реферат. Реферат по дисциплине Моделирование управленческой деятельности
 Скачать 324.17 Kb.
|
|
Реферат по дисциплине «Моделирование управленческой деятельности» Моделирование в сфере управления персоналом ОглавлениеВведение 2 Цели, методы построения системы управления персоналом 4 Расчет кадрового состава системы управления персоналом 9 Анализ и моделирование организации рабочих мест на базе эргономических исследований 12 Список использованных источников 18 ВведениеВ каждой организации в независимости от ее организационно-правовой формы функционирует человеческий труд. Для эффективного управления человеческим трудом используется система управления персоналом. От успешного построения системы управления персоналом во многом зависят общие показатели деятельности организации. Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией. Процесс управления персоналом предприятия – многоплановая работа, направленная на долгосрочную перспективу. При осуществлении поиска и отбора кандидатов специалисты кадровых служб должны учитывать, что правильно организованный процесс позволит обеспечить организацию ценными кадрами. Процесс управления персоналом в организации заключается в моделировании поведения сотрудников. К количественному аспекту относится процесс привлечения достаточного количества специалистов, способных справляться с поставленными задачами. К степени эффективности относится реализация общих организационных целей. Цели и задачи управления персоналом Целями управления персоналом организации являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Цели, методы построения системы управления персоналомСистема управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений 1. Целью построения системы управления персоналом является: Цель первого уровня (главная цель): Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Цели второго уровня: Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий; Прогнозирование и перспективное планирование кадров; Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения; Цели третьего уровня: Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам. Разработка перечня новых специальностей, должностей. Анализ динами развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и его карьеры. Анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития. Методы построения системы управления персоналом — выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и формирования новой системы. Сущность методов построения системы управления персоналом: Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее элементов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих элементов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину2. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости. Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом3. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда точен и объективен в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. Метод функционально-стоимостного анализа метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Балансовый методпозволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения. Корреляционный и регрессионный анализ — установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат данного анализа довольно сложен и подробно рассмотрен в специальной литературе по статистике. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте аналогичной системы. Метод аналогийоснован на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, выдвигают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель этого метода — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом. Метод коллективного блокнота(банка идей)позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом. Таким образом, система управления любой организации независимо от ее организационной структуры является сложной системой, создаваемая для сбора, анализа и переработки информации с целью получения максимально конечного результата. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуется функции управления персоналом. Расчет кадрового состава системы управления персоналомКадровое обеспечение системы управления персоналом — это необходимый и достаточный для ее успешного функционирования качественный и количественный состав работников службы. Показатели, которые учитываются при расчете числа специалистов службы: общую численность сотрудников организации; специфику и масштабность деятельности компании; социальные характеристики коллектива, состав и квалификацию; сложность и комплексность задач кадровой службы. Традиционно службой управления персоналом считаются все подразделения компании, участвующие в кадровом менеджменте. Они могут заниматься стратегической деятельностью, краткосрочным и среднесрочным планированием. Кадровое обеспечение системы управления персоналом, как правило, предъявляет следующие требования к работникам данной сферы: знание области деятельности и специфики компании; лидерские качества и навыки анализа, планирования, принятия решений, коммуникации, разрешения конфликтов, управления изменениями; способность постоянно находиться в процессе обучения и развития; навыки финансового планирования; умение ставить цели в соответствии с финансовыми возможностями предприятия; умение взаимодействовать с коллегами и другими структурными подразделениями. Методы расчета кадрового состава системы управления персоналом Определить кадровый состав системы управления персоналом в организации можно с помощью различных методик. Среди наиболее популярных способов расчета числа сотрудников можно упомянуть: метод многофакторного анализа, экономико-математические методы, метод сравнения, методику прямого расчета, расчет по трудоемкости работ или нормам обслуживания4. Экономико-математическое моделирование. Этот способ позволяет выразить экономические явления с помощью математических моделей: оценить напряженность плановых заданий службы управления кадрами, определить нехватку ресурсов, получить представление обо всех количественных характеристиках управленческих процессов. Для таких моделей устанавливают оптимальные показатели, а именно: необходимое и достаточное число работников. Метод аналогий. Позволяет определить требования к службе управления персоналом путем анализа аналогичных служб в других компаниях. Этой методики не всегда достаточно для того, чтобы точно определить количественный состав работников. Экспертный метод. Помогает выявить потребности в специалистах по управлению персоналом на основании мнения экспертов. На практике методика используется только как составная часть других способов расчета. Метод прямого расчета. Подразумевает определение достаточного числа специалистов кадровой службы, исходя из расчета трудозатрат на реализацию периодических административных функций и устранение отклонений в них. Метод позволяет определить число работников с помощью нормы трудоемкости, то есть трудозатрат на выполнение управленческой работы. Показатели трудозатрат определяют с помощью хронометража, расчетными или аналитическими методами. Установленная норма трудоемкости позволяет рассчитать количественный состав на определенный период времени. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитическим; методом аналогий; экспертным. Так, зная нормативную численность (либо расчетную), трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле: Ч = ТК : Фп, где: Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел-час; К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15); Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год; час. (В среднем принимается равным 1910 час., но ежегодно уточняется) 5. Количественная оценка потребности в специалистах службы управления персоналом должна быть одобрена руководством организации. При анализе кадрового обеспечения системы управления персоналом расчета только количественных показателей недостаточно. Оптимальным считается проведение дополнительной процедуры диагностики качественного состава кадровой службы. Анализ и моделирование организации рабочих мест на базе эргономических исследованийЭргономика – научная дисциплина, комплексно изучающая человека или группу людей в конкретных условиях их деятельности, связанной с использованием технических средств. Эргономика не только изучает, но и проектирует целесообразные варианты конкретных видов человеческой деятельности, связанных с использованием новой техники Общая цель эргономики формулируется как единство трех аспектов исследования и проектирования: повышение эффективности деятельности человека; совершенствование функционирования человеко-машинных систем; охрана здоровья и развитие личности людей, участвующих в трудовом процессе. Под рабочим местом понимается зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию. Организацией рабочего места называется система мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Общие эргономические требования к рабочему месту Рабочее место должно быть приспособлено для конкретного вида труда и для работников определенной квалификации с учетом их физических и психических возможностей и особенностей. При моделировании рабочего места необходимо исходить из конкретного анализа трудового процесса человека на данном оборудовании и учитывать антропометрические данные, физиологические и психологические характеристики трудового процесса, санитарно-гигиенические условия работы 6. Пространственная организация рабочего места включает в свой состав учет антропометрических данных, выбор рационального расположения рабочих зон, рабочих поверхностей, физиологически рациональной рабочей позы, а также проектирование рациональных конструкций организационной оснастки. При конструировании и моделировании рабочих мест должны быть соблюдены следующие основные условия: - достаточное рабочее пространство для работающего человека, позволяющее осуществлять все необходимые движения и перемещения при эксплуатации и техническом обслуживании оборудования; - достаточные физические, зрительные и слуховые связи между работающим человеком и оборудованием, а также между людьми в процессе выполнения общей трудовой задачи; - оптимальное размещение рабочих мест в помещениях, а также безопасные и достаточные проходы для работающих людей; - необходимое естественное и искусственное освещение для выполнения трудовых задач; и т.д. При планировании и размещении рабочих мест следует предусматривать меры, предупреждающие или снижающие преждевременное утомление работающего человека, предотвращающие возникновение у него психофизиологического стресса, а также появление ошибочных действий. Рабочее место и взаимное расположение всех его элементов должно соответствовать антропометрическим, физическим и психологическим требованиям. Большое значение имеет также характер работы. В частности, при организации рабочего места должны быть соблюдены такие основные условия, как оптимальное размещение оборудования, входящего в состав рабочего места и достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять все необходимые движения и перемещения. Эргономическими аспектами проектирования рабочих мест, в частности, являются: Высота рабочей поверхности; Размеры пространства для ног; Требования к расположению документов на рабочем месте (наличие и размеры подставки для документов, возможность различного размещения документов, Расстояние от глаз пользователя до экрана, документа, клавиатуры и т. д.); Характеристики рабочего кресла; Требования к поверхности рабочего стола; Настройка расположения элементов рабочего места.  При организации технологической оснастки (приспособлений и инструмента) и организационной оснастки рабочего места (рабочей мебели, средств сигнализации и связи, средств освещения, планшетов для хранения документации, подставок) необходимо также учитывать требования эргономики. Технологическая и организационная оснастка должна создавать удобство в работе и повышать эффективность и качество труда. Освещение Правильно спроектированное и выполненное производственное освещение улучшает условия зрительной работы, снижает утомляемость, способствует повышению производительности труда, благотворно влияет на производственную среду, оказывая положительное психологическое воздействие на работника, повышает безопасность труда и снижает травматизм. Недостаточность освещения приводит к напряжению зрения, ослабляет внимание, приводит к наступлению преждевременной утомленности. Чрезмерно яркое освещение вызывает ослепление, раздражение и резь в глазах. Неправильное направление света на рабочем месте может создавать резкие тени, блики, дезориентировать работающего.   Все поле зрения должно быть освещено достаточно равномерно – это основное гигиеническое требование. Иными словами, степень освещения помещения и яркость экрана компьютера должны быть примерно одинаковыми, так как яркий свет в районе периферийного зрения значительно увеличивает напряженность глаз и, как следствие, приводит к их быстрой утомляемости.  Рабочие сиденья Приспособления, обеспечивающие поддержание рабочей позы для выполнения работы в положении «сидя», различны: кресла, стулья, табуреты различных типов, откидные сиденья (стенные), сиденья-опоры. Независимо от профессионального назначения есть требования для рабочих сидений: Сиденье должно обеспечивать позу, способствующую уменьшению статической работы мышц. Сиденье в целом и его элементы должны создавать условия для возможности изменения рабочей позы. Конструкция сиденья не должна затруднять деятельности, сердечно-сосудистой, дыхательной и пищеварительной системы, онане должна вызывать болезненных ощущений, возникающих в результате давления элементов сиденья на тело человека. Наличие ряда регулируемых параметров (высота сиденья, угол наклона спинки, высота спинки).  Режим труда При работе с персональным компьютером очень важную роль играет соблюдение правильного режима труда и отдыха. В противном случае, у персонала появляется значительное напряжение зрительного аппарата с жалобами на неудовлетворенность работой, головные боли и т.д. Современные методы обеспечения безопасности труда в сочетании с эргономикой рабочего места направлены на создание комфортных условий рабочего процесса. Список использованных источниковКибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 695 с. – с.15.. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1372570 Ленская И.Ю. Управление персоналом организации: конспекты лекций. Учебное пособие – М.: Мир науки, 2017.– 127с. – с. 43. Режим доступа: http://izd-mn.com/PDF/06MNNPU17.pdf Чепелев Н.И. Основы эргономики и безопасность труда: учеб. пособие [Электронный ресурс] . – Красноярск, 2018. – 253 с. – с. 62. Режим доступа: http://www.kgau.ru/new/student/43/content/06.pdf Чистяков М.В. Социально-экономические основы управления персоналом Учебное пособие / Тверь: - 2020.-547с. – с. 111.- Режим доступа: http://eco.tversu.ru/Doc/soc_osn_upr.pdf 1 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 695 с. – с.15.. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1372570 2 Чистяков М.В. Социально-экономические основы управления персоналом Учебное пособие / Тверь: - 2020.-547с. – с. 111.- Режим доступа: http://eco.tversu.ru/Doc/soc_osn_upr.pdf 3 Там же. 4 Сотникова С. И. Управление персоналом организации : современные технологии : учебник – 2-е изд., перераб. и доп. под науч. ред. С. И. Сотниковой. — М., 2018.- 321с. – с. 32. Режим доступа: https://auspublishers.com.au/upload/26b36518dd7aa55652dbf0d3ddc31fe8/files/bccc7f2927ed2b5e3d1f778cc1737a99.pdf 5 Ленская И.Ю. Управление персоналом организации: конспекты лекций. Учебное пособие – М.: Мир науки, 2017.– 127с. – с. 43. Режим доступа: http://izd-mn.com/PDF/06MNNPU17.pdf 6 Чепелев Н.И. Основы эргономики и безопасность труда: учеб. пособие [Электронный ресурс] . – Красноярск, 2018. – 253 с. – с. 62. Режим доступа: http://www.kgau.ru/new/student/43/content/06.pdf |