курсовая работа. Развитие кадрового потенциала организации

• Название: Развитие кадрового потенциала организации
• Дата: 30.03.2018
• Размер: 261.23 Kb.
• Имя файла: курсовая работа.docx
• Тип: Курсовая; #39887
• страница: 3 из 3

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию развития кадрового потенциала в ООО «Дорэкс»
Проведенный анализ и оценка развития кадрового потенциала в ООО «Дорэкс» выявил факторы, которые отрицательно влияют на деятельность организации. Перечислим отдельно факторы, влияющие на эффективность кадрового потенциала ООО «Дорэкс»:

-Текучесть кадров;

-Дефицит молодых специалистов;

-Неэффективная система найма и отбора персонала;

-Низкий уровень образования работников;

-Отсутствие системы мотивации труда персонала.

Современная кадровая политика любой организации должна включать в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и многих других проблем. В современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе:

1. 
   создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
   
2. 
   интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
   
3. 
   внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
   
4. 
   разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
   
5. 
   защита прав и гарантий работников ООО «Дорэкс», работа с представителями трудовых коллективов;
   
6. 
   исследование проблем в области развития человеческих ресурсов.
   

Поэтому для совершенствования развития кадрового потенциала в ООО «Дорэкс» предлагаем следующие рекомендации:

1. 
   перестроить деятельность кадровой службы;
   
2. 
   внедрить процесс анализа качества персонала организации;
   
3. 
   обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам;
   
4. 
   внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления;
   
5. 
   внедрить кадровую информационную систему;
   
6. 
   реформировать систему аттестации по предложенному принципу;
   
7. 
   целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.
   

Руководитель ООО «Дорэкс» должен осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела организации, поощрение инициативы и самодисциплины.

Кроме того, настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала организации и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом - кадрами.

Предлагаемые рекомендации по совершенствованию развития кадрового потенциала в ООО «Дорэкс», если не устранят проблему, то существенно ослабят её влияние на эффективную деятельность организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человеческий потенциал — главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие.

Кадры являются самой большой ценностью организации. Оно стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

Анализ и оценка развития кадрового потенциала ООО «Дорэкс» выявила следующие отрицательные моменты:

• 
  Присутствует текучесть кадров из-за неэффективной кадровой политики;
  
• 
  Отсутствует нематериальное стимулирование и перспектива карьерного роста;
  
• 
  В организации достаточно высокое количество персонала с квалификацией превышающей должностные обязанности, и движение кадров за анализируемый период отображает его снижение, присутствует так же персонал с не соответствующей квалификацией;
  
• 
  По возрастному признаку наблюдается дефицит молодых специалистов и значительный удельный вес работников старше 45 лет, это свидетельствует об отсутствие обновления кадров;
  
• 
  Изменения в процентном соотношении персонала с небольшим стажем работы. Это может свидетельствовать о проблеме нахождения работника на определенное место с требуемым уровнем квалификации, вызванное неэффективной системой найма и отбора персонала, системы мотивации персонала.
  
• 
  Количество работников имеющих высшее образование всего 36-38%, это очень мало для развивающейся организации. Большинство сотрудников имеют среднее специальное образование.
  

ООО «Дорэкс» предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию развития кадрового потенциала:

1. 
   перестроить деятельность кадровой службы, т.к. структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда ее работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики;
   
2. 
   внедрить отсутствующий на сегодня процесс качественного анализа персонала организации;
   
3. 
   для активного управления кадрами обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам;
   
4. 
   дальнейшая недооценка первыми руководителями значения переподготовки и повышения квалификации кадров на ОДО «600» недопустима. Предлагаю внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления;
   
5. 
   при объединении деятельности подразделений выявляется несогласованность технологий работы, для решения рекомендую внедрить кадровую информационную систему;
   
6. 
   в настоящее время на организации общества действует сложившаяся система аттестации персонала, а значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики. Необходимо реформировать систему аттестации по предложенному принципу;
   
7. 
   целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.
   

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 286 с.
   
2. 
   Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина. // Управление персоналом. – 2016. - № 1. – С. 50-52.
   
3. 
   Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика,2014. – 536 С.
   
4. 
   Беляев В.К. Новое в управлении экономикой организации: Справ. -метод. пособие. – Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 2014. – 219с.
   
5. 
   Бестужев – Лада, И.В. Социальные аспекты моделей управления. – М.: Олимп, 2015. – 384 с.
   
6. 
   Бобыкин В.И. Новый менеджмент. Управление организациими на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2010. – 366с.
   
7. 
   Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов – Мн.: ТетраСистемс, 2016. – 288 с.
   
8. 
   Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2016. – 352 с.
   
9. 
   Виханский О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2014 – 528 с.
   
10. 
    Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2011 – 512 с.
    
11. 
    Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для студентов вузов - 2-е изд.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016 - 480 с.
    
12. 
    Горбатова И.И., Каменец А.В. Деятельность менеджеров в системе модели управления. – М.: Дело, 2015. – 335 с.
    
13. 
    Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2016. – 144 с.
    
14. 
    Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер: Питер принт, 2015. – 224 с.
    
15. 
    Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2016. – 14 с.
    
16. 
    Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П. В. Журавлев. – М. : Экзамен, 2010. – 575 с.
    
17. 
    Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. // Кадровик. Управление персоналом. – 2014. – № 11, 12. – С. 53.
    
18. 
    Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 304 с.
    
19. 
    Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2016. – 654 с.
    
20. 
    Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2015, №7, с. 20-23.
    
21. 
    Мизина Д.Ф. Управление организациям: модели и подходы. – Ростов- на-Дону: Феникс, 2012. – 473 с.
    
22. 
    Поддерегина Л.И. Внутриорганизациинное ценоДорэксование в трансформационной экономике. // Наука – Дорэксованию, производству, экономике. Материалы Третьей межд. научно-технической конференции в 2 т.: Сб. ст. – Мн., 2016. – Т.2. – С. 130-132.
    
23. 
    Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 2. – С. 71.
    
24. 
    Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2016. – 624 с.
    
25. 
    Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2016. – 78с.
    
26. 
    Савкова Е. Манипулирование в менеджменте. // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 11, 12. – С. 81.
    
27. 
    Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2014. – 236 с.