москва : Дашков и К, 2019. — 282 с. Барышев, А. В. Основы разработки управленческого решения : учебное пособие / А.В. Барышев. – Москва : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2021. – 164 с. Безручко, П. Практики регулярного менеджмента: управление исполнением, управление командой / Павел Безручко. — Москва : Альпина Паблишер, 2019. — 368 с. Борискина, Т. Б. 454 вопроса по менеджменту : учебное пособие / Т. Б. Борискина, О. С. Пескова. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 100 с. Быстров, О.Ф. Теория менеджмента. Монография. / О.Ф. Быстров, Д.Э. Тарасов – Москва: Русайнс, 2020. – 182 с. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2021. — 656 с. Гапоненко, А. Л. Менеджмент : учебник и практикум для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко ; ответственный редактор А. Л. Гапоненко. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 396 с. Гапоненко, А. Л. Теория управления : учебное пособие для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 336 с. Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. — 2-е изд., испр. — Москва : Норма : ИНФРА-М, 2020. — 352 с. Грушенко, В. И. Менеждмент. Восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений : учебное пособие / В. И. Грушенко. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 288 с. Деминг, Э. Менеджмент нового времени: простые механизмы, ведущие к росту, инновациям и доминированию на рынке / Эдвардс Деминг ; пер. с англ. — Москва : Альпина Паблишер, 2019. — 182 с. Егоршин, А. П. Карьера одаренного менеджера : научно-популярное издание / А. П. Егоршин, С. Г. Захарова. — 2-е изд., доп. и перераб. — Москва : Логос ; Нижний Новгород : НИЭМ, 2020. — 376 с. Егоршин, А. П. Эффективный менеджмент организации : учебное пособие / А.П. Егоршин. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 388 с. Елиферов, В. Г. Бизнес-процессы: регламентация и управление : учебник / В.Г. Елиферов, В.В. Репин. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 319 с. Иванова, И. А. Менеджмент : учебник и практикум для вузов / И. А. Иванова, А. М. Сергеев. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 305 с. Иванова, Т. Ю. Теория менеджмента. Синергетический менеджмент : учебник для вузов / Т. Ю. Иванова, Э. М. Коротков, В. И. Приходько. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 331 с. Инновационный менеджмент : учебник и практикум для среднего профессионального образования / В. А. Антонец [и др.] ; под редакцией В. А. Антонца, Б. И. Бедного. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 303 с. Кисляков, Г. В. Менеджмент: основные термины и понятия : словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. – 2-е изд. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 176 с. Кнышова, Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие / Кнышова Е. Н. — Москва : ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2020. — 304 с. Кожевина, О. В. Управление изменениями : учебник / О. В. Кожевина. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 304 с. Кожевина, О.В. Терминология теории управления: словарь базовых управленческих терминов : учебное пособие / О.В. Кожевина. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 156 с. Коргова, М. А. Менеджмент. Управление организацией : учебное пособие для среднего профессионального образования / М. А. Коргова. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 197 с. |