Роль самооценки в становлении профессионала на государственной г. Роль самооценки в становлении профессионала на государственной гражданской службе
 Скачать 22.81 Kb.
|
|
Роль самооценки в становлении профессионала на государственной гражданской службе. В настоящее время многое сделано для становления и реформирования государственной службы: укреплена её правовая база, стала более совершенной система формирования и профессионального развития кадров, значительно расширен объём образовательной деятельности среди работников органов власти, повышена их заработная плата. Однако это сочетается с весьма низким уровнем доверия граждан к органам государственной власти. Основная причина — неспособность чиновников решать не только сложные комплексные проблемы, но и относительно простые бытовые задачи. Падает престиж и удовлетворенность работой у самих госслужащих. Имеют место процессы самоизоляции, отчуждения, а иногда и враждебности государственных органов интересам рядовых граждан. В настоящее время существует огромное множество различных подходов к определению такого понятия самооценки. Самым первым теоретизировал имеющиеся сведения и обощил их американский психолог Уильям Джеймс в 1890 году. При определении самооценки он представлял ее как отношение успеха к целям и мнению о потенциале, ияходя из такого определения можно сделать вывод о том, что, ощущая собственный потенциал достаточно высоким и при этом имея незначительные достижения, человек ощущает себя нереализованным. То же работает и в обратную сторону: если успех, который находится в числителе данной формулы, превосходит ожидания человек ощущает, что сделал даже больше, чем его ожидания и его самооценка повышается. Основы самооценки закладываются еще в самом детстве, при это говоря о самооценке следует понимать, что это вещь как ни что другое субъективна и целиком и полностью зависит от анализа собственных данных человека. На формирование самооценки влияет огромное множество факторов, среди которых наиболее существенное влияние оказывает социально-экономический статус, состояние здоровья, как внутреннего, так и наличие внешних отклонений, отношения в социуме, а также немаловажную роль играет склад личности того или иного человека, его образ мышления. Находясь постоянно под гнетом негативных оценок, велика вероятность что самооценка человека, скорее всего не будет соответствовать реальному положению дел, те же люди, что испытывают «безусловное позитивное отношение», как называл это американский психолог К. Роджерс, с большой долей вероятности будут иметь здоровую самооценку. Исходя из всего этого можно заключить что самооценка является некой мерой соответствия восприятия человеком самого себя реальному положению дел. В психологии самооценку характеризуют по уровню — высокая, средняя и низкая; реалистичности — адекватная и неадекватная (завышенная и заниженная); и устойчивости — стабильная и нестабильная. Обеспечение эффективного функционирования федеральной государственной гражданской службы как особой профессиональной служебной деятельности, реализация задачи по качественному укреплению аппарата государственных органов возможны, главным образом, на основе оптимизации кадрового состава федеральных государственных гражданских служащих, кардинального совершенствования кадровой работы, разработки эффективных механизмов реализации кадровой политики в органах государственной власти. Необходимой предпосылкой разработки и реализации кадровой политики являются материалы социологических исследований состояния кадров государственной гражданской службы, тенденций их развития. Анализ данных социологических исследований даёт возможность выявить социальные факторы, влияющие на развитие кадрового корпуса федеральной государственной гражданской службы, определить отношение государственных гражданских служащих к уровню их профессиональной востребованности, определить результативность и эффективность реализации кадровой политики в государственных органах. Среди многообразных видов социальной деятельности личности особое место занимает профессиональная деятельность. Человек как субъект деятельности большую часть своей жизни посвящает профессиональному виду труда, как главному направлению становления человеческой сущности. Как было сказано ранее именно самооценка влияет на профессиональное развитие личности. Уровень самооценки напрямую влияет на его поведение или же объясняет те или иные поступки. На его взаимоотношения в коллективе, в умении здраво воспринимать критику. И так что же такое самооценка? Самооценка – это оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств, чувств, достоинств и недостатков, деятельности среди других людей. Данный фактор показывает, насколько мы ценим себя. В профессиональном самоопределении личности самооценка – это оценка, которую личность дает самому себе, своим возможностям, соответствующим или не соответствующим специфике профессии. Сознательно, и зачастую неосознанно мы сравниваем себя с другими и оцениваем с позиции: «я хуже, чем он», «в принципе, как и у другие» или «я лучше, чем он». Отсюда мы можем выделить два вида самооценки: Адекватная самооценка. Человек с адекватной самооценкой правильно оценивает соотношение своих желаний и способностей, способен критически смотреть на себя со стороны, принимать критику и делать адекватные выводы. Неадекватная самооценка. Её как правило делят на две группы: заниженная и завышенная. Человек с заниженной самооценкой как правило не уверен в себе. В профессиональном развитии обычно придерживаются пассивной позиции, не выделяются, и не потому, что они глупы или не способны, а потому что боятся, боятся ошибки, неудачи, выхода из зоны комфорта. А человек с завышенной самооценкой в значительной мере завышает свои действительные возможности. Она формирует эгоцентризм, высокомерное отношению к коллегам, да и в принципе всем окружающим людям неадекватное стремление к лидерству, завышенный уровень притязаний, несоответственный иногда реальным возможностям. Согласно опросам, преобладающими способами должностного продвижения служащих являются: конкурсный отбор - 12%, реализация выводов аттестации - 14%; единоличное назначение руководителем - 62%; прислали “сверху” - 11%; назначен из состава резерва - 7%; другие способы - 5% Ирхин Ю.В. Современные системные управленческие компетенции и мотивации государственных служащих в модернизации государственной службы URL: http://www.gosbook.ru/node/53948. В результате чего профессионализм подменивается низкой заинтересованностью, имитацией бурной деятельности, низкой мотивацией, слабой обратной связью с населением и др. В Федеральном законе от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе» установлены следующие виды оценочных процедур: 1) Конкурс, целью которого является обеспечение конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служащих на включение в кадровый резерв и должностной рост на конкурсной основе; 2) Квалификационный экзамен. Целью такого экзамена заключается в оценке профессиональных знаний и навыков гражданских служащих аттестационной комиссией для решения вопроса о присвоении классного чина. Фактически во время квалификационного экзамена оцениваются те знания, которые были приобретены в период замещения должности гражданской службы. Комиссией проверяется соответствие этих знаний и умений требованиям, закрепленным в должном регламенте. 3) Аттестация - оценка исключительно профессиональной служебной деятельности, целью которой является определение соответствия гражданского служащего той должности, которую он замещает, на основе оценки исполнения им должностных обязанностей за аттестуемый период. Критерии оценивания, по которым проводится аттестация, должны быть закреплены в должностном регламенте; 4) Текущая (ежегодная) оценка - подведение итогов и определение задач служебной деятельности гражданского служащего за определённый период (один год) (согласно ст. 48 №79-ФЗ). Однако существуют и другие, независимые от должности необходимые характеристики гражданского служащего - это профессиональные знания (основы законодательства, государственного (муниципального) управления и т.д.), навыки (владения компьютером, обобщения информации, общения с людьми, работы с гражданами, ведения совещаний и переговоров и т.д.) и качества (ответственность, дисциплинированность, исполнительность и т.д.). Однако существуют сложности в определении методов оценки служебной деятельности ввиду того, что на гражданской службе они должны одновременно отвечать принципам надежности, объективности, справедливости и экономической целесообразности. Проблема изучения роли самооценки в развитии мотивации достижения в настоящее время практически не являлась предметом специального исследования. Тем не менее, отдельные аспекты этой проблемы затрагиваются в работах психологов, педагогов и социологов, к тому же анализ результатов указывает на недостаточную разработанность исследовательского основания в изучении данной проблемы, поэтому возникает необходимость разработки методологического подхода, который предусматривает: - на основе выделения актуальных теоретических знаний и эмпирического опыта по исследуемой проблеме выявление специфики объекта и предмета исследования, определение стратегии, конструктивных составляющих различных концепций познания и выдвижение методологических принципов исследования; - перевод наиболее общих научных идей и положений в конкретную программу исследования, а также формирование инструментария и порядка его использования для достижения цели диссертации. Группа личностных характеристик достаточно многочисленна (уровень образования; характер трудовой мотивации; ценностные ориентации; уровень притязаний; самоотношение; лидерские качества; наличие профессиональной подготовки и т. д.), и охватить ее в пределах одной работы не представляется возможным. В нашем исследовании мы уделяем особое внимание самооценке как конструкту, имеющему «ядерный» статус в системе психологических феноменов, влияющих на особенности взаимодействия человека с окружающей его социальной средой и являющимся основным внутренним рычагом саморегуляции поведения и деятельности. Исследованию роли самооценки в регуляции поведения и деятельности посвящено много научных трудов. В рамках данной работы нам представляется целесообразным рассмотреть самооценку как детерминанту особенностей социального, в частности управленческого взаимодействия госслужащих именно в контексте проблемы руководящей деятельности и ее характеристик. Изучение самооценки в руководящей деятельности имеет значение, как с теоретической, так и практической точки зрения. Теоретическая актуальность обусловлена тем, что исследований, посвященных взаимосвязи стиля руководства и самооценки, очень мало, они не систематизированы и нуждаются в более глубоком осмыслении, обобщении и анализе. Учитывая, что эффективность руководящей деятельности связана с особенностями самооценки целью работы является исследование взаимосвязи самооценки руководителя-госслужащего со стилями его управления. Устойчивыми компонентами мотивации самосовершенствования выступили позиции, которые определяют совершенствование госслужащих большей частью в сфере своей профессиональной деятельности: здесь выделяется ориентация (на себя) на субъект профессиональной деятельности (повысить свою квалификацию, приобрести дополнительный опыт и знания, реализовать свой потенциал специалиста, научиться быть ответственным за свои профессиональные действия) и ориентация на саму профессиональную деятельность (увеличить эффективность своей профессиональной деятельности, понять предназначение своей профессии, научиться решать профессиональные проблемы, популяризировать достижение своей профессии в обществе, осуществлять свою профессиональную деятельность в соответствии с понятиями чувства долга, чести, научиться преодолевать любые затруднения в работе). Выделение особенностей в ориентации мотивации достижения на себя как профессионала и на свою профессиональную деятельность подтверждает выдвинутые Гусевой А.С., Деркачем А.А. положения о различиях в профессионализме личности и деятельности. К динамическим компонентам мотивации достижения карьеры относятся позиции, которые выражают стремление испытуемых получить более высокую должность (продвинуться по службе, обрести властные полномочия, приобрести статус в профессии, стремиться к лидерству в своем профессиональном коллективе, стремиться возглавить межпрофессиональное объединение) и улучшить свое материальное благополучие (получить премию государственного уровня, достичь материального благополучия, получить вознаграждение, повышенную зарплату). Динамическими компонентами мотивации самосовершенствования выступили позиции, которые определяют совершенствование госслужащих в большей степени в межпрофессиональном взаимодействии (разработать методы, которые могут использовать представители других профессий, овладеть смежными профессиями, научиться общению с представителями других профессий на понятном для них языке, понимать задачи и роль других профессий в обществе, перенять все лучшее от представителей других профессий). В практике госслужбы данная тенденция находит свое выражение в том, что именно мотивы достижения в области межпрофессионального взаимодействия определяют динамику мотивационной сферы госслужащего. В частности, меняется интенсивность привлечения специалистов-профессионалов из других сфер деятельности (консультирование, конференции по интегральным проблемам, включение в штат госслужбы специалистов и ДР-). Изучена взаимосвязь самооценки руководителя государственной службы со стилями его управления. Показано, что по мере нарастания общительности, стремления к борьбе, склонности к реализации авторитарного и демократического стилей руководства, а также уменьшения зависимого стиля поведения и снижения стремления реализовывать попустительский стиль руководства повышается самооценка руководителей государственных учреждений. |