Бизнес планирование. домашка. Семинарскому занятию 1 по дисциплине Организационное поведение по теме Организационное поведение как наука
 Скачать 36.53 Kb.
|
|
Задание к семинарскому занятию № 1 по дисциплине «Организационное поведение» по теме «Организационное поведение как наука» Подготовить презентацию и доклад по 1 из тем, представленных в перечне ниже. Презентация должна содержать 7-10 сладов, доклад -раскрывать основное содержание вопроса. Перечень тем докладов: История организационного поведения как науки. Изучение теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции - поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность. В развитии науки организационного поведения следует выделить два этапа: эмпирический и научный. Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV-V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма. Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались также в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности. Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в. На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. В рамках следующих учений: 1. Детерминизм - учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений - сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую. Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаимодействия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др. Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических. 2. Бихевиоризм - ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога И.П. Павлова). Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть не что иное как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию. Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул-реакция», которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения. Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-е гг. в концепции необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс), в которой в первоначальную схему были включены «промежуточные переменные» (мотивация, сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение определяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения. 3. Гештальтпсихология - одна из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения. 4. Фрейдизм - психологическая концепция начала XX в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид - Оно, Эго - Я и Супер-Эго - Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо раскодировать подсознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных установок. Учение Фрейда о психоанализе послужило импульсом для развития актуальной в настоящее время концепции неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой изучены различные формы межличностных отношений, стрессового поведения, человеческой агрессивности. Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения. Первой предпосылкой к расширению исследований организационного поведения явились взгляды Э. Мэйо и Ч. Барнарда и ряда других представителей научных управленческих кругов, которые акцентировали внимание на человеческом, социальном факторе в организации. Именно эти факторы, по мнению Э. Мэйо имеют главное влияние на повышение производительности труда работников. Как научная дисциплина организационное поведение берет свое начало с отчета, опубликованного Р. Гордоном и Д. Хауэлом в 1959 году, в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Формирование понятия организационного поведения с акцентом на экономические результаты деятельности организации - классический этап развития теории организационного поведения (1920-30 гг.), связанный с именами таких ученых-экономистов, как Фр. У. Тейлор, супруги Фр. и Л. Гилбрет, А. Файоль, Х. Эмерсон и др., которые в процессе решения такой основной задачи управления как повышение эффективности работы организации пришли к выводу, что на эффективность работы любой организации наряду с экономическими показателями значительное влияние оказывают и такие психологические составляющие как поведение человека в организации. Третий этап - развитие теории организационного поведения с акцентом на человеческие отношения в процессе повышения эффективности работы организации - можно условно выделить с 50-х годов прошлого столетия по настоящее время. Значительный вклад в развитие теории организационного поведения внес так называемый бихевиористский подход, настаивающий на важности изучения наблюдаемых форм поведения сотрудников организации. В рамках данного подхода используются четко определенные схемы для объяснения наблюдаемого поведения индивидов в организации, и при этом утверждается, что такие когнитивные процессы, как мышление и восприятие, существуют, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Объектом изучения организационного поведения является личность работника - группа работников - организация в целом, а предметом изучения поведение личности работника - поведение группы работников - поведение организации в целом. Специфика объекта и предмета изучения определила принципы организационного поведения, которые определяют практический подход к обеспечению эффективности управления персоналом. Решить практические задания – кейсы и разработать анкету. Ответы на вопросы кейса давать письменно и развернуто, свою позицию аргументировать. Анкету представить в виде листа-опросника с соответствующими вопросами. 2.1. Мини-кейс «Вишневый сад» Отец Елены, Сергей Валентинович, в советские времена был директором книжного магазина. В годы перестройки он смог его выкупить и сохранить, имея связи в издательствах и обладая хорошим «книжным чутьем», а потом передал свое детище дочери в управление. Долгое время магазин пользовался популярностью среди жителей района, в нем всегда был большой выбор книг по хорошим ценам, проводилось много мероприятий для детей и взрослых. Елена особого интереса к бизнесу не испытывала - в течение нескольких последних лет магазином заведовал исполнительный директор, а она занималась в основном семейными делами, много путешествовала. Прибылью семейного дела Елена была довольна, а в детали управления не вникала, поскольку полностью доверяла наемному директору, ей нравилось, что магазин при нем сохранял ту же атмосферу, что была при отце. На днях Елена, вернувшись из очередной поездки, встретилась с одноклассником Дмитрием, ныне крупным предпринимателем, владельцем книготорговой сети. Следующий магазин Дмитрий планировал открывать как раз в том районе, в котором находился магазин Елены. Он предупредил Елену, что ее бизнес ждут изменения, и предлагал ей подумать над новой стратегией или пойти на крайние меры - например, продать магазин, пока он еще приносит прибыль. Или закрыть, а освободившиеся площади сдавать в аренду или открыть там новый бизнес. Поговорив с управляющим, Елена выяснила, что дела у магазина идут не так хорошо, как раньше: небольшой оборот не позволял добиться хороших скидок у оптовиков, а развитие новых методов торговли уводило часть клиентов в сетевые магазины. У Елены был месяц для принятия решения. Однако в течение этого месяца никаких изменений бизнес-леди предпринимать не стала. Вскоре после открытия рядом сетевого конкурента магазин Елены был продан за долги. Вопросы: Почему Елена не решилась на кардинальные изменения, которые бы позволили спасти бизнес? Как нам известно, магазин Елена получила по наследству и определенного интереса у нее не было к этому бизнесу. Скорее всего, Елену все устраивало на протяжении многих лет, она получала пассивную прибыль, ведь за все аспекты отвечал наемный директор. Елена привыкла к тому, что дела идут стабильно и скорее всего не особо разбиралась в управленческих и бизнес-процессах. Она не за хотела продавать магазин, так как думала, что потеряет постоянный доход, но она не учла один момент. В долгосрочной перспективе, она бы все равно его потеряла, из-за большой конкуренции. Данный кейс показывает, что владелица, не дальновидна, и скорее всего не интересовалась делами магазина. И ответом на вопрос почему она не решилась на изменения. Некомпетентность, просто непросто она не понимала, что лишиться всего, если не примет конкретные действия. Как бы вы поступили на ее месте? Почему? Свой ответ обоснуйте. В современные мире, все чаще крупные корпорации вытесняют маленькие семейные магазины, но в тоже время, сетевые магазины не имеют души. Для сравнения, человеку будет приятнее зайти в книжный магазин, где есть антураж, и особый стиль, атмосферу, к сожалению, крупные сети не всегда могут поддерживать такую атмосферу во всех своих магазинах. На месте Елены, в первую очередь я бы подумала, на сколько выгодно мне было бы в целом содержать бизнес, и сколько чистой прибыли я получаю лично. Если бы мои доходы с прибыли магазина были условные 250 тыс. рублей чистыми в месяц, я бы задумалась над задачей помещения в аренду. Так как для сдачи помещения в аренду мне будет нужно только платить налог с дохода, не нужно платить зарплату, закупать товар, и т.п. В добавок, распродав остатки, я бы инвестировала деньги в другую коммерческую недвижимость. И таким образом, сдавала бы уже два помещения. Либо есть идеальный вариант, предложить сделку своему другу. Купить у него франшизу, либо получать часть прибыли с его магазина, взамен предоставить ему свою недвижимость под магазин. Есть и третий вариант, сдать ему помещения в аренду, с учетом того, что магазин уже оборудован всем чем нужно, он бы затратил меньше времени, на обустройство магазина. И получил бы постоянных клиентов в придачу. Таким образом, я бы получала пассивный доход с аренды, и продала весь оставшийся товар и оборудования, своему другу и получила бы еще дополнительную прибыль, которую бы успешно инвестировала. 2.2.. Мини-кейс «Личное или общественное» Оксана Петровна, директор по персоналу в небольшой компании, занимающейся оптовой торговлей замороженными продуктами, просматривала свои заметки, планируя завтрашний день. Помимо собеседования с кандидатами на открытые вакансии ей предстояло разобраться в двух инцидентах внутри организации. С утра подошла главный бухгалтер, моложавая подтянутая женщина, и высказала свое недовольство новым системным администратором. «Как можно в таком виде приходить на работу!.. А если увидят клиенты!!.. Я ему сделала замечание, а он не отреагировал. Вы что, не видели, кого брали на должность?!» Оксана Петровна пообещала рассмотреть этот вопрос, хотя, честно говоря, проблемы особой не видела. В их фирме не было строгого дресс-кода, сотрудники могли прийти на работу и в джинсах, поэтому она обратила внимание в первую очередь на блестящие рекомендации Виталия, а не на его внешний облик хиппи, с волосами, собранными в хвост, растянутым свитером и «фенечками» на руках. К тому же большинство сисадминов, которых она видела, выглядели в своей, специфичной манере и ждать от них появления в деловых костюмах не приходилось. Но объяснить это главному бухгалтеру было сложно, та не воспринимала никаких альтернатив тому, «как принято». Предлагать ли Виталию частично или полностью изменить образ, убеждать главбуха, что адекватность и рабочие качества человека важнее длины его волос, особенно не на клиентоориентирован- ной должности? Искать компромисс? А потом еще позвонил руководитель отдела продаж и попросил поговорить со своей подчиненной Юлией. У Юлии третий день работа валится из рук - на ее грубость пожаловался постоянный клиент, она не может найти важные договоры. Учитывая Юлину репутацию, он решил, что девушке просто нужно в отпуск, отдохнуть, и потом она вернется к нормальной работе. «Оксана, может, у нее случилось что? Как-то у меня с ней не выходит откровенный разговор, да я и не психолог! Может, вы, как женщина быстрее найдете общий язык?!» Оксана Петровна пообещала, хотя считала, что линейные руководители должны уметь находить контакт с подчиненными. А то что-то участились случаи жалоб на стресс, с которыми ей приходится разбираться. Вопросы: Какие факторы оказывают влияние на поведение людей в описанных ситуациях? Как бы вы поступили на месте Оксаны Петровны в первой ситуации: стоит ли требовать от человека полного соответствия организационной культуре? Удастся ли оставить все как есть, найти компромисс или придется искать другого сотрудника на должность системного администратора? Как можно разрешать ситуации, когда личные проблемы людей мешают работе? Кто должен заниматься этим вопросом, или, может быть, люди сами должны брать этот вопрос под контроль и не смешивать работу и личную жизнь? 2.3. Задание «Составление анкеты для отбора кандидатов на вакансию» Составляя анкету для отбора кандидатов на работу в ваш отдел, включите в нее вопросы, которые позволят определить личностные характеристики кандидата (такие как наследственность, культура, семья, социальная группа, жизненный опыт и т. д.). АНКЕТА КАНДИДАТА ФИО _____________________________________________  Дата рождения ____________ Полный возраст ______________Адрес ________________________________________________ Прописка _____________________________________________ Семейное положение____________________ дети____________ Телефон: домашний Рабочий контактный Паспортные данные: _________________ выдан______________ ОБРАЗОВАНИЕ: ср/техническое____ неоконченное высшее ______ высшее_______
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ (курсы, семинары, тренинги и т.д.)
Дополнительные навыки: ПК(название программ)________________________________ Делопроизводство____ Первичная бухгалтерия____ E-mail; ______________ Иностранные языки, степень владения ____________________ Наличие автомобиля_______________ Водительские права _____________ стаж вождения________ Сколько времени Вы добирались до нашего офиса? _________ По каким мотивам (причинам) Вы оставили (или решили оставить) последнее место работы:_______________________________________________________________________ Почему Вы обратились именно в нашу фирму:_______ Чем Вас привлекает предложенная вакансия:______________ Какие еще вакансии, помимо предложенной, Вас могли бы заинтересовать: 1.__________________________________________________ 2.__________________________________________________ 3.__________________________________________________ ОПЫТ РАБОТЫ Перечислите организации, в которых Вы работали, и занимаемые должности за последние 10 лет:
Желаемая зарплата ______________________ Когда готовы приступить к работе ____________________ Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала__ Отрицательные черты вашего характера ___________________ Положительные черты вашего характера __________________ Вредные привычки ____________________________________ Как Вы отдыхаете чаще всего? Отметьте то, что Вам интереснее всего (нужно подчеркнуть): Книги/ Театр/ Кино/ Выставки /Музеи/ Спорт/ Путешествия/Другое Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?____________________ Ваши родственники (ФИО, образование дата рождения, род деятельности в настоящее время) Мать ________________________________________________ Отец ________________________________________________ Муж(жена) ________________________________________ Рекомендатели – Ваши непосредственные руководители (ФИО, предприятие, должность, телефон) _______________________________________________ 2. __________________________________________________ ____________________________________________________ Дата заполнения ____________ 20 ___ Подпись ___________ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||