Эссе Управление персоналом. Эссе Антроповская управлению персоналом. Роль руководителя в создании благоприятного социальнопсихологического микроклимата в коллективе
 Скачать 43.56 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Северный (Арктический) федеральный университет имени М. В. Ломоносова» Высшая школа экономики, управления и права (наименование высшей школы / филиала / института / колледжа) ЭССЕ
Архангельск 2021 ЛИСТ ДЛЯ ЗАМЕЧАНИЙ  Роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического микроклимата в коллективеВысказывание Дугласа Мак-Грегора «Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят» метафорично отражает сущность роли руководителя в формировании микроклимата коллектива, отражая его главенствующую функцию в создании условий, мотивирующих сотрудников к продуктивной работе. Человек, управляющий персоналом, нуждается в совершенствовании навыков налаживания благоприятного социально-психологического настроя рабочего пространства в современных условиях. Наибольшее внимание уделяется исследованиям гуманистического подхода управления, поскольку каждый сотрудник – это прежде всего человек. В процессе обучения управлению персоналом ключевым аспектом является принятие руководителя не только как начальника, но и как организатора продуктивных социальных условий. Как было упомянуто выше, в условиях современного мира на первых план выходит гуманистическая модель управления персоналом. Ее сущность заключается в том, что основополагающим фактором в формировании коллектива является организационная культура предприятия, стимулирующая создание у сотрудников модели поведения в той или иной ситуации. Для руководителя изучение и анализ культуры внутри предприятия трактует возможности ее коррекции, направляя деятельность в более эффективное русло. Рассматривая образно-символичное осуществление деятельности сотрудников, организатор способен влиять на продуктивность микроклимата посредством элементов организационной культуры. Гуманистический подход реализует принцип связи организации с окружающим миром, демонстрируя взаимозависимость существующей окружающей среды с миссией предприятия. [1] Я считаю, что грамотному руководителю следует видеть в сотруднике в первую очередь личность, а не просто человека, обладающего определенными навыками и знаниями. Симбиоз из психологически комфортных условий труда и перспектив развития личностных качеств и способностей в работе обеспечивает сотруднику осознание и ощущение себя частью сплоченного коллектива, нахождение в котором мотивирует к выполнению служебных обязанностей. Организация благоприятного социально-психологического климата впоследствии обеспечивает получение удовлетворения сотрудников от выполняемой работы, позитивные оценки межличностных отношений между подчиненными и руководителями, работниками в целом. [2] Микроклимат в коллективе зависит от состояния руководителя и каждого сотрудника. Задачей начальника является обеспечение подчиненным благоприятных условий труда, возможностей для вертикальной мобильности, достойной и соответствующей выполняемым задачам заработной платой. Немаловажной составляющей выступают взаимоотношения между сотрудниками, которые, на первый взгляд, руководитель не способен скорректировать. Однако современные исследования демонстрируют успешные результаты влияния руководителя на социальные взаимоотношения внутри коллектива. В частности, руководитель, обладающий знаниями психологии, способен плавно переключить стихийное развитие отношений между сотрудниками в организованную, более благоприятную модель взаимодействий. Поддержание баланса между заинтересованностью в людях и заинтересованностью в выполнении задач характеризует организаторские способности руководителя. На мой взгляд, не стоит делать упор в ту или иную сторону, поскольку первостепенной целью начальника является продуктивность предприятия, поддерживаемая в перспективе. Для получения результатов руководитель в первую очередь должен анализировать состояние коллектива. Если атмосфера среди коллег напряженная, конфликтная, люди не способны коммуницировать и работать сообща, вероятно, руководителю не стоит ожидать продуктивного и качественного выполнения обязанностей сотрудниками. Автор публикации «Социально-психологический климат в коллективе: особенности влияния стилей руководства» Кончакова А.А. говорит, что от выбранного руководителем стиля управления будет зависеть успех и деятельность организации. Я считаю, что комбинация различных методов будет наиболее эффективной как с позиции получения результатов работы, так и с точки зрения развития благоприятного социально-психологического климата. [3] Понятие социально-психологического климата относится к понятийной базе такой науки, как психология. Для эффективного управления персоналом руководителю важно знать психологические особенности управления сотрудниками для создания благоприятной обстановки. Грамотный начальник уважает своего подчиненного и относится к нему, прежде всего, как к коллеге, обладающему уникальными навыками в работе. На мой взгляд, руководитель – это человек, внимательный к окружающим и способный наладить не только распределение рабочих обязанностей, но и место сотрудника в коллективе, создавая для него возможности личностного роста. [2] В ряде источников, например, в публикации «Социально-психологический климат как мотиватор трудовой деятельности персонала» авторов О.А.Лымаревой и Л.А.Багарян заявляется о такой типовой ошибке, как завышение ожиданий от работы сотрудников. Я считаю, что руководитель должен критически оценивать поставленные задачи и уметь распределять обязанности так, чтобы сотрудники были способны работать мобильно и сообща. При этом начальник не сможет не ставить определенную планку ожидания от выполнения плана. Стимуляция и мотивация сотрудников, применение демократического стиля управления способны привести к компромиссу в вопросах, касающихся перспектив трудоспособности подчиненных. [2] На мой взгляд руководителю не следует классифицировать работников по социальному статусу, личностным характеристикам, отношению к другим коллегам. Использование принципов равенства и коллегиального стиля управления свидетельствует об ответственном и направленном на получение результатов работы отношению руководителя к подчиненным. Немаловажно проявлять инициативу и поощрять приобретение или усовершенствование навыков сотрудниками. Наличие выбора и возможностей карьерного роста, личностного развития в предприятии располагает сотрудников к исполнению обязанностей и стимулирует их движение вперед, отождествляя отточенные организаторские способности руководителя. Работа руководителя в контексте «От общего к частному» раскрывает позицию необходимости поддержания благоприятного социально-психологического микроклимата в коллективе, перетекая в построение доверительных и коллегиальных взаимоотношений с сотрудниками. При корректных воздействиях руководителя на коллектив сотрудники получат чувство безопасности, стабильности, перспективности, мотивацию к работе в данной компании, желание повышать собственную эффективность и продуктивность группы, развивая не только межличностные взаимоотношения с начальником и коллегами, но и обеспечивая продвижение предприятия. [4] Таким образом, роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического микроклимата в коллективе первостепенна. Развитие организаторских способностей и изучение наук, связанных со сферой межличностных отношений, обеспечивают грамотному начальнику успешность управленческой деятельности. От микроклимата в коллективе зависит не только настрой сотрудников и их отношение к работе, но и продуктивность предприятия, перспективность его функционирования. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Таланова А.В. Основные подходы к управлению персоналом организации // Экономика, предпринимательство и право. – 2014. – №1 – 3-7 с. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-podhody-k-upravleniyu-personalom-organizatsii Лымарева О.А., Багарян Л.А. Социально-психологический климат как мотиватор трудовой деятельности персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – №5-3. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-kak-motivator-trudovoy-deyatelnosti-personala Кончакова А.А. Социально-психологический климат в коллективе: особенности влияния стиля руководства // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. – 2018. – №11 – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive-osobennosti-vliyaniya-stilya-rukovodstva Квагинидзе В. С., Поповская М. Н., Чупейкина Н. Н. Управление персоналом в современных условиях // ГИАБ. – 2011. – №S3. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-v-sovremennyh-usloviyah | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||