курмп. возможно дианке. С. В. Шекшеня М. Экономика 2015 С. 126
 Скачать 23.06 Kb.
|
|
Формирование системы по оценке персонала, которая основана на инновационных современных методах, в случае выбора позволяет наиболее рациональный и эффективный отбор в числе наиболее мотивированных кандидатов к работе в ООО «ИРЗ». Создание скоординированной системы оценки и аттестации персонала ООО «ИРЗ» должно включить в себя некоторые конкретные шаги, или этапы. Совокупность данных этапов приведена на Таблице 6. Таблица 6 – Совокупность этапов проведения аттестации – оценки персонала в компании ООО «ИРЗ»58 58 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшеня - М.: Экономика 2015 – С.126,
Рассмотрим данные этапы проведения оценки – аттестации персонала ООО «ИРЗ». Первый этап – Диагностика состояния и проблемы. Первым шагом в пути по решению проблемы, как определения непосредственного состояния проблемы и ее сути, а также ее диагностики. Таким образом, следует признать, что без должной оценки персонала нельзя эффективно управлять непосредственной организацией. Имеющиеся методы оценки в ООО «ИРЗ», как показывает наше исследование, в недостаточной степени неэффективны и излишне формальны. В случае, если руководитель кадровой службы, а также высшее руководство компании, осознает данную ситуацию, в качестве проблемной, т.е. требующая решения. Таким образом, именно с данного обстоятельства начнется выработка управленческого решения. Метод «Assessment Center» предполагается в мировой практике управления человеческими ресурсами, как наиболее точный и эффективный метод по оценке деловых и личностных качеств сотрудников. Данный метод, при его опосредованной комплексности и сложности, есть инструмент, который можно применить по многим сферам управления персоналом, в том числе «Assessment Center» можно использовать в случае найма, обучения, мотивации, а также, естественно, и оценке, и аттестации персонала. Основная цель «Assessment Center», как представляется из самого названия метода, представляет собой оценку персонала. «Assessment Center» предполагает то, что лучшим и наиболее быстрым способом предварительной оценки потенциального или реального сотрудника, является наблюдение в отношении того, как сотрудник выполняет задачи, которые типичны для должности, которая он занимается или будет заниматься. При помощи тестов, деловых игр и упражнений, важные для этих должностей функции, имеется возможность смоделировать в лабораторных условиях, в контексте тех требований, которые предъявляются к данным сотрудникам. При помощи квалифицированного наблюдения за работой испытуемого сотрудника имеется возможность определить, в какой мере данный сотрудник отвечает требованиям, установленных к данной должности, либо работы вообще, имеют необходимые для ее реализации качества. «Assessment Center» дает возможность выявления потенциала сотрудника ООО «ИРЗ» и его личностные характеристики. Могут быть искусственно созданы критические, стрессовые, сложные ситуации, т.к. в использовании иных методов трудно оценивать поведение сотрудника в нестандартной ситуации. «Assessment Center» есть эффективный метод оценки для персонала ООО «ИРЗ» при условиях нестабильной внешней среды, а также жесткой конкуренции и требовании внедрения инноваций, в случае, когда от сотрудника требуется креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, а также стрессоустойчивость и навыки работы в команде. Также первым этапом этого процесса предполагается выявление качеств, которые должны быть оценены, прежде всего. Вторым важным направлением возможного использования «Assessment Center» по управлению персоналом ООО «ИРЗ» есть развитие и обучение персонала. Данный метод представляет собой серьезное преимущество в сравнении ко многим иным методам обучения, поскольку участие в «Assessment Center» может обеспечивать не только дополнительные знания, но также и дополнительный опыт. Не следует отказаться от восприятия мнения экспертов о том, что «Assessment Center» таким же образом, решается задача по развитию склонности сотрудника в области самопознания и их информирования по уровню профессиональных знаний и навыков59. 59 Пугачѐв, В.П. Планирование персонала организации: учебное пособие./ В.П. Пугачѐв – М: Изд-во Моск. ун-та, 2014. – С.76, 60 Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография. / С.А. Шапиро– М.: Изд-во РХТУ им Д.И. Менделеева, 2016. – С.56, 61 Яковлев М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы./ М.Б. Яковлев. - М.: Наука, 2016 - С.123, Другой сферой применения метода «Assessment Center», является его связь с оценочной и обучающей функцией. То есть предполагает создание кадрового резерва организации ООО «ИРЗ», к примеру, по подбору и обучению резерва руководящего состава данной организации60. Таким же образом, данный метод может использоваться для создания команд и рабочих групп, к примеру, проектных, в области реализации «team-building». В числе структурных элементов «Assessment Center» в данном случае может использоваться специальными упражнениями, которые направлены к организации взаимодействия участников, в повышении доверия внутри групп по обучению коммуникативным навыкам и т.п61. Также «Assessment Center» может быть применен в области мотивации персонала ООО «ИРЗ» в двух направлениях. Первое, само участие в «Assessment Center» может быть использовано, в качестве награды, поощрения за работу, к примеру, зачастую руководителем отбираются для участия только лучшие работники, поскольку реализация «Assessment Center» обычно не дешево обходятся организации. Второе, сотрудник, который оценѐн в процессе «Assessment Center», в качестве успешного сотрудника, с большим потенциалом в развитии, может быть дополнительно награжден данной организацией. Таким образом, «Assessment Center» может предполагать, в отличие от иных методов по управлению персоналом, одновременно совокупность целей: первое, непосредственная оценка персонала; второе, непосредственное принятие решений, как метод принятия решения или метод мозговой атаки; третье, деловая игра, как часть этого метода, может становиться тренингом в области профессиональных и личных качеств сотрудников; четвертое, данный метод может быть использован в построении или сплочении команды, пятое, данный метод может быть применен для мотивации сотрудников организации, шестое, данный метод может быть применѐн в формировании и обучении кадрового резерва организации62. 62 Яковлев М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы./ М.Б. Яковлев. - М.: Наука, 2016 – .295, При реализации первого этапа Центра оценки - «Assessment Center» в ООО «ИРЗ» нам требуется учитывать, что данная организация в настоящее время динамично развивается, поэтому помимо найденных качеств, за счет системы аттестации надо также просчитать такие возможности, как: - оценку профессионального потенциала сотрудников ООО «ИРЗ» в будущем, - оценку гибкость сотрудников ООО «ИРЗ» в ближней и среднесрочной перспективе, - оценку готовности сотрудника к предстоящим изменениям ситуации в ООО «ИРЗ» в случае ее реорганизации, реинжиниринга или ребрендинга организации, - оценку инициативности сотрудника. Отметим, что «Assessment Center» или Центр оценки, в отличия от ранее существовавшего ООО «ИРЗ» метода аттестации персонала, не локальный, а комплексный метод аттестации, включающий: - тестирования персонала ООО «ИРЗ», - деловых игр, организуемых для сотрудников всех уровней ООО «ИРЗ», - собеседований (интервью) с конкретными сотрудниками ООО «ИРЗ», - организации деловых и производственных упражнений для персонала ООО «ИРЗ», - тренингов для персонала ООО «ИРЗ», - некоторых иных методов для оценки и обучения в управлении персонала ООО «ИРЗ»63. 63 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшеня - М.: Экономика 2015 – С.176, Второй этап - Выявление альтернатив. После оценки ситуации, как проблемной для ООО «ИРЗ» можно предположить пути решения для этой проблемы. В случае, исследуемом нами, следует предложить следующие варианты по решению данных, выявленных проблем. Имеют место: 1.первое, разные предложения по субъекту оценки, вопрос того, кем будут оцениваться рядовые сотрудники, требуется рассмотреть по следующим направлениям: высшие руководители, линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, аттестационная комиссия организации, непосредственно сами сотрудники, клиенты организации, эксперты, пригашенные со стороны64. 64 Пугачѐв, В.П. Планирование персонала организации: учебное пособие./ В.П. Пугачѐв – М: Изд-во Моск. ун-та, 2014. – С.201, 2. второе, по вопросу о критериях оценки, т.е. по тому, что оценивать. В данном случае, также имеется множество вариантов: по оценке деятельности сотрудника, в области сложности, эффективности, качества, отношения к ней и пр., по оценке достижения цели, по количественному и качественному результату, по индивидуальному вкладу, по вкладу в общие итоги подразделения, а также организации ООО «ИРЗ» в целом; по оценке наличия у работника разнообразных качеств, необходимых в работе, в том числе: знаний, навыков и даже, черт характера, по степени выраженности данных черт, по овладению сотрудниками теми или иными функциями. 3.третье, по вопросу, который возникает при выработке конкретного управленческого решения по оценке работников, т.е. по методам использования. Именно при решении этого вопроса следует определиться по первым двум проблемам выбора альтернатив. Таким образом, во время разработки альтернативных вариантов требуется принять к рассмотрению следующие методы. Методы качественные, то есть методы, имеющие описательный характер и определяющие качества работников, без установления их численного, количественного выражения. К данным методам следует относить: метод матричный, метод системы произвольных характеристик, метод оценки выполнения, метод групповой дискуссии. Числовые или количественные методы, по результатам применения которых может быть определен уровень деловых качеств работников, приданием ему достаточной степени объективности. К таким методам можно отнести: метод определения рангового порядка, метод определения заданной балльной оценки, метод установления свободной балльной оценки, метод системы графического профиля. Таким образом, при реализации второго этапа аттестации персонала по методике Центра оценки - «Assessment Center» для ООО «ИРЗ» могут быть предложены комбинированные методы, в основу которых положена совокупность описательного принципа и количественной характеристики. К таким методам оценки следует относить: тестирование сотрудников ООО «ИРЗ», метод суммируемых оценок ООО «ИРЗ», система заданной группировки сотрудников ООО «ИРЗ», метод наблюдения ООО «ИРЗ». В отличие от ранее имевшихся у ООО «ИРЗ» методик аттестации и оценки персонала, применение ООО «ИРЗ» позволит также применить нетрадиционные методы аттестации, в том числе: -деловые игры, -метод 360 градусов, -метод критического инцидента. Данная возможность исключительно важна для такой динамично развивающейся организации, как ООО «ИРЗ» Третий этап - Оценка альтернатив. Предлагая несколько вариантов по решению проблем оценки и аттестации персонала в ООО «ИРЗ» следует выбрать оптимальный, наиболее эффективный вариант. При этом, эффективность тех или иных методов оценки может быть определѐн по следующим критериям: -по отражению результатов в отношении полноты, достоверности и объективности; -по экономичности по всем ресурсам; -по учету особенностей работников конкретных сфер занятости. Осуществление выбора альтернатив наиболее эффективна при помощи метода сравнения, при сравнивании достоинств и недостатков традиционных и нетрадиционных методов оценки. При этом, недостатки традиционных методов, в том числе комбинированных, качественных, количественных, сфокусированы в отношении отдельного работника, вне организационного контекста и должно быть основано на субъективном мнении руководителя, а также окружающих сотрудника коллегах. Данные оценки достаточно эффективны в больших иерархических организациях, которые действуют в рамках достаточно стабильной внешней среды. При этом, конечно же, данные оценки не лишены определенных недостатков. Достоинствами традиционных методов является их простота при использовании и в обработке результатов. В качестве достоинств нетрадиционных методов можно выделить: -новыми методами оценки рассматривается рабочая группа, то есть подразделение, бригада, временный коллектив, в качестве основной единицы организации, акцент делается на оценке работника со стороны его коллег, а также способность работы в группе. -оценка по отдельному сотруднику и рабочей группы осуществляется при учете результатов всей организации, -принимается во внимание не столько успешность выполнения сегодняшних функций, сколько способности аттестуемого в области профессионального развития в освоении новых профессий и навыков, -адаптация нетрадиционных методов оценки к условиям каждой конкретной организации осуществляется легко и точно по каждому этапу развития организации, в соответствии с задачами, стоящими перед организацией в данный момент целей. Таким образом, при реализации третьего этапа Центра оценки - «Assessment Center» для ООО «ИРЗ» было установлено то, что единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность в данном контексте для ООО «ИРЗ», является метод оценочных центров. Недостатком нетрадиционных методов может считаться то, что: данный метод «Assessment center», как правило требует значительных затрат ресурсов и времени, желательность привлечения экспертов, консультантов и игротехников со стороны, может вызвать риск утечки информации и это может представлять угрозу для организации. При выборе субъекта оценки, т.е. при выборе тех лиц, которые будут организовывать и проводить мероприятия по оценке персонала ООО «ИРЗ», он будет пребывать в зависимости от окончательного решения по применению того или иного метода. В основном вопрос предполагает необходимость / ненужность привлечения сторонних экспертов, поскольку внутри любой организации, в том числе ООО «ИРЗ», каждый менеджером, так или иначе, оцениваются собственные работников. Совсем необязательно в строго формализованном варианте. Качества сотрудников, которые подлежат оценке, должны быть определены целями по конкретной оценочной процедуре в ООО «ИРЗ» по конкретным этапам развития. Четвертый этап - Окончательный выбор. Прежде чем будет принято окончательное решение в отношении выбора того или иного метода, руководством ООО «ИРЗ» должно быть принято решение в отношении того, что им ожидается в результате оценки, и то, с какой целью данная оценка осуществляется. В данном случае руководство ООО «ИРЗ» предполагает в качестве задачи, реализацию проведения регулярной ежегодной оценки персонала, в случае динамичного развития организации. Соответственно, в процессе оценочных мероприятий требуется выяснить потенциал тех или иных сотрудников ООО «ИРЗ», поскольку количественные и качественные достижения их работы уже оценены и находят собственное выражение в доходах всей фирмы, а также в качестве обслуживания клиентов. Способность сотрудников ООО «ИРЗ» к дальнейшему развитию и совершенствованию, а также их способности и желание предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, поскольку именно эти качества в современных динамично меняющихся условиях рынка предполагают уровень эффективности и успешности деятельности ООО «ИРЗ». При оценке этих качеств сотрудников в ООО «ИРЗ» я предполагаю в качестве наиболее приемлемого и эффективного метода оценки, применять «Assessment Center». Преимуществом метода «Assessment Center» при оценке персонала в сравнении с иными методами оценки на основании проведенного анализа литературных источников, а также изучения мнений специалистов и практики применения данного метода, являются следующие: возможность избегания эмоциональной напряженности, а также негативных эмоций, которые обычно связаны с оценкой. «Assessment Center» дает возможность выявить потенциал сотрудника, а также его личностные характеристики, стандартное поведение в условиях коллектива и т.п. То есть данная система: -способна заменить собой методы по анкетированию, психологическому тестированию, составлению личностного портрета и т.п.; -может искусственно создавать критические, стрессовые, сложные ситуации, поскольку при использовании иных методов сложно оценивать поведение сотрудника в нестандартных ситуациях; -дает возможность выявления социально – психологической проблематики в коллективе, таким образом, каким нельзя их выявить другими методами оценки. Определив, таким образом, метод оценки, следует принять окончательное решение, а также по поводу субъекта оценки. Таким образом, при реализации четвертого этапа Центра оценки - «Assessment Center» для ООО «ИРЗ» предполагается определѐнная профессиональная подготовка, специальные навыки, умения и знания, и это делает целесообразным для ООО «ИРЗ» привлечение для этого команды специалистов Центра оценки от сторонней у сторонней специализированной организации. Поскольку ООО «ИРЗ» не столь мощная организация для того чтобы позволить себе содержание таких специалистов в штате компании мало вероятно. В данной команде специалистов ООО «ИРЗ» потребуются игротехники, тренера, необходимо также включить представителей ООО «ИРЗ», к примеру, специалиста кадровой службы. Данные обстоятельства требуется реализовать в первую очередь, для того, чтобы разработанные и применяемые методики по оценке в системе «Assessment Center», были, как можно лучше адаптированы к особенностям деятельности офисов ООО «ИРЗ», а также обслуживания абонентов данных организации. Пятый этап - Реализация, контроль и обратная связь. Генеральным директором ООО «ИРЗ» издается приказ о проведении аттестации-оценки служащих при помощи выбранного метода. После того, как будет проведена оценка, при помощи выбранного метода вырабатывается отчет о проведении «Assessment Center». По основанию результатов оценки персонала ООО «ИРЗ» должны быть приняты управленческие решения: -по продвижению работников, -по изменению в системе мотивации, -по обучению персонала, -по найму и увольнению персонала. Таким образом, в данном параграфе для аттестации – оценки персонала ООО «ИРЗ» выбирается комплексный метод «Assessment Center» - Центр оценки. Проведение аттестации ООО «ИРЗ» реализуется в пять этапов, в том числе: Первый этап – Диагностика состояния и проблемы. Второй этап - Выявление альтернатив. Третий этап - Оценка альтернатив. Четвертый этап - Окончательный выбор. Пятый этап - Реализация, контроль и обратная связь. |