Работа. Школа человеческих отношений. Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

• Название: Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели
• Анкор: Работа
• Дата: 03.11.2021
• Размер: 0.6 Mb.
• Имя файла: Школа человеческих отношений.docx
• Тип: Руководство; #262641

1. 
   Школа человеческих отношений – Мэйло и Маслоу
   

Содержание:

1. 
   Что такое школа человеческих отношений
   
2. 
   История возникновения
   
   • 
     Создатель
     
   • 
     Хоторнский эксперимент
     
   • 
     Представители
     
3. 
   Основные идеи школы
   
4. 
   Принципы школы
   
   • 
     Уважение человека, как части коллектива
     
   • 
     Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива
     
   • 
     Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели
     
   • 
     В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи
     
   • 
     Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании
     
5. 
   Преимущества и недостатки направления
   

2. 
   Что такое школа человеческих отношений
   

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия, или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

В связи с распространением этой гипотезы возникла теория, известная как «Школа человеческих отношений». Взаимоотношения между людьми стали ставиться на первый план в управленческой деятельности. За счет этого выполнение работы согласно должностным инструкциям и распределенным ранее обязанностям отодвинулось на второй уровень. 

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

3. История возникновения

Школа человеческих отношений — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).

4. Хоторнский эксперимент

Под руководством Мэйо был проведен "Хоторнский эксперимент ", состоящий из двух направлений исследований.

Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название "Световые эксперименты". Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.

Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно – изменялась освещенность.

Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался "Эксперимент сборочного испытательного места". Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).

Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.

В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однако производительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

1.Работа - есть деятельность группы.

2.Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.

3.Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.

4.Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.

5.Рабочий - человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.

6.Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.

7.Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.

8.Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

5. Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

• 
  Абрахам Маслоу – «пирамида Маслоу»;
  
• 
  Дуглас Макгрегор – теория Х и Y ;
  
• 
  Мэри П. Фоллет – первопроходец в области теории организаций и организационного поведения.;
  
• 
  Гюго Мюнстерберг – основоположник американской судебной психологии
  
• 
  и другие.
  

6. Теория Абрахама Маслоу

А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.

Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий:

1.Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.).

2.Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне.

3.Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее.

4.Потребность в признании (престижные потребности). Потребности этого уровня подразделяются на два класса: самоуважение, уверенность, компетентность и потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека.

5.Потребности в самоактулизации (духовные потребности). Духовные потребности предполагают самореализацию личности.

• 
  
  

7. Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

1.Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.

2.Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.

3.Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

1.Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.

2.Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.

3.Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.

4.Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.

5.Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Формирование новой философии управления. М. П. Фоллетт считается основателем новой философии управления, базирующейся на понимании мотивов групп и идее интеграционного единства. Особенностями ее теории был комплексный подход к исследованию управленческих проблем, учет психологических и социальных аспектов управления и критика научного менеджмента. Более того, выступая против тейлоризма, она подчеркивала: «Надо помнить: нам никогда не удастся полностью разделить гуманистический и механистический аспекты. Исследование человеческих взаимоотношений в бизнесе и изучение технологии бизнеса взаимосвязаны»[340].

Отличительными чертами ее философии управления и одновременно предпосылками создания управленческой теории можно считать следующие:

• Во-первых, в процессе исследования деятельности предприятий она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда.

• Во-вторых, опережая большинство своих современников, рассматривала социальные феномены не как статичные образования, а в динамике, подчеркивая важность учета конкретной ситуации при принятии решения.

• В-третьих, в отличие от тейлоризма, в котором основным объектом анализа являлся индивид, а исследование начинается с выделения составляющих работы, их анализа и последующей искусственной реконструкции процесса труда, М. Фоллетт начинала анализ с организации (как целостного социального сообщества) и заканчивала рассмотрением индивида.

• В-четвертых, каждая проблема рассматривалась и по частям, и как единое целое. М. Фоллетт подчеркивала, что «с существующими проблемами можно справиться, лишь обладая целостным мышлением»[341]. На основе такого комплексного исследования предлагался какой-либо вариант решения проблемы, который требовал обязательной проверки на практике. Исследовательница писала: «…нужно избавиться от узкой специализации нашего мышления в отношении каждой встающей перед нами проблемы. Я не считаю, что мы имеем дело с чисто психологическими, этическими или экономическими проблемами. Мы имеем общечеловеческие проблемы с психологическими, этическими или экономическими аспектами, а также с любыми другими, какие вы сможете увидеть»[342].

• В-пятых, основываясь на гештальтпсихологии[343], используя элементы идеалистического и коллективистского подходов, М. Фоллетт исходила из того, что организации обладают общностью цели.

• В-шестых, основываясь на философии И. Г. Фихте[344], отстаивала преимущество групповых интересов перед индивидуальными и на этой основе отрицала соответствующие положения либерализма.

• В-седьмых, следуя групповому принципу, М. Фоллетт считала, что истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. «Истинное Я человека – это его Я в группе», поэтому «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества»[345]. По мнению М. Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями.

• В-восьмых, менеджмент рассматривался М. Фоллетт в качестве универсального явления, применимого как в бизнесе, так и в политическом руководстве. Она подчеркивала следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

• необходимость замещать эффективным менеджментом эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

• усиление конкуренции между фирмами;

• недостаток трудовых ресурсов;

• растущее осознание бизнеса как общественной службы и рост чувства ответственности за ее эффективное проведение.

В общем виде, по М. Фоллетт, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.

Основываясь на этих методологических и теоретических предпосылках, М. Фоллетт представила новый взгляд как на проблемы функционирования предприятий и управления ими, так и на принципы организации общества в целом. Всё это позволяет считать ее родоначальницей новой философии менеджмента.

8. Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

1.Сотрудники одного коллектива — отдельная социальная группа.

2.В основе роста и эффективности лежат отношения людей внутри коллектива.

3.Жесткое разделение по принципу «Начальник — Подчиненный» противоречит природе человеческих взаимоотношений.

4.Руководство компании должно направлять больше внимания на благополучие подчиненных, а не на результат. 

Приверженцы Школы утверждали, что, если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

9. Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей. 

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

10. Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.  

11. Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.



Минусами теории являются:

1. 
   Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
   
2. 
   У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
   
3. 
   Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.   
   

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.