Реорганизация: этапы и методы. Крюкова Л.В. курсовой теория организации (реорганизация Этапы и. Реорганизация этапы и методы
 Скачать 488.27 Kb.
|
|
Методы управления на этапе организационно-технического проектирования Задача Методы управления Модель взаимоотношений субъектов и объектов Информационное проектирование Пересмотр связей процесса Инструменты и информатика Анализ трудового процесса, информационное проектирование, измерение и оценка информации Объединение интерфейсов и информации Информационное проектирование Оценка вариантов Информационное проектирование Улучшение режима контроля Информационное проектирование Модулирование Информационное проектирование Размещение выбранных модулей Информационное проектирование Применение технологий Информационное проектирование, стратегическая автоматизация Реализация плана Стратегическая автоматизация, управление процессом 3.5. Этап пятый: социальное проектирование Целью данного этапа является выявление социальных аспектов процесса реорганизации. На этапе социального проектирования производится описание компании, кадрового состава, характера работ, стимулов, используемых в период реорганизации, создается план взаимодействия социальных и технических элементов. Наряду с этим составляются предварительные планы по найму работников, их обучению и образованию, новой расстановке персонала. Социальное проектирование осуществляется одновременно с техническим проектированием. Ключевые вопросы, на которые необходимо получить ответы на этом этапе: - какие технические и трудовые ресурсы необходимы в период проведения реорганизации? 26 - какие существуют возможности для срочной реализации всей программы? что можно выполнить в течение квартала? одного года? за период свыше одного года? - какие цели должны быть поставлены и какие мероприятия проведены в социальной сфере? - как изменятся обязанности? Какие программы по обучению будут необходимы? - кто, наиболее вероятно, будет сопротивляться проводимым изменениям? Какие еще существуют препятствия? - как будет выглядеть новая организация? Для повышения ответственности персонала за улучшение качества услуг, предоставляемых потребителям, все необходимые полномочия передаются персоналу, имеющему непосредственные связи с потребителями. Намечаются необходимые изменения в распределении обязанностей, полномочий, знаний, квалификаций и используемого инструментария для того, чтобы дать возможность персоналу улучшить свою работу. Затем, приняв по внимание, что персонал, непосредственно связанный с потребителями, сам является потребителем услуг другого подразделения и т.д., эта задача уточняет все изменения состава персонала компаний. При этом разрабатывается набор характеристик навыков, знаний и ориентации персонала, относящихся к текущему и реорганизуемому процессам. 6 Составляются матрицы текущих и измененных видов работ по квалификации, опыту и набору ориентации. Каждая ячейка матрицы соответствует уровню (нулевой, низкий, средний, высокий) квалификации, опыта и ориентации, необходимому для работы. Используя эти матрицы, можно определять характеристики работ по их разновидностям. На данном этапе рассматривается вопрос согласованности характеристик текущих видов работ и тех, которые необходимо будет выполнять, выявляются новые виды работ и новые группы исполнителей. Если отдельные виды работ не отвечают требованиям нового процесса, 27 должны формироваться другие группы исполнителей. В проектных документах этого этапа предлагается уровень квалификации, необходимый для каждого вида новых работ, схема взаимоотношений между группами работников, выясняется количественный состав персонала для текущих и проектируемых объемов работ. В рамках данного этапа необходимо ответить на вопрос, как основные компоненты управления (управление производством, руководящее звено и развитие персонала) будут согласовываться в период реорганизации. Важно определить объемы ответственности по управлению производством и развитию персонала, выявить руководителей групп первого и второго уровней. В связи с этим решается вопрос о создании полной организационной структуры и анализируются возможные варианты. Проводится подготовка новой матрицы требований к квалификации, опыту и ориентации при переходе от старых к новым видам работ в каждом из подразделений (оставшихся от прежней структуры и новых). Формулируются требования к каждой квалификационной группе. Выявляются трудности при переходе от старого типа работ к новым, которые учитываются при планировании обучения персонала. В процессе реорганизации различные профессиональные надбавки к заработной плате, в основе которых лежат иерархический подход и отношения подотчетности, заменяются надбавками, основанными на знаниях и профессиональной квалификации. Решение этой задачи и доведение результатов до всех участников является наиболее важным компонентом программы управления изменениями. Многие проекты реорганизации проваливались из-за отсутствия эффективных изменений в управлении. Применительно к каждому работнику необходимо определять ожидаемое участие в процессе или точки сопротивления переменам, составлять программы коммуникаций. При необходимости намечаются меры воздействия на общественное мнение и обучения всего персонала. Существенное значение имеют стимулы, 28 мотивирующие работников к переходу к новым формам организации, а также механизмы обратной связи. Стимулы наиболее эффективны, когда работники постоянно находятся в курсе происходящего. С целью наиболее эффективной реализации программы разрабатываются предварительные планы по осуществлению социальных мер, включая комплектование персонала, обучение и кадровые перестановки. Эти планы подразделяются на временные периоды параллельно с планами по техническому оснащению. Кроме того, определяется структура высшего уровня управления, т.е. роль и ответственность собственника, руководителя организации и руководителя проекта реорганизации. В табл. 7 показаны методы управления, применяемые в ходе выполнения задач данного этапа. Таблица 3.6 Методы управления на этапе социального проектирования Задача Методы управления Возможность контактов потребителя и персонала Предоставление полномочий персоналу, квалификационная матрица Характеристика по видам работ Оценка новых рабочих мест/групп Квалификационная матрица, создание бригад, бригады самоуправления Определение квалификаций и требований к кадровому составу Квалификационная матрица Характеристика структуры управления Организационная перестройка, бригады самоуправления Очерчивание границ организации Организационная перестройка, составление структурной схемы организации Изменения в характере работ Квалификационная матрица Моделирование карьеры Квалификационная матрица Организационная модель переходного периода Организационная перестройка Модель изменения программы управления Изменение в системе управления Модель стимулирования персонала Вознаграждение персонала и стимулы Реализация плана Управление проектом 3.6. Этап шестой: преобразования Цель данного этапа — разработка экспериментальной версии и законченного производственного реорганизационного проекта. Некоторые 29 задачи этого этапа могут повторяться. Ключевые вопросы, на которые дает ответы этот этап: - когда надо начинать контролировать процесс? Как узнать, насколько правильно выбрана стратегия? - какие механизмы необходимо разработать для решения неожиданно возникающих проблем? - как можно гарантировать, что период перехода пройдет безболезненно? - как обеспечить и сохранить непрерывность процесса перемен? - какие средства могут быть использованы для перестройки организации в целом? Задачи данного этапа охватывают завершение модели деятельности организации, окончательную разработку технического проекта. Дается оценка имеющегося персонала с точки зрения квалификации людей, знаний и их ориентации, степени их заинтересованности в переменах и возможности их использования в новых структурах организации (табл. 3.7). Таблица 3.7 Методы управления на этапе преобразований Задача Методы управления Завершение разработки модели деятельности организации Моделирование процесса Разработка технического проекта Информационное проектирование Разработка планов испытаний аппаратуры и работы в аварийном режиме Календарное планирование Оценка персонала Квалификационная матрица Проектирование системы Информационное проектирование Обучение персонала Создание бригад, своевременное обучение Экспериментирование с новым процессом Системы обратной связи Усовершенствования и преобразования Создание системы контроля Постоянное совершенствование Постоянная корректировка процесса измерение проводимых работ, управление проектом 30 Оценка профессиональной пригодности очень важна, потому что решение о назначении каждого работника должно быть принято исходя из его возможностей, а не должности, которую он будет занимать. Оценки, полученные по каждому работнику, затем сравниваются с требованиями, предъявляемыми к каждой должности и кадровому уровню. Полученные данные о необходимости переподготовки используются далее для выработки программы обучения и распределения людей по специальным курсам. Ставится также задача проведения инструктажа после того, как все приступили к новой работе. 7 Кроме того, проводится проверка базы данных, разработка и проверка производственных систем и технологических процессов, всей документации. Для обеспечения процесса постоянного совершенствования организации необходимо выполнение следующих требований: - перед персоналом, участвующим в реорганизации, необходимо поставить ясные цели, довести до него мероприятия по достижению этих целей и информацию о значении и смысле текущих и прошлых мероприятий; - персоналу необходимо предоставить средства для эффективного выполнения необходимых преобразований; - на персонал следует возложить вполне определенные обязанности и предоставить ему конкретные полномочия, а также установить стимулы для эффективной работы. Оценка осуществляемых изменений на каждом этапе и после завершения всех мероприятий по реорганизации осуществляется на основе определенной системы количественных и качественных показателей. 31 Заключение В современных условиях для эффективного функционирования экономической системы необходимо постоянное вливание в нее новых предприятий и выход из нее обанкротившихся. Реорганизации является сложным и ответственным делом для организации и ее руководства, поэтому руководителям и менеджерам предприятий важно уметь ориентироваться в типах слияний и поглощений компаний, выявлять основные цели, которые преследуют стороны при заключении соответствующих сделок, оценивать эффективность таких сделок и их возможных последствий, для чего важно разбираться в методах реорганизации и знать основные этапы её осуществления. Для разработки стратегии и последовательного осуществления организационных изменений на предприятии важно понимать, что реорганизация предприятия не может проводиться одномоментно, внезапно, без глубокой и всесторонней предварительной работы специалистов разного профиля на основе заранее разрабатываемых программ и комплекса обоснованных мер. Она должна предусматривать целый ряд этапов, охватывающих подготовку, сбор информации, определение направлений работы и их последствий, организационно-техническое и социальное проектирование, практическую реализацию подготовленных изменений. Намеченные этапы должны осуществляться последовательно. Завершение каждого этапа представляет собой важный рубеж в выполнении всего проекта. В свой работе я постаралась дать характеристику возможных этапов осуществления программ реорганизации, а также методов, используемых при решении задач каждого этапа. 32 Список использованной литературы 1. Абдукаримов И.Т., М.В. Беспалов. Анализ финансового состояния и финансовых результатов предпринимательских структур: Учебное пособие. Изд-во Инфра – М. 2013. 215 с. 2. Бочаров В.В., Леонтьев Е.В. Финансовый менеджмент. – СПб.: ИВЭ-СЭП, 2004 – 514с. 3. Блинов А.О. Малое предпринимательство: Организация и правовые основы деятельности. – М.: Ось-89, 1998. 4. Басовский, Л.Е. Лунева, А.М. и др., Экономический анализ. Учеб. пособие / Под ред Л Е Басовского – М.: ИНФРА М, 2011. 5. БогатаяИ. Н., Лабынцев Н. Т., Хахонова Н. Н. Аудит: Учебное пособие. - М.: ОАО «Московские учебники»; Ростов н/Д: Феникс, 2013. 6. Бутов Д. В. Диагностика предприятия с помощью финансовых коэффициентов: Справочник экономиста № 6 – 2013. 7. Ван Хорн Дж.К. Основы управления финансами: пер с англ. / Гл.ред. серии Я.А.Соколов. – М.: Финансы и статистика, 1999. 8. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., М.: Финансы и статистика, 1998. 9. Головнина, Л.А. Экономический анализ: учебник / Л. А. Головнина, О. А. Жигунова. - М.: КноРус, 2010. - 400 с. 10. Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: учебник / Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2013. 11. Ефимова О.В. Финансовый анализ. Учебник для Вузов. 3-е изд., испр. и доп. Изд-во: Омега – Л. 2010. 401 с. 12. Ларионова А. Д. Практикум по аудиту. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2013. 13. Маркарьян, Э. А. Экономический анализ хозяйственной деятельности - М. :КноРус, 2011. 14. Моисеева Е. Г. Анализ финансового состояния организации с 33 использованием коэффициентов рентабельности: Справочник экономиста №4 – 2014. 15. Круглова Н.Ю. Хозяйственное право. – М.: Русская Деловая Литература,1998. 16. Малый бизнес: экономика, организация, финансы: уч. пособие для ст. вузов / А.И. Муравьев, А.М. Игнатьев, А.Б. Крутик. – 2-е изд., доп. и перераб. СПб: ИД «Бизнес-Пресса», 1999. 17. Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности экономики и управления / В.А. Щегорцов, В.А.Таран; под ред. проф. В.А. Щегорцов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 543с. 18. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с. 19. Миляков Н.В. Финансы: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 543с. 20. Нешитой А.С. Финансы: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая организация «Дашков и К°», 2006. – 512с. 21. Парушина Н. В. Основные направления анализа и прогнозирования финансового состояния по данным бухгалтерской (финансовой) отчетности организаций: Международный бухгалтерский учет № 2 – 2013. 22. Рогуленко Т. М. Аудит. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. 23. Сиреев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2000. 24. Современный бизнес: Учеб. в 2-х т. Т.1: пер. с англ. / Д.Дж. Речмен, И.Х. Мескон, К.Л. Буви, Дж.В. Тилл. – М.: республика, 1995. 25. Толпегина, О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учебник / О. А. Толпегина, Н. А. Толпегина. - М. :Юрайт, 2014. - 672 с. 26. Тупикова О.А. Финансовый анализ: Методические указания к практическим работам по направлению «Менеджмент». - Владивосток: 34 Изд-во ДВГТУ, 2014. 27. Финансы: Учебник для вузов / Под. ред. проф. М.В. Романовского, проф. О.В. Врублевской, проф. Б.М. Сабанти. – М.: Юрайт – М, 2001. – 504с. 28. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. И доп., 2006. – 416с. 29. Экономика организации (предприятия):Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608с. 30. Экономика организации (предприятия): Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. – 2-е изд., перереб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 618с. 31. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.Н. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. ИНФРА. – 2004, 601с. 32. Щадилова С.Н. Малый бизнес: с чего начать и как успешно развивать. – М.: Издательство «Дело и сервис», 1998. 33. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.П. Грузинова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. 34. Экономический анализ. Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: учебник / Н. В. Войтоловский [и др.] ; под ред. Н. В. Войтоловского и др. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2013. - 507 с. 35. Шадрина Г.В. Экономический анализ. Учебник для бакалавров. – М. Юрайт, 2014 36. Широбоков В. Г., Логвинова Т. И. Практикум по аудиту в организациях АПК. М.: «Финансы и статистика», 2010 |