курсавая управление. Курсовая работа, поправка_1. Разработка системы методов управления в организации общественного питания
 Скачать 67.01 Kb.
|
|
Министерство образования Тульской области государственное профессиональное образовательное учреждение Тульской области «Тульский колледж профессиональных технологий и сервиса» Курсовая работа По дисциплине «МДК 02.03. «Менеджмент и управление персоналом в организациях общественного питания» На тему: «Разработка системы методов управления в организации общественного питания» Выполнила студент(ка) Группы М-3 Воробьева А.Р. Руководитель курсовой работы Яременко Л.П. Дата сдачи_____________ Оценка ___________ Дата защиты_____________ Подпись преподавателя _____________ Тула, 2020 СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 1. Теоретико-понятийный аппарат системы управления персоналом 5 1.1 Понятие, сущность и функции системы управления персоналом 5 1.2 Классификация систем методов управления персоналом 6 1.3 Особенности системы управления персоналом предприятия общественного питания 13 2. Анализ применения систем методов управления в организациях общественного питания 15 2.1 Опыт применения системы административных методов 16 2.2 Опыт применения системы экономических методов 16 2.2 Опыт применения системы социально-психологических методов 17 Заключение 19 Список источников и литературы 24 ВВЕДЕНИЕ Дальнейшее развитие экономики Российской Федерации и ее стабильное функционирование напрямую зависит от того, насколько успешно будет работать различные отрасли бизнеса. Одной из ключевых сфер предпринимательства является сфера оказания услуг, а в частности – общественное питание. В настоящее время сектор общественного питания переживает непростые времена, накопилось достаточно много проблем, связанных с изменчивостью спроса, зависимостью от различных социальных, экономических, демографических и психологических особенностей клиентов. Переход на рыночную модель экономики в нашей страны подстегнул резкий рост конкуренции в секторе общественного питания. Характер тех услуг, которые предоставляю сегодня рестораны, постоянно расширяется, изменяется их структура, значение предприятий общественного питания в проблеме удовлетворения потребностей населения резко возросло. Сегодня клиенты становятся все более разборчивы и требовательны к качеству предоставляемых услуг. В связи со сложившейся эпидемиологической ситуацией вызванной, вызванной короновирусной инфекцией, многие предприятия общественного питания терпят огромные убытки, банкротятся и вынуждены закрываться. По этой причине сегодня особенно актуальным становится вопрос грамотного управления в данной сфере. Выжить в этих непростых условиях смогу только те предприятия, которые смогут рационально распорядиться имеющимися у них финансовыми и трудовыми ресурсами. Сотрудники на любом пищевом предприятии имеют ключевое значение для стабильного развития и функционирования. Работа баров, кафе, ресторанов, фастфудов непосредственно зависит от дисциплинированности, коммуникативных и профессиональных качеств персонала, а также от способностей руководителей правильно организовать рабочий процесс. Таким образом, были предопределены следующие составные элементы курсового исследования. Цель исследования – рассмотреть опыт применения систем методов управления персоналом в организациях общественного питания. Объект исследования – системы методов управления персоналом. Предмет исследования – применение систем методов управления персоналом в организациях общественного питания. Следующие задачи необходимо выполнить для достижения поставленной цели: рассмотреть понятие, сущность и функции системы управления персоналом; изучить классификацию систем методов управления персоналом; обобщить особенности системы управления персоналом предприятия общественного питания; изучить опыт применения системы административных методов; изучить опыт применения системы экономических методов; изучить опыт применения системы социально-психологических методов. Теоретической базой послужили различные научные источники, а также научная литература отечественных и иностранных авторов. Методы исследования, служащие достижению цели исследования, составили различные методы, в том числе: анализ специализированной литературы, наблюдение, обобщение, сравнение, историко-генетический метод, прогнозирование. Структура работы: работа состоит из введения, основного текста, разбитого на главы и параграфы, заключения и списка литературы. Работа состоит из 25 страниц. 1. ТЕОРЕТИКО-ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1.1 Понятие, сущность и функции системы управления персоналом Управление персоналом любой организации является важнейшим фактором ее нормальной деятельности. Только в случае рационального использования всех имеющихся кадровых ресурсов возможно успешное функционирование предприятия и получение прибыли. По этой причине управление персоналом можно рассматривать как один из элементов менеджмента компании. Управление персоналом – деятельность высшего менеджмента организации, а также специалистов отдела управления персоналом, включающая широчайший перечень функций1. Потемкин В. К. отмечает, что понятие «системы управление персонала» рассматривается специалистами в научной литературе в двух отношениях: в организационном отношении управление персоналом включает всех исполнителей и лиц, которые несут ответственность за работу с трудовым коллективом (отдел кадров, руководители, менеджеры, бухгалтерия, отдела подготовки сотрудников); в функциональном отношении управление персоналом организации включает в себя все задачи и их решения, от которых зависит кадровая политика предприятия (подбор и увольнение кадров, адаптация новых сотрудников, оплата труда, система мотивации, повышение уровня квалификации сотрудников, карьерный рост, аттестация и т.д.). Кибанов А. Я. дает следующее определение понятию «система управления персоналом»: один из элементов менеджмента, который напрямую связан с взаимоотношениями работников и руководителей внутри и вне компании, в отношении осуществляемых должностных обязанностей, а также соблюдении прав. Бухалков И. И. утверждает в своих работах, что система управления персоналом представляет собой систему организационно-экономических и социальных мер по созданию всех необходимых условий для гармоничного функционирования, эффективного развития предприятия, а также рационального использования всех имеющихся трудовых ресурсов предприятия. Обобщая все приведенные выше определения, можно сделать вывод, что понятие «система управления персоналом» необходимо рассматривать комплексно, учитывая весь перечень специфических форм, средств, методов, характеристик влияния на основные интересы, поведение, функциональную деятельность и поведения трудового персонала, для наиболее эффективного применения его возможностей в ходе выполнения поставленных производственных задач. Структура любой системы управления персонала включает несколько элементов, которые тесно взаимосвязаны между собой и обеспечивают эффективное управление компанией. Основные элементы системы управления персоналом – структура, подсистемы, функции управления персоналом, взаимосвязь субъектов управления и участие в управлении организацией (рисунок 1)  Рисунок 1. Основные элементы системы управления персоналом Таким образом, суть управления персоналом состоит в плановом системном воздействии посредством организационно-экономических и социальных мер на этапах создания и распределения, имеющего в компании кадрового потенциала, на обеспечение необходимых условий для их наиболее эффективного продвижения и использования с целью осуществления стабильной работы предприятия. Система управления персоналом играет ключевую роль в развитии любой предпринимательской деятельности. Менеджмент организации должен со всей серьезностью отнестись к подбору высококвалифицированных работников и распределить их по рабочим местам таким образом, чтобы навыки работников максимально эффективно использовались на закрепленных за ними позициями. Основываясь на совокупность тех задач, которые стоят перед системой управления персоналом можно выделить ее основные функции. Главные функции системы управления персоналом относятся к работникам и самой организации. Получение дохода и вовлечение в данный процесс каждого сотрудника предприятия является главной целью системы управления персоналом. По той причине, что функции системы управления персоналом реализуются в рамках конкретных направлений деятельности предприятия, необходимо отдельно выделять подсистемы управления персоналом, которые призваны обеспечить их эффективное выполнение. Подсистема управления персоналом является комплексом субъектов, целей методов управления персоналом, которые призваны определенную функцию в вопросе управления персоналом. Таблица 1. Принципы комплексности и системности в управлении персоналом.
Продолжение таблицы 1.
Таким образом, в области управления персоналом предприятия любое действие обязано быть обосновано, иметь ясную цель, основываться на современных концепциях. Эта политика должна применяться в отношении всех управленческих решений в организации, начиная от принятия на работу конкретного специалиста, заканчивая ростом уровня экономического положения в целом. Кадровые ресурсы на сегодняшний момент приобрели всеобщее признание в качестве важнейшего в любой организации. Несмотря на это на многих предприятиях возникают однотипные проблемы при использовании этого ресурса. Суть управления персоналом организации отражена в нижеизложенных функциях: информационная функция (реализация сбора данных на всех уровнях всеми доступными способами, обработка полученной информации и ее дальнейший анализ; функция контроля (оценка, дополнение, при необходимости корректировка работы сотрудников, мониторинг результатов деятельности организации); побудительная функция (выбор подбадривание, моральное поощрение, выбор наиболее приемлемой системы выплаты заработной платы и премиальных); функция распорядительства (установка конкретных задач и доведение их до непосредственных исполнителей); организационная функция (осуществление на практике поставленных целей); планирование (формирование планов по набору, увольнению и продвижению по карьерной лестнице сотрудников, повышение уровня их квалификации путем обучения, применяется при формировании четких целей социального и кадрового момента в организации. 1.2 Классификация систем методов управления персоналом Методами управления персоналом принято называть способы влияния на трудовой коллектив для реализации координации их работы в ходе производственной деятельности предприятия. В настоящее время специалистами выделяют три больших традиционных блока методов управления персоналом: административные; экономические; социально-психологические. Административные методы основываются на использовании нормативного обеспечения и власти в трудовой деятельности. Административные методы осуществляются в виде нормативного или организационного влияния. Организационное влияние призвано организовать управленческие и производственные процессы. Его структура включает: методическо-организационный инструктаж (рабочие инструкции, методические указания по осуществлению тех или иных работ); организационное нормирование (создание и утверждение различных стандартов – правила внутреннего распорядка, нормативы рентабельности, трудовые нормативы); организационное регламентирование (создание положений об отделах предприятия, устанавливающих их обязанности, права, функции, штатное расписание). Любые акты методическо-организационного и организационного нормирования являются нормативными. Распорядительное влияние осуществляется в виде указаний, распоряжений или приказов, которые по своей сути являются правовыми актами ненормативного характера. Главная функция таких документов – придать управленческим решениям юридическую силу. Указания и распоряжения выдаются руководителями отделов компании, приказы – линейным руководителем.  Рисунок 2. Системы методов управления персоналом Распоряжение – это устное или письменное требование, направленное к сотрудникам, с целью решить конкретные проблемы, непосредственно связанные с производственной задачей. Приказ – устное или письменное требование руководителя решить конкретный вопрос. Экономические методы управления персоналом представляют собой элементы финансовой системы, при помощи которых осуществляется развитие и функционирование предприятия. Главная задача экономических методов сводится к достижению поставленной цели путем мобилизации всех возможных трудовых ресурсов. Среди экономических методов управления персоналом одним из важнейших является материальная мотивация трудовой деятельности. Основным фактором здесь чаще всего является объем заработной платы. Помимо этого, руководство любой компании обладает таким инструментарием, как система льгот, надбавок, премий и других различных стимулирующих выплат. Все это дает возможность руководству компании эффективно воздействовать на мотивацию своих сотрудников. Экономическим методам управления персоналом также относятся различные элементы социальных льгот для персонала (оплата отдыха, проезда, питания, предоставление медицинского и других видов страхования). Использование любого экономического метода управлением персонала в первую очередь должно опираться на его рентабельности. Другими словами, вкладывание материальных средств компании в стимулирование трудовой деятельности сотрудников должно в будущем принести доход за счет увеличения объема выпущенной продукции и улучшения ее качества. Социально-психологические методы базируются на применение законов психологии и социологии, они сводятся к влиянию на интересы всего коллектива или отдельно взятого сотрудника. Для воздействия на весь трудовой коллектив или определенную группу применяют социологические методы, при воздействии на конкретную личность – психологические. Социально-психологические методы управления персоналом организации в первую очередь направлены на снижение количества психологических конфликтов внутри трудового коллектива (стрессов, обид, скандалов и т.д.), создание организационной культуры и образа идеального работника на базе определенных норм поведения, обеспечение здорового климата, управление продвижением сотрудников по карьерной лестнице на базе их особенностей и личных качеств. Социально-психологические методы управления персоналом дают возможность определить место и назначение каждого человека в трудовом коллективе, обеспечить качественную коммуникацию между ними, связать результаты их деятельности с мотивацией, определить лидеров. Помимо этого, данные методы позволяют получить необходимую информацию о сотрудниках для их обучения, расстановки, оценки их способностей, и на их основе проводить кадровые перестановки. К главным социально-психологическим методам управления персоналом можно отнести наблюдение, социометрический метод, интервьюирование, анкетирование и т.д. Кроме того, в современной научной литературе все методы управления персоналом на предприятии классифицируют согласно принадлежности к функциям управления (учета, анализа, контроля, стимулирования, координации, организации, планирования, нормирования). По данному признаку их можно классифицировать следующим образом: обеспечения безопасных условий труда; управления дисциплинарными отношениями; обучения; управления карьерой; организации оплаты труда; оценки персонала; обеспечения организации персоналом. 1.3 Особенности системы управления персоналом предприятия общественного питания Если говорить о современных требованиях к сотрудникам, работающим в сфере общественного питания, то можно отметить, что они продиктованы не только самой компанией, но ГОСТом. Предприятия, которые ведут свою деятельность в данной области, это не просто место, куда посетители приходят, чтобы вкусно поесть, но и место, где им должен быть предоставлен качественный сервис и созданы все необходимые условия для этого. В действующие в настоящее время государственных стандартах четко отражены требования к сотруднику предприятий общественного питания. Одновременно с этим, необходимо подчеркнуть, что несмотря на всю строгость и требовательность ГОСТа, рестораны, кафе и столовые никто не ограничивает предъявлять свои дополнительные требования к персоналу, что формирует соответствующий имидж заведения. Всех сотрудников предприятий общественного питания принято делить на 4 большие группы: административный, обслуживающий, производственный и вспомогательный персонал. Состав административного персонала включает в себя сотрудников, главной задачей которых является решение технологических и организационных проблем: менеджер по производству, директор (заведующий, управляющий) предприятия. Задача по управлению персоналов является компетенцией именного этой группы сотрудников. Администрация ресторана должна быть способна реализовать контроль за эффективностью производства, качеством обслуживания и работой каждого сотрудника, знать способы внедрения новых технологий, оперативно проводить обучение и инструктаж на рабочих местах. По мимо этого, административный персонал следит за санитарным состоянием помещений и соблюдением всех необходимых правил охраны труда. Одни из главных требований, которые предъявляются к сотрудникам администрации – знания в области составления меню, порядка разработки блюд и технологического процесса, навыки по учету сырьевых отходов. Так, инженер-технолог должен контролировать качество приготовленных блюд, изготовленных сотрудниками заведения полуфабрикатов и продуктов, из которых они готовят. Помимо этого, они несут ответственность за органолептическую проверку и бракераж, которые обязаны проводить все предприятия, работающие в сфере общественного питания, в регламентированные стандартами сроки. К обслуживающему персоналу относится та группа сотрудников, в трудовые обязанности которой входит непосредственное обслуживание клиентов – продавец отдела кулинарии, кассир, буфетчик, бариста, сомелье, бармен, официант, администратор зала и т.д. Практически весь обслуживающий персонал в процессе работы должен постоянно контактировать с клиентами, по этой причине они являются «лицом ресторана», от их профессионализма, грамотности и коммуникативных способностей зависит останутся ли довольны гости заведения полученными услугами, а, следовательно, прибыль всего предприятия. Главные требования, которые предъявляются к обслуживающему персоналу – доброжелательность, тактичность, вежливость, умение предотвращать возможные конфликты. При необходимости, эти сотрудники должны помогать посетителям, например, людям с ограниченными возможностями. Любой официант обязан отлично знать все меню заведения, методы приготовления и ингредиенты любого блюда. Администраторы должны контролировать слаженную работу обслуживающего персонала, а также работать с поступившими от гостей претензиями и жалобами Производственный персонал предприятия, которое работает в сфере общественного питания включает сотрудников, главной задачей которых является непосредственное производство продукции – кулинарных изделий. К таким сотрудникам относятся повар, су-шеф, шеф-повар, заместитель заведующего производством. Наиболее строгие требования предъявляются именно к этой группе сотрудников. Работники кухни обязаны соблюдать все санитарные требования, носить специальную обувь и одежду, она должна подвергаться регулярной химчистке. На ней разрешается размещение значков и логотипов компании. Помимо этого, существуют и такие требования, которые являются общими для всех категорий работников сферы общественного питания. В первую очередь любой сотрудник кафе или ресторана должен обладать достаточным уровнем профессиональной подготовки – обладать необходимыми практическими навыками и теоретическими знаниями специфических особенностей профессии. Повара должны обладать документами, которые подтверждают факт окончания обучения в образовательном учреждении по соответствующей специальности. У каждого сотрудника пищевой отрасли должны быть в наличии санитарные книжки, которые свидетельствуют о прохождении необходимого медицинского обследования. Любой сотрудник обязан соблюдать утвержденные стандарты в отношении чистоты рабочего места, правила личной гигиены. Например, согласно ГОСТу, повар не может делать маникюр и отращивать длинные ногти, а также оставлять на рабочем месте личные вещи. Расстановка сотрудников также имеет огромное значение. Классификация менеджмента на предприятиях общественного питания реализуется в соответствии с определенными признаками. Сотрудники управления, в зависимости от своей роли в осуществлении и принятии управленческих решений подразделяются на технических исполнителей, специалистов и руководителей. Таким образом, персонал любого предприятия, работающего в сфере общественного питания, является ключевым элементов системы управления. Всех сотрудников заведения можно разделить на управленческий и производственный персонал, каждый из которых имеет свои задачи. В следующей главе рассмотрим опыт применения систем методов управления персоналом в организациях общественного питания. 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ 2.1 Опыт применения системы административных методов Система административных методов наиболее применяема в организациях общественного питания старого типа. Данная группа методов строится на власти, ответственности, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций, дисциплине. Особенностью также является то, что управление производится строго на основе иерархических отношений между работниками и руководителем. Одним из ярких примеров, где используется система административных методов, является ресторан «Вишняков». В данном ресторане существует четкая организационная структура, где у каждого сотрудника четко пописаны функции и обязанности, подтвержденные документально. Также каждый сотрудник обладает собственными должностными инструкциями, стандартами деятельности, а также организационными положениями. Вся деятельность сотрудников ресторана «Вишняков» строится исключительно на методе организационного регламентирования. 2.2 Опыт применения системы экономических методов Система экономических методов управления персоналом предполагает использование различных средств, связанных с финансовой стороной, то есть уклон в сторону экономических законов, которые применяются как для наказания, так и поощрения. На сегодняшний день существует большое количество организаций общественного питания, которые используют именно систему экономических методов. Перейдем к рассмотрению опыта применения систем экономических методов в организациях общественного питания. В качестве первого примера выступает ресторан «Томато», функционирующий в нескольких регионах Российской Федерации. В основе работы и управления персоналом организации «Томато», лежат именно экономические методы. Среди основных средств, которые позволяют отнести данное заведение к данной группе, можно выделить следующие: финансирование обучения для сотрудников; финансирование медицинских осмотров для сотрудников; предоставление бесплатного питания; премия за стаж, за выполнение плана. Рассматривая управление в организации «Томато», стоит отметить, что помимо стимулирующих экономических методов, также присутствуют и методы наказания. Так, например, наказания применяются при не достижении определенных поставленных результатов, снижение индивидуальных показателей у сотрудников. 2.2 Опыт применения системы социально-психологических методов В современном мире наибольшую популярность начали получать именно системы социально-психологических методов. В основе социально-психологических методов лежат принципы психологии и социологии, поскольку именно они затрагивают, во-первых, особенности построения отношений между каждым сотрудником и коллективом, во-вторых, затрагивают психологические особенности отдельно взятого сотрудника в совокупности. Первым примером организации общественного питания, который ориентируется на систему социально-психологических методов, является «Ferma». Рассматривая системы управления персоналом в организации общественного питания «FermA», стоит отметить то, что главной особенностью является ориентация на работников, использование в системе управления неформальных факторов, сосредоточение на личностных характеристиках каждого сотрудника и его поведение внутри коллектива. Управление изначально строилось и продолжает строится против жёстких экономических методов и мер. Так, например, «FermA» не использует в управлении штрафы (за опоздания, не достижение показателей и т.д.). Еще одной важной особенностью и отличительной чертой системы управления в данной организации, является то, что присутствует принцип «прозрачности». Так, принцип «прозрачности» обеспечивает для каждого сотрудника доступ к честной обратной связи, получение доступа к личным результатам (выполненным планам и т.д.), так и своих коллег. Организация «FermA» таким образом показывает, что доверяет каждому сотруднику, что оказывает особое психологическое (положительное) влияние. Еще одним примером из сферы общественного питания, стоит выделить сеть ресторанов «Тануки». Проанализировав текущий подход к управлению персоналом, стоит отметить, что в заведении данной сети используются именно социально-психологические методы. Так, «Тануки» делает особый уклон на организацию и ведение корпоративной культуры. Основной целью в управлении «Тануки» ставит создание благоприятной, комфортной обстановки в коллективе, позволяющей достигать высоких успехов каждому сотруднику. Для того, чтобы отслеживать текущую обстановку в коллективе, руководящий персонал отслеживает личностные предпочтения работников, а также проводит ежемесячную оценку социальных отношений. Благодаря данным методам, «Тануки» эффективно осуществляет социально-психологическое воздействие на персонал. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, проведенное исследование на тему «Система моделей управления персоналом в организации общественного питания», позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, в курсовом исследовании подробно рассмотрена сущность системы управления сотрудниками в организации. Управление персоналом любой организации является важнейшим фактором ее нормальной деятельности. Только в случае рационального использования всех имеющихся кадровых ресурсов возможно успешное функционирование предприятия и получение прибыли. Управление персоналом – деятельность высшего менеджмента организации, а также специалистов отдела управления персоналом, включающая широчайший перечень функций Во-вторых, были выявлены основные системы методов управления персоналом в организации. Так, первые в классификации систем методов – является система административных методов. Административные методы основываются на использовании нормативного обеспечения и власти в трудовой деятельности. Административные методы осуществляются в виде нормативного или организационного влияния. Вторая система, рассмотрена в курсовом исследовании – это экономические методы. Экономические методы управления персоналом представляют собой элементы финансовой системы, при помощи которых осуществляется развитие и функционирование предприятия. Главная задача экономических методов сводится к достижению поставленной цели путем мобилизации всех возможных трудовых ресурсов. И последняя система методов управления – социально-психологические. Социально-психологические методы базируются на применение законов психологии и социологии, они сводятся к влиянию на интересы всего коллектива или отдельно взятого сотрудника. Для воздействия на весь трудовой коллектив или определенную группу применяют социологические методы, при воздействии на конкретную личность – психологические. В-третьих, в теоретической части также были рассмотрены особенности управления персоналом в организации общественного питания. В-четвертых, во второй главе исследования подробно рассмотрен опыт использования систем методов управления персоналом – начиная от административных, заканчивая социально-психологических методов. СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ Абдукаримов, В. И. Стратегия развития персонала в системе стратегического менеджмента // Социально-экономические явления и процессы. Том 9, вып. 8. 2014. - С. 7-10. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов – М.: Академия, 2016. – 224 с. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом. – М.: Юрайт, 2015. – 382 с. Ведерникова, Е. Ю. Эффективное управление кросс-культурными командами. Распределение командных ролей в ТНК / Е. Ю. Ведерникова // Инновационные технологии в современных научных исследованиях: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные тенденции: материалы конф. – Новосибирск, 2017. – С. 51–53. Головлева, Е. Л. Основы межкультурной коммуникации. - М.: Академия, 2016. – 128 с. Мясоедов, С. П. Кросс-культурный менеджмент: учебник для бакалавриата и магистратуры / С. П. Мясоедов, Л. Г. Борисова. — 3-е изд. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 314 с. Мясоедов, С. П. Управление бизнесом в различных деловых культура / С. П. Мясоедов, Л. Г. Борисова. — 3-е изд. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 320 с. Максимова, С. М. Особенности управления человеческими ресурсами в международной компании // Науковедение: интернет-журнал. 2015. - Вып. 2. С. 2-5. Пищик, В. И. Кросс-культурные психологические особенности подбора и управления профессиональными многонациональными кадрами в строительной компании / В. И. Пищик // Fundamental research. – 2016. – № 2. –С. 420–424. Симонова, Л. М. Транскультурный подход в международном бизнесе (управление зарубежными активами). – М.: МИФ, 2017. – 658 с. Цыцарова, Н. М. Кросс-культурный менеджмент: учебно-методическое пособие / сост.: Н. М. Цыцарова. –Ульяновск: УлГТУ, 2017. –134 с. Зенченко, Н. П. Управление кросс-культурными коллективами в организациях: дис. ... канд. экон. наук / Зенченко Н. П. – Москва, 2017. – 154 с. Завьялова, Т. И. Теоретические подходы к формированию кросс-культурного менеджмента / Т. И. Завьялова, О. М. Федорова // Вектор экономики. – 2017. – № 2. – С. 5. Зак, Д. Я. Феномен кросс-культурной коммуникации в современном образовательном пространстве / Д. Я. Зак, Л. И. Забара // Педагогическое образование в России. – 2018. – № 1. – С. 132–138. 1 Мясоедов, С. П. Кросс-культурный менеджмент: учебник для бакалавриата и магистратуры / С. П. Мясоедов, Л. Г. Борисова. — 3-е изд. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — с. 155. |