Менеджемент. Решение Комплекс гигиенической гимнастики должен состоять из упражнений на силу и гибкость, на увеличение подвижности суставов и расслабление мышц
 Скачать 63.61 Kb.
|
|
Задание 1. Решение: Комплекс гигиенической гимнастики должен состоять из упражнений на силу и гибкость, на увеличение подвижности суставов и расслабление мышц. Приведем примерную последовательность упражнений в комплексе. 1. Упражнения в потягивании с выпрямлением и прогибанием в грудном отделе. 2. Круговые и маховые движения руками в стороны, вверх, назад для увеличения подвижности суставов, укрепления связок. 3. Приседания, выпады, сгибания и разгибания ног для увеличения подвижности суставов ног и таза. 4. Круговые движения туловищем, наклоны вперед, назад, в стороны, содействующие подвижности в позвоночнике. 5. Сгибания и разгибания рук в упоре, упражнения на сопротивление с отягощениями (следует чередовать выполнение силовых упражнений с маховыми и расслаблением мышц). 6. Поднимание туловища при закрепленных ногах (сидя, лежа на животе) для укрепления мышц спины и брюшного пресса. 7. Взмахи ногами в различных направлениях и плоскостях для развития подвижности суставов, укрепления мышц, связок и суставных сумок. 8. Ротационные упражнения - повороты туловища влево, вправо и в сочетании с наклонами, содействующие подвижности в позвоночнике. 9. Быстрая ходьба, бег с умеренной скоростью, многократные подскоки, прыжки со скакалкой. Выполнение таких упражнений должно стимулировать деятельность сердечнососудистой системы. 10. Упражнения на расслабление мышц и снижение физического возбуждения. Здесь уместны спокойная ходьба, движения руками в сочетании с наклонами и приседаниями. Упражнения на дыхание стоя, лежа на спине. С помощью таких упражнений можно научиться правильно дышать и усвоить брюшной, грудной и смешанные типы дыхания. Задание 2. Решение: Признаки взрывоопасного предмета: - свертки, сумки, коробки, пакеты, мешки или какие-либо другие подозрительные предметы, бесхозно лежащие в местах пребывания людей; - наличие на обнаруженном предмете проводов, изоляционной ленты, переключателей, кнопок, световых индикаторов, часовых механизмов, мобильного телефона или иных средств радиосвязи; - подозрительные звуки, щелчки, тиканье часов, издаваемые предметом; - от предмета исходит характерный запах бензина, растворителей, горючесмазочных материалов, резкий запах химических реактивов; - наличие на предмете надписей, содержащих угрозу взрыва (например, «Бомба». «Не трогать!» ит.п.). Действия при обнаружении подозрительного предмета: - необходимо сохранять спокойствие; - не подходить, не трогать, не поднимать. не передвигать обнаруженный предмет - воздержаться от использования радиосвязи, в том числе мобильных телефонов вблизи данного предмета; - немедленно сообщить о находке представителям полиции и охраны объекта; - принять меры по недопущению людей к месту обнаружения подозрительного предмета: - записать время и место обнаружения предмета; - по возможности записать характеристики обнаруженного предмета и его особенности: положение, внешний вид, цвет, размеры, детали внешнего оформления (лампочки, провода, металлические кольца, тумблеры, надписи), распространяющиеся запахи, исходящие звуки и т.п.; - по прибытии представителей силовых структур проинформировать их о конкретном месте и обстоятельствах обнаружения подозрительного предмета. Задание 3. Решение: В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Исходя из приведенных условий потребности, включенные в первые три группы (физиологические потребности, потребности безопасности, а также потребности принадлежности и причастности), на данный момент являются удовлетворенными. Следовательно, для повышения эффективности мотивации необходимо, чтобы трудовой процесс был направлен на удовлетворение четвертой и пятой групп потребностей. Четвертая группа потребностей – потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. Пятая группа – потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. Задание 3 На предприятии работает по-настоящему уникальный специалист – Фёдор Иванов. Он слесарь-универсал. Москва хоть и большой город, а с трудом можно найти 5–6 человек равных ему по мастерству. А самое неприятное заключается в том, что Иванов прекрасно знает о своей уникальности и незаменимости и без зазрения совести вьёт верёвки из руководства предприятия. Заработная плата у него высокая, в этом плане он всем доволен и никаких требований не предъявляет. Однако в любой момент Иванов может выкинуть фортель – не выйти на работу и подставить руководство предприятия. Например, он может позвонить генеральному директору и заявить: «Ко мне свояк приехал, так что я на две недели уезжаю с ним порыбачить». И цех тоже встаёт на две недели, потому что заменить Иванова некем. Производство стоит, рабочие отдыхают, предприятие теряет деньги. И все из-за распущенности одного человека. Причём уволить его невозможно – второго такого специалиста не найти. Вопросы для работы с кейс-заданию Какие потребности, в соответствии с пирамидой Маслоу, стоят на первом месте для Фёдора Иванова? Что делать руководителю? Как мотивировать работника, чтобы он не «чудил»? Как вы думаете, действительно ли такого работника невозможно заменить? Так ли ценен он для предприятия? Как руководителю правильно выстроить отношения с подчинённым? Задание 4 А. Морита, основатель корпорации Sony, называет следующие особенности японской модели мотивации: «Мы считаем нецелесообразным и ненужным слишком часто определять круг обязанностей каждого работника потому, что всех учат действовать, как в семье, в которой каждый готов делать то, что в данный момент необходимо. Если где-то допущен брак, то считается дурным тоном, если управляющий начнет выяснять, кто допустил ошибку. В своих контактах с иностранными компаниями я очень часто видел, что таким второстепенным вещам, как внешний вид, здания и обстановка кабинетов, уделяется гораздо больше времени, внимания и денег, чем они этого заслуживают. Мы предпочитаем, прежде всего, заботиться об атмосфере на наших заводах, о создании комфортабельной, простой и приятной рабочей обстановки, что, как мы считаем, оказывает прямое воздействие на качество продукции... В Америке люди приучены к системе, когда человек продает свой труд за определенное вознаграждение. В каком-то отношении это хорошо, потому что люди знают, что они должны трудиться, чтобы заработать деньги, иначе их уволят. В Японии мы идем на риск, обещая людям постоянную занятость, и затем должны постоянно их мотивировать. Все же я считаю большой ошибкой мнение о том, что деньги — это единственный способ вознаграждения за труд. Людям нужны деньги, но они хотят, прежде всего, получить удовольствие от своей работы и гордиться ею». Вопросы для работы с кейс-заданию 1. Как вы относитесь к тезису о том, что в развитых странах зарплата перестает быть существенным мотивационным фактором? Аргументируйте свою позицию. 2. Каково в среднем, по вашей оценке, должно быть соотношение заработной платы руководителей высшего звена и непосредственных исполнителей работы в организации? Различается ли это соотношение в различных странах (например, в США и Германии)? 3. Каковы особенности системы мотивации работников в современной России? Какую роль занимают в ней материальные стимулы? Приведите примеры. Аргументируйте свою точку зрения. Задание 5 1. Александр Петрович Семенов окончил Московский авиационный институт, защитил кандидатскую диссертацию и работал старшим научным сотрудником в одном из НИИ. Являясь натурой творческой, он постоянно стремился реализовать себя в новых разработках, пользовался заслуженным уважением руководства и коллег по работе. Свою работу он любил и отдавал ей все силы. Ему нравилось, когда его хвалили и ставили в пример, однако и разумную критику воспринимал спокойно. После начала перестройки в НИИ, где работал Александр Петрович, постепенно прекратили финансирование практически всех исследований, и сотрудники начали искать новые места работы. Семенов А.П. получил второе высшее экономическое образование и в настоящее время является начальником отдела маркетинга компании «Смена», производящей оборудование для мини-пекарен. Компания хорошо зарекомендовала себя на рынке, имеет хорошую репутацию среди своих постоянных клиентов. 2. Ирина Матвеевна Кравцова— старший мастер завода «Станколит». На завод она пришла сразу после школы и работает там уже более 25 лет. Все сотрудники ее хорошо знают и любят за веселый и неунывающий характер, за готовность помочь людям в трудную минуту. Она радостно сообщает всем о своих достижениях, но не скрывает и огорчений. Несмотря на большой стаж работы, Ирина Матвеевна охотно прислушивается к советам и старается их выполнять. Кравцова И.М. гордится тем, что относится к известной на заводе рабочей династии: ее отец, муж, сын и дочь работают на «Станколите». В свое время Ирине Матвеевне предлагали продолжить образование, но ей нравилась ее профессия и не хотелось снова садиться за парту. Теперь она иногда жалеет о своем отказе: ей кажется, что образование открыло бы перед ней новые возможности служебного роста. 3. Лев Николаевич Смирнов год назад окончил институт и в настоящее время работает экономистом в финансовом отделе крупной компании. Начальник отдела считает его способным и подающим надежды сотрудником, поэтому после трех месяцев испытательного срока рекомендовал зачислить его в штат. Сослуживцы уверены, что их молодой коллега очень увлечен работой, так как он часто забывает об обеденном перерыве и не ходит в столовую. Однако пока никто в компании не знает, что Смирнов очень впечатлителен: малейшая неприятность может вывести его из равновесия. Он болезненно переживает любую обиду, но если никто не проявляет пристального внимания к его работе, не задевает его, то он работает очень четко и аккуратно. Два месяца назад Лев Николаевич женился, и жена переехала в двухкомнатную квартиру, где он жил с родителями. 4. Иван Сергеевич Владимиров работает мастером на телефонном узле. Он спокоен и малоразговорчив. Окружающие считают, что он замкнут и не слишком умен, но работает Иван Сергеевич хорошо: им довольны и жильцы домов, которые он обслуживает, и начальство. После окончания школы Иван Сергеевич пытался поступить в институт, но потерпел неудачу. После армии он сразу женился и пошел работать, так как надо было обеспечивать семью. Сейчас сын и дочь учатся в школе, жена работает начальником отдела сбыта филиала одной из зарубежных компаний. Материальных проблем семья не испытывает. В свободное время Владимиров любит читать техническую литературу и конструировать различные приборы. Задание к кейс-заданию Разработайте систему мотивации для Семенова А.П., Кравцовой И.М., Смирнова Л.Н., Владимирова И.С, учитывая их потребности, которые в соответствии с пирамидой А. Маслоу. Задание 6 Когда три года назад Пётр Романов стал директором и основным совладельцем предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хоро-шем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие регионы, а объём продаж рос на 20% в год. Люди покупали про-дукцию комбината за её качество. Однако Романов вскоре заметил, что работ-ники комбината не уделяют достаточно внимания уровню выполнения своей работы. Они делали ошибки: путали упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемеши-вали состав колбас. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали только то, что им было сказано, а вечером шли домой. Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов решил ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала он доверил работникам проверку качества про-дукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре по-будило последних к производству продукции более высокого качества. Работ-ников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию, и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий. Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своём участке специальной вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование магазинов, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственноть за определение качества и за улучшения в производственном процессе. Всё это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии. Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделённое участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индвидуальное участие в разделённой прибыли основывалось на результатах оценки выполнения работы каждым участником. Сама система оценки была разработана и проводилась группой работников мясокомбината. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине и соблюдению техники безопасности. Кроме того, бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку самих работников. Они также принимали решения по графику работы, требуе-мому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы. Вопросы для работы с кейс-заданию Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу? Концентрировал ли Романов внимание на гигиенических или на мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации? Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения. Почему она эффективна? Задание 7 На основании ниже предложенной ситуацииоцените предложение руководителя в отношении организации и мотивации работы сотрудника. Рассмотрите возможные варианты ответов с подробной интерпретацией каждого из них Ситуация. Ольга Иванова уже несколько лет работала в отделе закупок ООО "АртПро" В последнее время она стала чувствовать, что неудовлетворенность трудом усиливается и что она готова выполнять более сложную работу. Она поняла, что вполне может занять должность выше, и обратилась к руководителю с просьбой рассмотреть возможность ее повышения. Начальник предложил ей в течение трех месяцев выполнять работу ведущего специалиста вместе со своими обязанностями. Зарплата останется прежней, но ей начислят премию по результатам работы. По истечении трех месяцев будет принято решение о ее повышении Задание 8 В таблице 1 представлены показатели эффективности оплаты и производительности труда работников рекламно-полиграфической фирмы ООО «Союз-М» (г.Брянск). Таблица 1-Динамика производительности труда ООО «Союз-М»
Задание : Рассчитайте недостающие показатели, дайте оценку управленческим решениям в кадровой сфере, проведя анализ эффективности оплаты и производительности труда работников | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||