Раскройте различия трудового договора и гражданско-правового договора по оказанию консультационных услуг. Охарактеризуйте их усл. ТАР. Раскройте различия трудового договора и гражданскоправового договора по оказанию консультационных услуг. Охарактеризуйте их условия и найдите общее и особенное
 Скачать 63.76 Kb.
|
1 2 ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ВОСТОЧНАЯ ЭКОНОМИКО-ЮРИДИЧЕСКАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ (Академия ВЭГУ) ИНСТИТУТ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОБРАЗОВАНИЯ Направление подготовки: 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» Сафонов Сергей Юрьевич ТВОРЧЕСКАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА По дисциплине «Трудовое право» На тему: «Раскройте различия трудового договора и гражданско-правового договора по оказанию консультационных услуг. Охарактеризуйте их условия и найдите общее и особенное...» г.Уфа 2022 г. Содержание Введение Глава 1. Общая характеристика гражданско-правового и трудового договоров 1.1 Понятие и значение трудового договора 1.2Понятие и значение гражданско-правового договора о выполнении работ, оказании услуг 1.3 Смежность гражданско-правового и трудового договоров Глава 2. Проблемы соотношения гражданско-правового и трудового договоров 2.1 Преимущества трудового и гражданско-правового договоров Заключение Список использованных источников Введение В нашем обществе, при трудоустройстве можно столкнуться с выбором между гражданско-правовым договором и трудовым. С таким же выбором может столкнуться как работник, так и работодатель, поэтому очень важно знать, что представляет из себя каждый из договоров, в чем они схожи и в чем их различия, в каких случаях может заключаться каждый из них, и какие правовые последствия ожидают участников от заключения того или иного договора. Трудовой договор играет важную роль в системе регулирования трудовых отношений и в современном мире его роль только возрастает. Для того чтобы в полной мере реализовать свое конституционное право - право на труд, каждый должен абсолютно точно понимать, что представляет из себя трудовой договор. Для каждого работника важно, что договором определяется условия его работы на конкретном рабочем месте. Трудовой договор юридически оформляет вступление работника в трудовые отношения, устанавливает и конкретизирует взаимоотношения между работником и работодателем. Но в нашем современном обществе, можно очень часто встретить практику, когда трудовой договор подменяется той или иной разновидностью гражданско-правового договора. И во многом на это повлияли рыночные реформы, проводимые в последнее время. Гражданско-правовой договор используется, как способ уклонения от налогов и обязательных платежей, ущемления прав работников и.т.п. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ), вступивший в силу 1 февраля 2002 г., в известной степени укрепил позиции трудового договора как правового института. Однако, проблема соотношения гражданско-правового и трудового договора и по сей день остается актуальной. После множества нарушений прав работников, злоупотребление правом и правонарушения в налоговой сфере, законодатель, хоть и не своевременно, но отреагировал на сложившуюся ситуацию. По этой причине были внесены изменения и дополнения Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в ТК РФ. Законом было изменено содержание части 4 статьи 11 ТК РФ, и она изложена в следующей редакции: «Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Статья 15 ТК РФ также подверглась изменению и была дополнена абзацем вторым следующего содержания: «Заключение гражданско правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается». С 01 января 2014 года вступила в силу статья 19.1. ТК РФ. По своей сути, статья 19.1 ТК РФ установила, что при наличии заключенного между сторонами гражданско-правового договора нет необходимости устанавливать фактический допуск работника к работе в соответствии статьи 16 ТК РФ, так как фактический допуск осуществлен на основании договора об оказании услуг. Если имеется заключенный гражданско-правовой договор, необходимо проверить, отвечает ли он признакам трудового договора. К признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, ТК РФ относит: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, установленную заранее трудовую функцию, при выполнении трудовой функции работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также возмездный характер трудовых отношений. В отличие от этого, статья 19.1 ТК РФ прямо предусматривает возможность признания трудовыми отношений, которые возникли на основании гражданско-правовых договоров, то есть при отсутствии оформленного трудового договора. Во всем этом можно увидеть четкую позицию законодателя, запрещающую подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. Желание законодателя на практике не увенчались успехом, но был достигнут и прогресс в данном вопросе. В связи с тем, что институт переквалификации гражданско-правового договора в трудовой является еще молодым и стал применяться только с 1 января 2014 года, в настоящее время отсутствуют обобщение судебной практики и рекомендации по единообразному применению положений о разграничении трудового и гражданско-правового договоров. Объект исследования - общественные отношения, возникающие в связи с заключением и реализацией гражданско-правового и трудового договоров. Предмет исследования - нормы гражданского и трудового права, правоприменительная практика, связанные с реализацией институтов гражданско-правового и трудового договоров. Цель - исследовать сущность, особенности и проблемы соотношения и взаимодействия гражданско-правового и трудового договоров. Задачи: раскрыть понятия и значения трудового и гражданско-правового договора. рассмотреть преимущества договоров для каждой стороны. определить право выбора вида договора, последствия неправильного выбора договора. раскрыть понятие и значение переквалификации. Научную и научно-практическую основу исследования составили работы таких авторов, как О.В. Смирнов, М.Ю. Тихомиров, А.М. Эрделевский, В.Н. Толкунова, С.П. Басалаева и др. При написании дипломной работы анализировались материалы судебной практики, в том числе решения судов общей юрисдикции, а также постановления арбитражных судов. Глава 1. Общая характеристика гражданско-правового и трудового договоров Понятие и значение трудового договора Тема трудового договора очень широко освещается в научнопрактической литературе. Объясняется это тем принципиально важным значением, которое занимал и продолжает занимать данный институт в регулировании трудовых отношений. По мнению О.В. Смирнова, понятие трудового договора, содержащееся в трудовом законодательстве, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Поэтому, несмотря на конкретное определение в трудовом кодексе, термин «трудовой договор» многозначен. Ряд авторов обращает внимание на многозначность термина. Например, в науке трудового права встречается мнение, что понятие трудового договора следует рассматривать в трех аспектах, взаимосвязанных друг с другом: во-первых, трудовой договор это форма реализации права гражданина на труд; во-вторых, это основание возникновения и существования трудового правоотношения; в-третьих, это институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, переводы и основания увольнения. К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, тоже рассматривали трудовой договор в трех аспектах, одним из которых является юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношении, тесно связанных с трудовыми. Стоит отметить, что и другие авторы отмечали, что трудовой договор является юридическим фактом. Таким образом, трудовой договор является юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудового отношения. Несмотря на множество взглядов в научной и учебной литературе, официальное понятие трудового договора достаточно полно содержится в статье 56 ТК РФ. С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов указывают, что содержание определения трудового договора говорит о том, что его предметом является некоторый вид трудовой деятельности, который работник обязуется в определенный срок и лично выполнять за плату, в интересах работодателя, под руководством работодателя и под риск работодателя. Таким образом, трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений. Трудовой договор выполняет функцию специфического регулятора трудовых отношений, а также индивидуализирует трудовые правоотношения между личностью работника и работодателя. Так же необходимо согласиться с Толкуновой В.Н., которая отмечает, что социальное значение трудового договора в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда. Правовое же значение трудового договора определяется тем, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Но трудовой договор не только устанавливает конкретные трудовые правоотношения. Он служит основанием существования и развития трудовых правоотношений. Сторонами могут быть изменены условия трудового договора, а также расторжение трудового договора, что будет означать прекращение трудовых правоотношений. А.Д. Зайкин отмечал: юридическое значение конкретного трудового договора заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Из определения трудового договора, которое дано в ТК РФ следует, что сторонами (субъектами) трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем может быть физическое, либо юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. В качестве работодателей не могут выступать обособленные структурные подразделения, к которым относятся филиалы и представительства, поскольку у них отсутствует статус юридических лиц, и они могут действовать только от имени создавшего их юридического лица (ст. 55 ТК РФ). По таким заключенным трудовым договорам ответственность по всем обязательствам, будет нести юридическое лицо. Стоит так же отметить, что согласно статье 20 ТК РФ, в качестве работодателей трудовые договоры могут заключать физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, если у них имеется гражданская дееспособность в полном объеме, а также лица, не достигшие возраста 18 лет, но объявленные дееспособными. Ранее, до внесения изменений в статье 20 ТК РФ, законодатель не указывал возраст, с которого гражданин мог выступать в роли работодателя. Другой стороной трудового договора является работник, который обязан личным трудом выполнять порученную работу. Для того, чтобы иметь возможность заключить трудовой договор, работник должен обладать всеми элементами субъекта трудового права. Работником является физическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем, принявшим его на работу. Законом установлены общие правила, согласно которым вступить в трудовые отношения может лицо, достигшее шестнадцати лет. Однако работник в возрасте до восемнадцати лет не обладает в полном объеме трудовыми правами. Например, такой работник не имеет права занимать должности по непосредственному обслуживанию материальных и денежных ценностей, так как заключение с таким лицом договора о полной материальной ответственности действующим законодательством не допускается. Но в данной норме присутствуют исключения, по которым лица, не достигшие шестнадцати летнего возраста, могут заключить трудовой договор со своими особенностями. Во-первых, лица, имеющие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, который не причинит вреда их здоровью. Во-вторых, при наличии согласия одного из родителей (или попечителя) и органа опеки и попечительства, трудовой договор может быть заключен с гражданином, который получает общее образование и достигло четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью. И еще одно исключение разрешает работу лицам, не достигшим четырнадцатилетнего возраста, с согласия одного из родителей или опекуна и разрешения органа опеки и попечительства, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках. Тем же условием является работа без ущерба для здоровья и нравственного развития. При этом, закон не устанавливает, с какого возраста может допускаться такая работа, то есть можно предположить, что даже новорожденные могут быть субъектами трудового договора. Основные права и обязанности работника установлены в статье 21 ТК РФ. В новой редакции Кодекса (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, вступившей в силу с 6 октября 2006 г.), более конкретно прописано право работника на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, что является актуальным в современных условиях функционирования предприятий. Что касается обязанностей, то была добавлена обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. А теперь о форме заключения договора. Трудовой договор всегда заключается в письменной форме. Работодатель готовит два экземпляра трудового договора, один - для работника, другой - для работодателя. После подписания трудового договора работнику передается один экземпляр трудового договора. Работодатель не имеет права отказать работнику в передачи экземпляра трудового договора. В экземпляре работодателя проставляется отметка с личной подписью работника о получении одного экземпляра трудового договора. При трудоустройстве, в момент ведения переговоров положение работника можно назвать более уязвимым, хотя с формально-юридической точки зрения они должны быть равными. У работодателя есть возможности злоупотребить законом, в плане не заключения с работником договора. Законодатель предусматривает возможность возникновения трудовых отношений на основании фактического допущения работника к работе. Статья 16 ТК РФ устанавливает, что между работником и работодателем трудовые отношения возникают на основании фактического допуска работника к исполнению трудовых функций даже тогда, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае, когда имело место фактическое допущение работника к исполнению какой-либо работы, в трехдневный срок со дня фактического начала работы между сторонами должен быть заключен трудовой договор. То есть работодатель может сразу заключить трудовой договор с работником, либо по прошествии трех суток с момента фактического преступления к работе. В любом случае несоблюдение письменной формы не будет влечь признания трудового договора недействительным. А если работодатель, либо его представитель по истечению трех суток не заключит трудовой договор, для него наступят неблагоприятные последствия, в виде административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ. Таким образом законодатель обезопасил работника от злоупотребления работодателем закона. Так же стоит обратиться к статье 68 ТК РФ, из которой следует, что прием работника обязательно должен оформляться приказом или распоряжением работодателя, которые издаются на основании трудового договора, заключенного с работником. Содержание приказа или распоряжения работодателя полностью соответствует условиям заключенного с работником трудового договора. Работодатель обязан объявить работнику приказ или распоряжение о приеме на работу. Приказ объявляется в трехдневный срок со дня начала трудовой деятельности работника, о чем работник проставляет собственноручную подпись. В обязанность работодателя входит также выдача работнику копии приказа или распоряжения о приеме на работу по желанию работника. Запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку не позднее недельного срока после начала работы, что установлено п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». При приеме на работу работник в обязательном порядке, под роспись, должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, имеющимися у работодателя и непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. О том, что работник ознакомлен со всеми необходимыми локальными нормативными актами, подтверждается его подписью в журналах, расписках-обязательствах, в самом трудовом договоре. Значение трудового договора очень велико в жизни гражданина. Трудовой договор можно назвать договором личного характера, поскольку он охраняет работника от незаконных условий труда, может устанавливать для конкретного работника дополнительные льготы и т.д. Условия трудового договора могут различаться в зависимости от личности работника. Заключение трудового договора неразрывно связано с возникновением в отношении работника иных правоотношений, связанных с трудовыми, в том числе обязательства по повышению квалификации работника, материальной ответственности, ряда иных прав и обязанностей. 1.2. Понятие и значение гражданско-правового договора о выполнении работ, оказании услуг Точного определения гражданско-правового договора в научной литературе нет. Определение детализируется в зависимости от вида гражданско-правового договора (подряда, возмездного оказания услуг). А под самим договором согласно п. 1 статьи 420 Гражданского Кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ), признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. В основе такого договора лежит добровольное волеизъявление гражданина. Отношения участников договора основываются на взаимном равенстве. Стороны гражданско-правового договора не находятся в подчинении друг у друга, при этом сторонами договора одновременно могут быть граждане, юридические лица, муниципальные образования, административно территориальные образования и т.д. Гражданско-правовой договор определяет, какие именно действия должны быть совершены сторонами. По гражданско-правовому договору сторона договора должна выполнять определенную работу или услугу. В случае заключения гражданско-правового договора сторона договора свободна в выборе, каким образом и в какое время она будет исполнять условия договора. Следует отметить, что договор в наше время, является наиболее распространенным видом сделок. Вообще под термином «договор» понимают: юридический факт, который находится в основе обязательства, само договорное обязательство, содержащееся в договоренности сторон, документ, в котором закреплён факт установления обязательственного правоотношения. При заключении гражданско-правового договора устанавливается вознаграждение по соглашению сторон в любом размере. Следует обратить особое внимание, о каких договорах гражданско-правового характера, смежных с трудовыми договорами, идет речь. В основном это те договоры, предметом которых является выполнение работ, оказание услуги, то есть такие договоры, условия которых устанавливают порядок выполнения физическим лицом каких-либо обязанностей в пользу другой стороны. Такие гражданско-правовые договоры вызывают затруднения в их квалификации в связи с тем, что имеют многие черты, присущие трудовому договору. Среди таких договоров гражданско-правового характера в первую очередь следует выделяют договор подряда и договор возмездного оказания услуг. 1.Договор подряда. Как следует из статьи 702 ГК РФ, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Трудовой же договор предусматривает выполнение работником трудовой функции. Для природы подрядных отношений является существенным выполнение работы подрядчиком и передача заказчику ее результата. Под словом «работа» понимается деятельность, направленная на получение определенного конечного результата. Законодатель особо обращает внимание, что предметом договора являются работы по изготовлению, обработке, переработке вещей (ст. 703 ГК РФ). Работа является предметом договора подряда, поэтому, характеризуя договор подряда, его часто сравнивают с возмездным оказанием услуг и трудовым договором. При этом Гражданский кодекс не определяет, что такое «работа» или «услуга». М.И. Брагинский и В.В. Витрянский говорили о том, что предмет договора подряда - это не то, что «делалось», а то, что следовало «сделать». Поэтому подряд и отличается от договора оказания услуг, в котором ценность услуги заключается в процессе деятельности как таковой, а не в конкретном результате. Если есть материальный результат, но передача его невозможна, то речь идет об услуге, но не о работе (например, лечение пациента, подача искового заявления в суд и др.). В договоре подряда обязательно указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (ст. 708 ГК РФ). Трудовой договор, как правило, является бессрочным, и лишь в отдельных случаях может быть заключен на определенный срок (ст. 58 ТК РФ). Выполнение работ оформляется приемосдаточным актом, подписанным обеими сторонами. В случае, если заказчик не оплатил работы подрядчику, закон позволяет подрядчику удерживать результат своей работы до получения оплаты. 2.Договор возмездного оказания услуг. По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ). Предмет договора об оказании услуг - процесс деятельности, труда, который приводит к получению заказчиком нематериальной услуги. Цель получить овеществленный результат в договоре возмездного оказания услуг нет. Все условия включаются в договор по соглашению сторон. В частности, оплата оказываемых услуг производится в соответствии с условиями договора: однократно по окончании оказания услуги или в несколько этапов (ст. 781 ГК РФ) Статья 782 ГК РФ предусматривает возможность одностороннего расторжения договора возмездного оказания услуги при условии возмещения заказчику убытков (если договор расторгает исполнитель), и при условии возмещения исполнителю фактически понесенных расходов (если договор расторгает заказчик). В трудовых отношениях односторонний отказ недопустим. По общему правилу по договору о возмездном оказании услуг исполнитель использует свои материалы. Особенностью договора возмездного оказания услуг является тесная связь с личностью услугодателя. Исполнитель оказывает услуги лично, иное может быть предусмотрено только самим договором. В практическом применении в договоре описание оказываемой услуги должно быть максимально подробным. В договоре обязательно должны быть указаны конкретные действия, которые должно совершить исполнитель, иначе при неисполнении договора возникнут вопросы доказательства проделанной работы. Эти договоры, смежные с трудовым договором, имеют совершенно различные существенные условия. Для договора возмездного оказания услуг характерно установление конкретных действий исполнителя, а для договора подряда существенными условиями являются объем работы, срок ее выполнения и цена. Договоры подряда и возмездного оказания услуг являются самыми распространенными и применяемыми работодателями. Но помимо них, есть договоры поручения, комиссии, агентирования, авторские договоры и другие. 1.3. Смежность гражданско-правового и трудового договоров Исходя из характеристики договоров, данной в предыдущих параграфах данной главы, можно сделать вывод о том, что эти договоры имеют общие черты, однако, при детальном рассмотрении вопроса становится понятно, что данные договоры существенно отличаются друг от друга. ТК РФ не содержит четкого легального перечня таких отграничительных признаков, поэтому нужно обратиться к доктрине трудового права и к сложившейся по этому вопросу судебной практике. Доктрина трудового права выделяет следующие признаки трудового договора: 1.Признак трудовой функции. Данный признак включает в себя выполнение работником трудовой функции, которая необходима для деятельности организации. Работник выполняет работу по своей специальности и должности, предусмотренными штатным расписанием организации. Кроме того, в процессе выполнения работы работник взаимодействует с другими работниками организации. 1.Предметом трудового договора (предметный признак) заключается в самом процессе труда, живой труд работника, выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности. За работником должна быть закреплена определенная трудовая функция. При выполнении работы по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника сложно, поэтому трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Но это не значит, что невозможно будет достичь конечного результата. Но в случае его достижения, работа не прекращается, за исключением трудовых договоров, заключаемых с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда выполнение (завершение) этой работы не может быть определено конкретной датой (ст. 59 ТК РФ), и расторгаемых по завершении этой работы на основании акта. По договору подряда или возмездного оказания услуг подрядчик или исполнитель должен выполнить индивидуально-конкретное задание. В этом случае предметом договора является конечный результат труда. В таких договорах заранее определяется работа, фиксируется конкретно оговоренный результат, и достижение такого результата влечет за собой прекращение договора. Причем важным является сам результат работы, а не средства, которыми он достигается. Поэтому выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору — лишь способ достижения результата, обусловленного договором. 3.Понятие трудового договора дает возможность выделить личностный признак, который является отличительным признаком трудовой договор от гражданско-правового. Личностный признак заключается в том, что работник свою трудовую функцию выполняет лично. Бондаренко Э.Н. отмечает, что работодатель заинтересован при заключении трудового договора в личном выполнении работником своей трудовой функции. В связи с этим работником может быть только физическое лицо, причем только то, с которым заключен трудовой договор (ст. ст. 15, 56 ТК РФ). Перепоручение работником исполнения своей трудовой функции третьему лицу невозможно. Если речь идет о гражданско-правовом договоре, то работа, предусмотренная договором, может быть выполнена не только лично, но и с привлечением третьих лиц, но при этом гражданско-правовым договором может подразумеваться обязанность выполнить работу лично, тогда по этому признаку разграничить трудовой договор и гражданско-правовой может быть затруднительно. 4.Признак нахождения одной стороны договора под руководством другой стороны, которая имеет право давать исполнителю обязательные указания по поводу осуществляемой по договору деятельности. Необходимо помнить, что при заключении трудового договора взаимоотношения между работником и работодателем регулируются нормами ТК РФ, а отношения, возникшие из гражданско-правового договора, регулируются нормами гражданского законодательства. Следовательно, наличие указанного признака характерно для трудового договора, в соответствии с которым работник обязывается к соблюдению установленной работодателем дисциплины труда, имеет место подчинение работника власти работодателя (например, работник обязан соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы труда, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять иные указания работодателя). Другими словами, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю, стороны находятся в отношениях субординации. Но работник свободен при заключении трудового договора, свободен в своем волеизъявлении. В договоре подряда такое подчинение одной стороны другой не может иметь места, поскольку гражданское законодательство исходит из признания юридического равенства участников регулируемых им отношений, участия лиц в этих отношениях на основе автономии воли и имущественной самостоятельности. А.С. Пашков отмечает, что при выполнении заданий по договору личного подряда и по другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств. Между ними отсутствует отношения власти и подчинения. Закон не возлагает ни на кого из участников дополнительных обязанностей и не дает никому их них никаких преимуществ как в момент заключения договора, так и в процессе его исполнения. Но, Никитин А.В. подчеркивает, что это не значит, что заказчик после заключения договора подряда теряет возможность воздействовать на подрядчика при исполнении договора, поскольку п. 3 статьи 715 ГК РФ установлено, что в случае, если станет очевидно, что порученная работа не будет в срок выполнена, что заказчик имеет право назначить подрядчику срок для устранения допущенные недостатков, а если это требование не будет выполнено, то отказаться от договора подряда, а также требовать возмещения убытков. 5.Признак подчинения внутреннему распорядку. Заключив трудовой договор работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Как следует из норм, установленных для гражданско-правовых договоров, исполнитель по гражданско-правовому договору не подчиняется этим правилам. 6.На работника может быть возложена дисциплинарная ответственность, что также является признаком трудового договора. Иными словами, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка работодатель может применить к работнику меры дисциплинарных взысканий. Подрядчик же по гражданско-правовому договору несет перед заказчиком только имущественную ответственность. Кроме того, в трудовых отношениях работодатель может самостоятельно применить к работнику меру дисциплинарного взыскания. Заказчик по гражданско-правовому договору, напротив, не обладает самостоятельными полномочиями по возложению на подрядчика ответственности. 7.Признак организации труда заключается в том, что работник подчиняет свою работу определенному технологическому режиму, установленному в организации. По трудовому договору работник выполняет свои функции под руководством администрации, по гражданско-правовому договору, наоборот, подрядчик самостоятельно определяет характер трудовых операций, необходимых, по его мнению, для достижения установленного результата. 8.Признак выполнения по трудовому договору работы, относящейся к определенному роду деятельности, то есть специальности, профессии, должности. В гражданско-правовых договорах наличествует обязанность выполнения лишь индивидуально-конкретной работы, результат которой выражен в вещи или услуге. 9.Признак специфической оплаты труда по трудовому договору. Этот признак выражается в том, что оплата происходит за то, что работник предоставляет свою рабочую силу (свои знания, способности) в распоряжение работодателя, и оплата происходит за процесс выполнения работы, а не за результат. То есть оплачивается сам процесс труда, поэтому законодатель установил периодическую оплату, в то время как при заключении гражданско-правового договора работа оплачивается единовременно, при принятии е результата. Положительным моментом в данном случае является то, что в трудовых отношениях работник будет получать заработную плату даже при простое. Поскольку, как указывалось выше, в законе не прописаны четкие признаки трудового договора, судебная практика исходит из признаков, выработанных правовой доктриной. В основном судебная практика по рассмотрению данной категории дел сложилась, и суды выносят решения, основываясь на указанных признаках. В одном из дел суд указал, что для установления факта трудовых отношений истец обязан доказать, что между сторонами, по сути, был заключен трудовой договор и установлены существенные условия. Эти условия были перечислены судом в решении: наименование трудовой функции, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п. При рассмотрении дела суд установил, что оплата по договору производилась в день подписания акта приема-сдачи работы, а отличительным признаком трудового договора является оплата самого процесса труда, а не его конечный результат. Более того, при трудовых отношениях выплаты должны быть регулярными, чего в данных правоотношениях не было. Режим рабочего времени истцом не соблюдался, правила внутреннего трудового распорядка на истица не распространялись, а отношения между сторонами были ограничены конкретной датой - действие заключенного гражданско-правового договора прекращалось достижением конечного результата работы. Таким образом, исследовав материалы дела, суд пришел к выводу об отсутствии между сторонами трудовых отношений и отказал в иске (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 16 марта 2017 года по делу № 33-1490/2017). В другом деле суд указал, что одним из оснований (в дополнение к иным основаниям, изложенным выше) возникновения трудовых отношений является фактический допуск работника к работе в случае, если трудовой договор между работником и работодателем не был оформлен надлежащим образом. Суд установил, что правоотношения между истцом и ответчиком не ограничивались исполнением каких-то разовых обязанностей, а соответствовали должностной инструкции, которая действовала в этот период на предприятии. Кроме того, истца от предприятия было предоставлено рабочее помещение, кабинет в офисе, компьютер с личной электронной почтой, служебный мобильный телефон, а также предприятие обеспечило истца постоянным, а не разовым пропуском на свою закрытую территорию. Все эти факты в совокупности позволили суду прийти к выводу о наличии между сторонами трудовых, а не гражданско-правовых отношений (апелляционное определение Камчатского краевого суда от 13 марта 2017 года по делу № 33-346/2017)17. Но говорить о том, что судебная практика является однозначной нельзя, поскольку эти признаки, позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правового, содержаться лишь в доктрине, но не установлены действующим законодательством. Часты случаи, когда суды признают один и тот же признак квалифицирующим, а в иных случаях считают его недостаточным. Например, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 30.11.2006 по делу № А33-6892/2006-Ф02-6252/06-С1 суд счел, что отсутствие в договоре подряда индивидуально-определенного задания в конкретном объеме не изменяет его гражданско-правовую природу18. Суд также может переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой на основе формальных, а не существенных признаков. Все это приводит в отсутствию единообразия в судебной практике по вопросу переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. 1 2 |