Менеджмент. Развитие идей научной организации труда в России
 Скачать 493.12 Kb.
|
 Кафедра «Менеджмент» КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Теория менеджмента» Тема: «Развитие идей научной организации труда в России» Выполнила: Проверил: Студентка гр. БПД – 153м Конд. экон. наук. Самусева К.И. Михайлова Е. М. Новосибирск 2017 Оглавление1.Развитие идей научной организации труда в России 4 2.Анализ системы управления компании ПАО «ВымпелКом» 11 3.Оценка параметров системы управления 17 Заключение 24 Список использованных источников 25 Актуальность курсовой работы: проблема организации труда являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий. В своей основе она несет в себе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства; Цель курсовой работы: Изучить развитие идей научной организации труда в России; Задачи курсовой работы: Представить развитие идей научной организации труда; Представить систему управления компании ПАО «ВымпелКом»; Оценить эффективность деятельности организации труда в целом, поиск проблем и их решений. Объект исследования: Научная организация труда в России; Предмет исследования: Методика оценки экономического потенциала; Объект наблюдения: ПАО «ВымпелКом» — российская компания международной коммуникационной группы VimpelCom Ltd.; Структура и содержание работы: в своей работе я изучу развитие научной организации труда в России на примере компании ПАО «ВымпелКом». Также оценю эффективность использования данной идеи для усовершенствования труда. Развитие идей научной организации труда в РоссииПонятие, задачи и функции научной организации труда. Сущность организации труда составляют специфические функции, связанные с объединением, согласованием, приведением в стройную систему целесообразной деятельности людей в непрерывном взаимодействии с применяемыми в процессе труда техническими средствами. Необходимость организации труда на научных основах диктуется самим характером крупного машинного производства, нормальное функционирование которого без четкой, планомерной организации совместной трудовой деятельности участников производства невозможно. Научная организация труда - это комплекс организационно-технических, экономических, санитарно-гигиенических и психофизиологических мероприятий, которые основаны на достижениях науки и передовой практики и обеспечивают наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов и неуклонное повышение производительности труда при сохранении здоровья человека. Цель школы — это поиск способов повышения производительности труда рабочих. Основная идея, что управление должно строиться по научным знаниям. Задачи, которые решаются в рамках НОТ: Совершенствование форм разделения труда; Улучшение организации рабочих мест; Рационализация методов труда; Оптимизация нормирования труда; Подготовка рабочих кадров. Развитием представлений о задачах НОТ является понятие о ее функциях, т.е. об особенностях проявления НОТ на предприятии и ее воздействия на различные стороны производства. Категория «функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой задачи особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъекта - человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и «обычной», зачастую упускающей важные моменты организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства. Научная организация труда реализует свой потенциал в следующих функциях: ресурсосберегающая — выражается через экономию всех видов ресурсов, в том числе и трудовых. Экономия труда обеспечивается рационализацией трудового процесса, позволяющего исключить бесполезный труд, простои и перебои в работе; оптимизирующая — проявляется в обеспечении соответствия уровня организации на предприятии передовому уровню технической оснащенности, передовым формам и методам труда, что в конечном счете обеспечивает конкурентоспособность предприятия; трудощадящая — обеспечивает сохранность здоровья работника и поддержание его работоспособности на высоком уровне. Для этого необходимо обеспечивать благоприятные условия труда, рациональный режим труда и отдыха; использовать гибкий режим рабочего времени; функция гармонизации труда — призвана оптимизировать соотношение физических и умственных нагрузок, которые испытывает работник в процессе трудовой деятельности, что снижает монотонность труда человека; функция формирования человеческого капитала — заключается в установлении и реализации системы непрерывного образования на производстве, включающей профессиональную ориентацию и профессиональный отбор, переподготовку и повышение квалификации; функция обогащения труда — предполагает рост содержательности труда и его привлекательности для работника путем гуманизации труда, устранения ручных, монотонных операций и функций, обеспечение перемены труда; функция развития культуры производства — реализуется посредством создания эстетически привлекательной производственной среды, рационализации режимов труда и отдыха, развитие производственной демократии. Воспитательная и активизирующая функции нацелены на соблюдение дисциплины труда, самодисциплины, социального контроля, трудовой активности и творческой инициативы. Развитие школы научной организации труда учениками Ф. Тэйлора. Развитие школы научной организации труда Ф.Тэйлора продолжила супружеская чета Гилбретов (Фрэнк и Лилиан). Ранняя деятельность Ф.Гилбрета была похожа на то, что делал Тэйлор. Гилбрет предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений рабочих, составив список 17 основных движений. Отобрав затем наиболее оптимальные, экономящие время и силу рабочего, Гилбрет добился увеличения дневной нормы с 1000 до 2700 кирпичей без особого напряжения рабочего. Гилбрет впервые использовал в промышленных исследованиях кинокамеру и циклеографическую методику (присоединение к рукам, пальцам и кисти рабочих электрических лампочек для лучшей фиксации движений на киноплёнке). Лилиан Гилбрет применяла методы и находки психологии к исследованиям рабочего места. Она определяла психологию управления, как воздействие организующего работу ума на организуему работу, и влияние неорганизуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего. Гаррингтон Эмерсон, сын пресвитерианского священника, был воспитан в духе протестантской идеи экономии ресурсов. Согласно Эмерсону, одной из самых больших проблем в производстве были недостатки организации. Решению этих проблем долны были послужить 12 принципов эффективности, ставшие новым ориентиром в развитии научной организации труда: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, точный, надёжный и постоянный учёт; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; письменныек стандартные инструкции; вознаграждение за производительность. Эффективность производства по Эмерсону: «Работать напряжённо – значит прилагать максимальные усилия. Работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные». Эмерсон полагал, что каждая фирма должна иметь руководителя персоналом и 4 службы кадров, подчиняющихся ему: одна для персонала, чтобы планировать, управлять и советовать по вопросам, имеющим отношение к благосостоянию служащих; вторая, чтобы советовать относительно структуры, машин, приборов и др. оборудования; третья - для материалов, включая их приобретение, сохранность и выдачу работникам; четвёртая – для методов и условий, чтобы вести стандарты, записи и учёт. Роберт Оуэн, будучи успешным предпринимателем эпохи промышленной революции, пытался, тем не менее, остановить «волну индустриализма», призывая к новому моральному распорядку, основанному на социальной реорганизации. Занимаясь формированием «фабричной этики», он отдавал предпочтение убеждению и уговорам, а не наказанию. Оуэн создал т.н. «тихий монитор» для улучшения дисциплины: бруски дерева окрашивались с четырёх сторон в разные цвета – чёрный, синий, жёлтый и белый. Эти цвета соответствовали четырём оценкам работы и дисциплины каждого рабочего. В конце дня каждый рабочий мог видеть, как свои оценки, так и своих коллег. По замыслу Оуэна, это должно было стимулировать «отстающих» и мотивировать «успевающих» рабочих. Научная организация труда в России В России начало становления научной организации труда обычно связывают с именами известных ученых — А.К. Гастева и П.М. Керженцева, Н.А. Витке и др. Они убедительно доказали, что эффективность развития производства обеспечивается не только путем улучшения процесса использования предметов и орудий труда, но и такими факторами, как навыки, опыт, подготовка, сноровка работника, культура людей, их сознательное отношение к делу и удовлетворенность работой, созданием в трудовых коллективах благоприятной социально-психологической атмосферы; что практика хозяйствования должна «считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса». В конце 1920 г. видный общественный деятель, ученый и поэт Алексей Капитонович Гастев начал создавать Центральный институт труда (ЦИТ). В 1921 г. прошла 1-я Всероссийская конференция по вопросам научной организации труда. Сотрудники ЦИТ считали, что создание собственной концепции реорганизации труда на научной основе возможно в результате критического переосмысления всех теоретических достижений и практического опыта, накопленных в промышленно развитых странах. В отличие от тейлоровской школы и других систем, не уделявших должного внимания психофизиологическим проблемам труда, коллектив ЦИТ, изучая трудовые движения с целью исключения всех лишних движений и обеспечения их наивысшей эффективности, не упускал при этом из поля своего зрения самого человека, все то, что касается его здоровья и условий труда. Поэтому в исследованиях ЦИТ значительное место занимали психофизиологические аспекты (например, проблемы утомляемости работников и др.). Сотрудники ЦИТ придерживались позиции активного отношения к психофизиологическим возможностям человека, решительно отвергая подход к ним как к чему-то раз и навсегда данному. Отсюда делался вывод о необходимости постоянной тренировки физических и психических способностей работников. Памятка А.К. Гастева «Как надо работать» была вывешена в приемной Совнаркома. Важной задачей НОТ является определение наиболее рациональных режимов работы и отдыха — борьба с утомляемостью, т.е. установление в течение рабочего дня кратковременных пауз для отдыха, отодвигающих момент, когда наступает утомление, или сокращающих период его действия. Крупный русский физиолог Н.Е. Введенский как-то сказал: «Мы устаем и изнемогаем не потому, что много работаем, а потому, что плохо работаем, неорганизованно работаем, бестолково работаем». В своей книге «Как надо работать» А.К. Гастев справедливо отмечал: «Мы проводим на работе лучшую часть своей жизни. Нужно же научиться так работать, чтобы работа была легкой, и чтобы она была постоянной жизненной школой». Он настаивал на необходимости добиваться ровного темпа работы: не нужно чрезмерных напряжений, сменяемых упадком сил. Можно из 8 ч 4 работать, 4 отдыхать и чувствовать себя разбитым. Можно из 8 ч только 2 ч отдыхать и не быть усталым. Все зависит от того, как распределять отдых. Другим отечественным энтузиастом научной организации труда и управления был Платон Михайлович Керженцев. Он написал ряд книг и популярных брошюр, в частности: «НОТ — научная организация труда», «Организуй сам себя», «Принципы организации», «Борьба за время», «Памятка организатора». В своих книгах П.М. Керженцев начинал с азов научной организации, с популяризации ее основ. Никто из американских основоположников НОТ — ни Ф. Тейлор, ни Ф. Гилбрет, ни Г. Эмерсон — не изложил так четко и ясно сложное понятие научной организации труда, как это сделал П.М. Керженцев. «НОТ (научная организация труда), — писал Керженцев, — учит тому, как добиваться максимального эффекта при минимальной затрате сил и средств. НОТ дает нам принципы, как организовать работу даже при наличии слабых ресурсов. В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме. К пониманию этого приходят руководители разного уровня, о чем свидетельствуют материалы «круглых столов» и обсуждений проблем производительности, организации и нормирования труда, проведенных в 2000 г. в Министерстве труда и социального развития Российской Федерации. Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Совершенствование организации труда и управления персоналом в индустриально развитых странах является объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами. В настоящее время НОТ развивается в рамках инженерной психологии и менеджмента. Анализ системы управления компании ПАО «ВымпелКом»Характеристика деятельности компании ПАО «ВымпелКом» ПАО «ВымпелКом» — российская компания международной коммуникационной группы VimpelCom Ltd., работающей для более чем 200 миллионов клиентов по всему миру. VimpelCom оказывает услуги голосовой связи, фиксированного и мобильного интернет-доступа и предоставляет клиентам современные digital-сервисы. Штаб-квартира VimpelCom находится в Голландии, в Амстердаме. Бренд «Билайн», под которым оказывает услуги ПАО «ВымпелКом» — один из самых узнаваемых в России и странах СНГ. Это по-настоящему яркий и запоминающийся бренд, который ассоциируется с открытостью новому и движением вперед. Основной целью Общества является извлечение прибыли путем оказания услуг связи. Миссия - «Мы помогаем людям получать радость от общения, чувствовать себя свободными во времени и пространстве.» Для достижения этой цели Общество осуществляет следующие виды деятельности: оказание услуг местной, внутризоновой, междугородной и международной телефонной связи; оказание услуг по передаче данных, включая услуги по передаче данных для целей передачи голосовой информации; оказание услуг связи для целей кабельного вещания; оказание услуг в сфере межоператорского взаимодействия, включая услуги присоединения сетей связи и пропуска трафика; разработка в том числе компьютерного программного обеспечения, консультационные услуги в данной области и другие сопутствующие услуги; деятельность web-порталов; установка, эксплуатация, ремонт и технические обслуживания оборудования связи; оптовая и розничная торговля, маркетинговая и рекламная деятельность; осуществление любой другой деятельности, не запрещенной действующим законодательством и т.д. Ответственность Общества ограничивается его имуществом. Общество не несет ответственности по обязательствам российского государства и его компетентных органов или Акционеров. Общество ведет свой собственный бухгалтерский учет, имеет текущие и прочие банковские счета. Стратегические приоритеты: Лидер позитивных изменений в области клиентского сервиса; Культурная трансформация и внутренняя оптимизация; Ускорение внутренних процессов, ориентированных на результат; Достижение полного паритета по качеству связи и развитию монобрендовой сети; Уставный капитал Общества составляет 288 538,11 рублей и разделен на 51 281 022 обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 0,5 копейки каждая и 6 426 000 привилегированных именных акций типа А номинальной стоимостью 0,5 копейки каждая. На дату регистрации настоящего Устава Уставный капитал сформирован полностью. В дополнение к размещенным акциям, Общество имеет право размещать дополнительно 38 718 978 обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 0,5 копейки каждая. Права, предоставляемые по таким обыкновенным акциям, указаны в Статьях 6.1, 6.2 и 5.4 настоящего Устава. ПАО «ВымпелКом» представлено в виде дивизиональной структуры управления, созданной по принципу разделения территорий региона. Для данной компании такая структура является наиболее рациональной, так как Общество имеет очень большую зону покрытия. Оно действует во всех 83 субъектах Российской Федерации, а также в 17 других странах. На территории РФ ПАО «ВымпелКом» разделен на 8 филиалов, которые включают в себя областные подразделения и более мелкие единицы: столичный филиал; сибирский филиал; северо – западный филиал; дальневосточный филиал; поволжский филиал; кавказский филиал; центральный филиал; уральский филиал. Корпоративная структура ПАО «ВымпелКом» представлена на рисунке 1.  Рисунок 1 – Схема корпоративной структуры ПАО «Вымпелком» Органами управления Общества являются: Общее собрание акционеров, Совет директоров и Единоличные исполнительные органы: Президент и Генеральный директор. Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров, в компетенцию которого входят решения вопросов в отношении Общества, предусмотренных настоящим Уставом и действующим законодательством. Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных законодательством и настоящим Уставом к компетенции Общего собрания акционеров. В обществе образуются два Единоличных исполнительных органа, действующх независимо друг от друга, которым предоставлены полномочия выступать от имени Общества самостоятельно по тем вопросам, которые отнесены к их компетенции настоящим Уставом: Президент Александр Крупнов и Генеральный директор Шелль Йонсен. С начала 2014 года Компания приступила к реализации новой клиентоориентированной стратегии «Просто. Удобно. Для Тебя!», целью которой является восприятие бренда «Билайн», как самого любимого бренда на телекоммуникационном рынке России, а Компании, как лидера по уровню удовлетворенности абонентов и лидера по показателю NPS (Net Promoter Score).1 В 2014 году Компания заложила прочный фундамент постоянным улучшениям, обеспечив выполнение амбициозных целей по повышению качества связи, надежности сети и развития инновационных технологий. В 2014 году Компания показала отличную динамику строительства LTE-сетей, увеличив количество базовых станций на 430%. Сеть «четвертого поколения» заработала еще в 37 регионах России. В конце года была обновлена линейка тарифных планов «Всё». Абоненты, подключившиеся к этой линейке, застрахованы от изменения цен на мобильную связь в 2015 году, что является немаловажным преимуществом в текущих экономических условиях. Но несмотря на положительные результаты деятельности ПАО «ВымпелКом» занимает второе место по числу абонентов. Такое положение компании связывают с неоправданностью внедрения новых услуг, неготовность большинства абонентов оценить новые возможности и соответственно нести дополнительные расходы за них.2
Таблица 2 - Стратегические цели и результаты ПАО «ВымпелКом» Оценка параметров системы управленияЭффективность деятельности организации труда В современных условиях возрастает значимость совершенствования инструментария оценки эффективности управления организацией. Для обеспечения опережающего управления с целью повышения эффективности управления и обеспечения устойчивого развития организации предлагается использовать систему ключевых показателей для оценки эффективности управления коммерческой организацией. Поскольку эффективность управления является многоаспектным понятием и рассматривается в широком смысле как эффективность функционирования управляемого объекта и (или) его элементов, в узком смысле – как эффективность собственно управленческой деятельности, то при оценке эффективности управления коммерческой организацией необходимо применение всей системы критериев с учетом новых методических подходов. Исходя из теории и практики, в качестве ключевых для оценки эффективности управления коммерческой организацией показатели, приведенные в рисунке 2.  Рисунок 2 - Система ключевых показателей для оценки эффективности управления коммерческой организацией. Как отмечает профессор Т.А. Владимирова, ключевой финансовой установкой организации является увеличение богатства собственников на основе проведения рациональной финансовой политики, что обеспечивается за счет эффективного управления – достижения разумного компромисса между риском потери ликвидности и риском снижения рентабельности. Проведем анализ факторов стоимости, формирующих финансовую проекцию экономико-математической модели организаций, функционирующих на рынке телекоммуникационных услуг, за 9 месяцев 2014 г. – 9 месяцев 2015 г., результаты которого позволят выявить «узкие места» в управлении организациями. Как видно из данных табл. 1, (Приложение 1) результаты анализа факторов стоимости ПАО «ВымпелКом» за тот же период свидетельствуют, что: отсутствует баланс между риском ликвидности и риском потери рентабельности, так как разница между темпами роста коэффициентов рентабельности активов и текущей ликвидности составляет 28,29 %; «золотое правило экономики» также не соблюдается: темпы снижения активов выше темпов снижения выручки, из чего следует, что рост рентабельности активов и ресурсоотдачи достигнут за счет значительного сокращения имущественного потенциала. При этом темп снижения прибыли выше темпа падения выручки; эффект финансового рычага является положительным, так что с учетом некоторого повышения финансовой устойчивости дальнейшее привлечение заемных средств, возможно, будет целесообразным. В таблице 2 описаны общие тенденции, характерные для исследуемых организаций и выявленные в ходе анализа факторов стоимости. В частности, можно отметить недостаточную финансовую устойчивость исследуемых хозяйствующих субъектов, а также высокий уровень рентабельности продаж и текущих затрат, несмотря на отрицательную динамику этих показателей.
Таблица 3 - Характеристика тенденций, выявленных в результате анализа динамики факторов стоимости ПАО «ВымпелКом» за 9 месяцев 2014 г. – 9 месяцев 2015 г. Таким образом, результаты оценки эффективности управления коммерческими организациями, полученные на основе анализа динамики ключевых показателей, рассматриваемых как индикаторы эффективности управления, позволяют сделать вывод о низкой эффективности управленческого труда и в целом о неэффективности управления финансовыми ресурсами в исследуемых организациях. Оценка инновационной деятельности организации и разработка мероприятий по её совершенствованию В это же время «ВымпелКом», работающий под брендом «Билайн», объявил, что закроет около 37 офисов в России, а больше половины персонала («до 70%») будут трудиться удаленно. «Билайн» следует трендам: сотрудники каждой пятой организации в России работают дистанционно, а к 2020 году на такую схему перейдут 20% работающих жителей страны. Дело не только в экономии на содержании офиса: специалисты всё чаще увольняются из компаний, в которых нельзя работать из дома. Ведь сейчас, по словам руководителя службы исследований HeadHunter Марии Игнатовой, современные коммуникационные средства и платформы для облачного хранения данных и совместной работы делают удаленную работу с каждым годом всё проще. Программа перевода сотрудников «Билайна» на «удаленку» 3подразумевает частичную работу дома — по договорённости с руководителем. «Работая удалённо, сотрудники остаются лояльными к компании. Это позволит им самим распределять своё рабочее время — поспать подольше утром и поработать ночью. Главное, чтобы к определённому сроку сотрудник справился со своими задачами», — говорят в «Билайне» и добавляют, что следить за продуктивностью сотрудников будут с помощью системы отчетности. В офисах «ВымпелКома» точно останутся сотрудники отделов продаж и «специалисты, чья работа невозможна без присутствия на работе». В ближайшее время в организации запустят «смешанный формат работы» для молодых мам. Они смогут работать как в офисе, так и дома, уделяя необходимое внимание ребёнку. Этот подход только повышает их эффективность и производительность, заверили в организации. На Западе многие компании обходятся вообще без помещений. Так, у IT-гиганта Automattic нет ни одного офиса и даже корпоративной почты — все сотрудники работают удалённо из 40 стран. Такой подход позволяет сотрудничать с лучшими специалистами со всего мира, считает руководство организации. Некоторые руководители негативно относятся к работе сотрудников на «удалёнке». Например, в дизайн-студии Charmer считают, что качество работы снижается, когда дизайнеры «сидят под пальмами» на аутсорсе, а не все вместе. Такой же позиции придерживается генеральный директор научно-развлекательного проекта ArtNauka Николай Новосёлов. Несколько лет его команда практиковала свободный график и удалённую работу, но в конечном счёте пришлось вернуться к стандартной модели. «Мы не можем убрать креативных людей из офиса. Они должны коммуницировать друг с другом, иначе у них меньшая социальная привязка и мотивация. Должна быть команда — вместе жить, есть и улыбаться», — считает Новосёлов. Против выступает и руководство «Рокетбанка». «У нас свободный график, а вместо постановки дедлайнов мы вдохновляем на выполнение задач. Очень важно, когда человек присутствует в момент рождения идеи», — говорит продуктовый директор в «Рокетбанке» Антон Бондарев. По мнению партнёра агентства Z кинокомпании «Базелевс» Александра Балковского, известного также как Папа Спилберга, все сотрудники, чья сфера деятельности связана с интернетом, могут работать удаленно: «Если справедливо оплачивать труд, лояльность и мотивация сотрудника никуда не денутся. На работу вне офиса будут переводить всех, кто имеет такую возможность». Очевидно, после закрытия офисов «ВымпелКом» сэкономит на аренде и содержании помещений. В Сбербанке считают, что сокращение расходов — это не самоцель: на первый план выходит стремление стать «не хуже рынка» и предоставить возможность разнообразного сотрудничества. Большинство офисных профессий смогут перейти на удаленную работу уже в течение трех лет, считают в банке. Для многих людей важен гибкий график и возможность трудиться из любой точки страны. Опрос FlexJobs показывает, что так и есть: 33% работников в 2016 году уволились только потому, что им не разрешили трудиться удалённо. Ещё 14% сотрудников планируют написать заявления об увольнении в ближайшее время — по той же причине. Работа откуда угодно — глобальный процесс и признак перехода индустриального общества к постиндустриальному, поясняет координатор российской Ассоциации футурологов Андрей Мирошниченко. К тому же, удалённая работа высвобождает два-три часа в день, которые житель мегаполиса тратит на дорогу в офис. Это огромный бонус, считает эксперт. По данным SuperJob, лучше всех выстраивать дистанционную работу научились IT-компании, но в целом такая схема привлекает специалистов почти любой отрасли. Сейчас сложно перевести все направления на удаленную работу полностью, поэтому гораздо перспективнее использовать гибкий подход в зависимости от задач каждого конкретного сотрудника, считает Игнатова из HeadHunter. «Руководителям придется вырабатывать новую культуру и этику организации труда в условиях, когда коллеги будут встречаться только на корпоративах» К тому же благодаря такому переходу «ВымпелКом» существенно сократит отрицательную динамику валовой прибыли и прибыли от продаж и динамику показателей рентабельности текущих затрат рентабельности. ЗаключениеИсходя из проделанной мною работы можно уверенно сказать, что данная идея подтверждает эффективное повышение организации труда. Основная цель менеджеров заключается в разработке оптимальных организационных задач для рабочих, что в дальнейшем существенно улучшит положение организации. На научной основе должна совершенствоваться организация труда как основных, так и вспомогательных рабочих, а также руководителей, специалистов и технических исполнителей. Высокоорганизованный труд требует соблюдения определенных принципов. К ним относятся: научная обоснованность, комплексность и системность, нормативность, ответственность, заинтересованность, плановость и эффективность. В настоящее время работа по организации труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Список использованных источников"Развитие организации труда на российских предприятиях :на примере крупных промышленных предприятий" - кандидат экономических наук Бискулова, Ирина Александровна http://incrussia.ru Валдайцев СВ. Оценка бизнеса и управление стоимостью предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 720 с. ГОДОВОЙ ОТЧЕТ Открытого акционерного общества «Вымпел-Коммуникации» за 2014 год Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭ и У,1987. – 256с. Консолидированная финансовая отчетность Публичное акционерное общество «Вымпел-Коммуникации» (дочерняя компания, полностью принадлежащая «VimpelCom Ltd.») по состоянию на 31 декабря 2015 года и за год, закончившийся 31 декабря 2015 года Научная организация труда: история и современность Р. Ф. Бурганов Оценка эффективности управления Коммерческой организацией: Методический аспект С.Д. Резник. Персональный менеджмент. 2004 Фомина Т. А. Анализ рынка операторов сотовой связи // Молодой ученый. — 2014. — №18. — С. 466-468. 1 ГОДОВОЙ ОТЧЕТ Открытого акционерного общества «Вымпел-Коммуникации» за 2014 год 2 Фомина Т. А. Анализ рынка операторов сотовой связи // Молодой ученый. — 2014. — №18. — С. 466-468. 3 http://incrussia.ru | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||