«СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ». Колесников Одиссей Янович_1652979694. система профессионального развития муниципальных служащих
 Скачать 77.17 Kb.
|
|
И это требует от муниципального служащего умения позиционировать себя путем: – активного принятия участия в мероприятиях, имеющих значение для всего коллектива; – проявления инициативы и применения новых нестандартных методов решения поставленных задач; – выступления на совещаниях (и не только по своей проблематике), публикации статей в местных средствах массовой информации; – активного участия в организации внутриколлективных мероприятий; – занятия наставнической деятельностью, что относится к третьей составляющей формирования и развития карьеры – профессионально-социального развития. Эти составляющие подводят к выводу о том, что требуется разработка и создание модели муниципального служащего, основанной на законодательных, нормативно-правовых требованиях и требованиях деятельности; модели, основанной на компетенциях, учитывающих профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие. 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ СУБЪЕКТОВ РФ (НА ПРИМЕРЕ МО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ) 2.1 НОРМАТИВНО – ПРАВОВАЯ БАЗА РЕГУЛИРУЮЩАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В настоящее время на территории Нижегородской области действует «Стратегия развития Нижегородской области до 2020 года». Аналогичный документ – «Стратегию развития города Нижний Новгород до 2020 г.» – разрабатывается и для г. Нижний Новгород. Разработка и реализация подобных документов потребовала тщательной проработки оснований управленческой деятельности, в частности вопросов, связанных с профессиональным развитием муниципальных служащих. Так, в «Стратегии развития Нижегородской области до 2020 года» предусмотрены следующие меры, направленные на формирование и развитие кадрового потенциала исполнительной власти области и муниципальных образований: – формирование кадрового резерва, разработка и внедрение системы планирования карьеры работников органов исполнительной власти; – разработка и внедрение критериев оценки эффективности деятельности работников органов исполнительной власти; – разработка и внедрение системы мотивации работников органов исполнительность власти; – разработка и реализация программы повышения квалификации работников органов исполнительной власти. В соответствии со ст. 11 ФЗ №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальный служащий имеет право самостоятельно влиять на свой карьерный рост. В частности, он может делать это, реализуя право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета. Что касается Нижегородской области, то данное право муниципального служащего подтверждается Законом Нижегородской области от 3 августа 2007 г. №99-З «О муниципальной службе в Нижегородской области», в котором п. 7 ст. 10 гласит, что муниципальные служащие могут повышать квалификацию в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета. В целом, субъектам РФ и муниципальным образованиям оставлено достаточное поле деятельности – они могут принимать свои собственные нормативные правовые акты, конкретизирующие условия прохождения муниципальной службы. Однако при этом субъекты Российской Федерации не полностью используют предоставленные им возможности по самостоятельной регламентации некоторых вопросов муниципальной службы. Это касается, в частности, и вопросов, связанных с процессами профессионального развития муниципальных служащих. Пунктом 3 статьи 23 ФЗ №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлено: «Законами субъекта Российской Федерации и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии». В частности, в качестве дополнительных гарантий может быть предусмотрено повышение квалификации муниципальных служащих. В Нижегородской области данная гарантия в местном законе есть. По Закону Нижегородской области от 3 августа 2007 г. №99-З «О муниципальной службе в Нижегородской области», муниципальным служащим п. 7 ст. 10 предоставлено право повышать квалификацию в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета. Кроме правового регулирования муниципальной службы, на территории субъектов РФ органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации разрабатываются и внедряются программы развития муниципальной службы. Подобные программы также принимаются на уровне отдельных муниципальных образований. В качестве примера можно привести «Программу развития муниципальной службы Дивеевского района Нижегородской области», утвержденную Постановлением администрации Дивеевского района от 31.01.2011 г. №47. Нормативная основа на муниципальном уровне представлена уставами муниципальных образований, муниципальными правовыми актами органов местного – самоуправления, актами референдумов, а также решениями, принятыми на сходах граждан. Уставы муниципальных образований по-разному регламентируют вопросы муниципальной службы. Одни включают специальную главу, посвященную вопросам муниципальной службы, другие – ограничиваются упоминанием данного института в отдельных статьях. В Уставе города Нижний Новгород муниципальной службе посвящена глава 11. Если анализировать уставы поселений, в первую очередь сельских, то в них муниципальная служба, как правило, представлена одной статьей, и в большинстве случаев сделаны отсылки к федеральному законодательству и нормативным правовым актам субъекта Федерации. Есть и примеры, когда глава Устава муниципального образования «Муниципальная служба сельского поселения» включает одну статью о муниципальной службе. Среди иных актов муниципальных образований, регулирующих муниципальные служебные отношения, можно отметить две их разновидности, по предмету правового регулирования: 1) общие, регламентирующие основные вопросы прохождения муниципальной службы в конкретном муниципальном образовании; 2) акты, регламентирующие отдельные аспекты прохождения службы. К числу специальных муниципальных правовых актов относятся и те, в которых регулируются вопросы профессионального развития муниципальных служащих. Анализ нормативной базы, регулирующей муниципальные служебные отношения на местном уровне, указывает на наличие многочисленных недостатков с точки зрения полноты и качества правового регулирования муниципальных служебных отношений и качества его правовых норм. Во многих муниципальных образованиях до сих пор не приняты муниципальные правовые акты, регулирующие отношения, связанные, в том числе, и с профессиональным развитием муниципальных служащих, что свидетельствует о сужении муниципальными образованиями собственной правотворческой компетенции. Таким образом, анализируя соотношение федерального законодательства, законодательства субъектов Российской Федерации и муниципальных правовых актов о муниципальной службе, следует отметить, что последние содержат пробелы и противоречия, присущие федеральному законодательству и законодательству субъектов РФ. В немалой степени эти недостатки вызваны Федеральным законом №25-ФЗ, что свидетельствует о влиянии федерального законодательства на развитие нормативной основы муниципальной службы на муниципальном уровне. При этом вопросы местного самоуправления могут регламентироваться законами субъектов Российской Федерации в случаях, прямо указанных в федеральных законах, что на практике приводит к пробельности права и к ряду существенных затруднений в регулировании соответствующих отношений. В развитие Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» должен быть принят комплекс законов субъектов Российской Федерации, без которых многие важные положения о муниципальной службе, например, касающиеся профессионального развития муниципальных служащих не могут быть в полной мере реализованы в муниципальных образованиях. 2.2 АНАЛИЗ КОЛИЧЕСТВЕННОГО И КАЧЕСТВЕННОГО СОСТАВА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ. Проблеме качественного состава муниципального образования уделяется большое внимание как государственной властью, так и ведущими российскими научно-исследовательскими структурами. Так, президент РФ Д.А. Медведев определяет обозначенную проблему как ключевую в муниципальной реформе, указывая на недостаточно высокий уровень и качество представительства во власти. Такого же мнения придерживается Центральная избирательная комиссия РФ, которая в своих материалах, посвященных вопросам формирования органов местного самоуправления в России, указывает, что «недостатки и проблемы в формировании и работе органов местного самоуправления могут негативным образом отразиться на состоянии всего общества». Следует отметить очевидную схожесть позиций: от качественного состава представительного органа местного самоуправления зависит определение основных направлений развития муниципального образования в различных сферах и отраслях муниципальной деятельности. Оценочные и теоретические рассуждения подкрепляются и эмпирическими данными. Так, проведенные некоторыми авторами в ряде регионов России, в том числе и в ПФО, исследования о профессиональной принадлежности депутатов поселений показывают, что основу всех представительных органов поселений (около 50%) составляют представители интеллигенции: работники учреждений образования, здравоохранения, культуры. Второй по численности профессиональной группой в составе муниципальных образований оказались представители среднего и малого бизнеса (около 44%): руководители хозяйств и предприятий (22,9%) и работники коммерческих организаций (20,9%). Прочие социально-профессиональные группы представлены незначительно: пенсионеры – 2,5%, временно не работающие – 3,6%, другие категории – 0,6%. К.Н. Иванова считает, что оптимальным распределением, построенным на основе профессиональной принадлежности, будет являться соотношение 50% – представители интеллигенции и 50% – представители малого и среднего бизнеса. В этом случае будет обеспечена социально-экономическая и политическая стабильность в муниципальном образовании, но, что особенно важно, будут изысканы внутренние финансово-экономические резервы для развития муниципального образования. По данным Минрегиона РФ, высшим образованием обладают 67,6% глав муниципальных образований, из: них: 67% – высшим; юридическим; 37% – высшим техническим; 42% – высшим гуманитарным образованием. В 26,8% муниципальных образовании главы имеют среднее специальное образование, в 4,4% муниципальных образований – среднее. Возраст глав муниципальных образований варьируется: от 18 до 25 лет в 116 муниципальных образованиях (0,5% от общего количества); от 26 до 35 лет в 7% муниципальных образований; от 36 до 50 лет в 48,1% муниципальных образований; от 50 до 65 лет в 42,7% муниципальных образований. В З13 муниципальных образованиях (1,7% от общего количества) главы муниципальных образований старше 65 лет. Муниципальных служащих с: высшим образованием – 71,5%, служащих со средним специальным образованием – 24,8, служащих со средним образованием – 3,7%. Стоит отметить, что 51% муниципальных служащих имеют стаж муниципальной (государственной службы более 5 лет). На 1 ноября 2007 г. в целом по Российской Федерации порядка 39,8 тыс. человек, что составляет 12,1% от общего числа муниципальных служащих, прошли повышение квалификации, при этом более 90 тыс. муниципальным служащим необходимо пройти повышение квалификации. В Нижегородской области в 2007 г. повысили квалификацию всего 77 муниципальных служащих, или 0,9% от их общего количества в области. Для муниципальных служащих типичны сравнительно низкий уровень профессиональной компетентности и неразвитые способности к критической самооценке и саморефлексии. Это дополняется недостаточно выраженной ориентацией на профессиональную карьеру. В практической деятельности муниципальные служащие нацелены не на перспективные задачи управления и не на саморазвитие, а на адаптацию к конкретной ситуации. Работники местных органов управления проявляют незначительный интерес к современным технологиям управления человеческими отношениями. Муниципальные служащие испытывают затруднения, в первую очередь, в организации управленческой деятельности с соблюдением существующего законодательства, в особенностях муниципального управления в таких сферах как: – управление муниципальным имуществом и земельными отношениями; – документационное обеспечение управления; – социология и психология управления; – информационное обеспечение управления. Как видно, проблемы и в теоретической, и в практической подготовке муниципальных служащих достаточно значимые. Как свидетельствует практика, профессионализация и профессиональная компетентность сегодня является одной из наиболее важных составляющих при совершенствовании системы управления в новых условиях реформирования системы местного самоуправления. Это необходимо учитывать в приоритетах кадровой политики и на уровне региона, и в конкретном муниципальном образовании. Анализ статистических данных по состоянию кадрового корпуса муниципальных служащих, рассмотренных выше, показал, что в основном они не имеют специализированного базового образования по управленческим специальностям, не всегда уровень и качество полученного ими образования достаточно высок. Чаще всего овладение знаниями и навыками управленческой работы происходит на практике, поэтому достижение определенной степени профессионализма занимает достаточно много времени. Как уже отмечалось, составной частью кадровых процессов профессионализации выступают профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих. Профессиональное развитие служащих складывается из двух аспектов – профессионально-квалификационного развития, которое связано, прежде всего, с обучением и самообразованием кадров (повышение компетентности), и профессионально-должностного развития, которое, в свою очередь, связано, в основном, с решением задач служебно-карьерного роста, рациональным использованием способностей каждого работника (изменение компетенции). 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И ОПТИМИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ. 3.1 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ РЕГИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ. В Нижегородской области как и во многих других регионах возникает необходимость в использовании научных знаний с целью профессионального развития муниципальных служащих, которые должны органично встраиваться в соответствующие разрабатываемые программы. Для улучшения процесса профессионального развития муниципальных служащих можно порекомендовать разработать единую региональную «Программу профессионального развития муниципальных служащих», которая будет служить ориентиром для отдельных муниципальных образований. Объектом данной программы должны являться муниципальные кадры – муниципальные служащие и иные работники администрации города и муниципальных учреждений, выполняющие управленческие функции. Цель программы развития муниципальных служащих должна быть выражена в лаконичной и понятной формулировке. Для полномасштабного достижения цели необходимо корректно определить перечень задач, которые должны быть: 1) достаточными, учитывающими все стороны объекта регулирования; 2) относительно обособленными, не сводимыми друг к другу; 3) предполагающими конкретные мероприятия по их выполнению; 4) реалистичными, сообразными имеющимся материальным и интеллектуальным ресурсам. Среди задач программы профессионального развития муниципальных кадров особенно выделяется формирование профессиональной компетентности, под которой понимается, прежде всего, способность успешно решать стратегические задачи экономического и социального развития города. Приведенный перечень задач на данный момент является исчерпывающим, его уточнение и дополнение оказывается лишь изменением объемов понятий. Задачи муниципальной программы, как бы четко они ни были определены, будут решаться только в случае грамотного подбора программных мероприятий. Проанализируем мероприятия по блокам в соответствии с логикой поставленных задач. Повышение профессиональной компетентности муниципальных кадров. Данная задача (она же – раздел программы) подразумевает множество мероприятий, которые необходимо подчинить единой логике. В качестве критерия обозначения подразделов определим кадровые технологии. Не будет противоречивым утверждение о том, что подавляющее большинство кадровых технологий непосредственно направлены на сферу компетентности. Итак, первая технология – обучение кадров. Данное направление реализуется и без программного регулирования, однако задача программы состоит в том, чтобы превратить разрозненные мероприятия в целостную систему, а также убрать с них налет ведомственности, то есть сместить акцент с процесса («проходил переподготовку») на результат («научился»). Обучение кадров реализуется, прежде всего, через подготовку, повышение квалификации и переподготовку в учебных заведениях. Вторая технология – оценка муниципальных кадров. Процедуры аттестации и квалификационного экзамена необходимо превратить в работоспособную технологию. В настоящее время в рамках оценочных процедур делается акцент на проверке знания законодательства, тогда как в практической деятельности наиболее востребованным является творческий подход к решению задач управления. В самом деле, нужное законоположение быстро находится в системах «Гарант» либо «Консультант Плюс», но гораздо труднее найти адекватный способ его применения на практике. Существуют специальные тестовые программы для оценки работников управленческой сферы, однако следует обратить внимание на то, что, если практически у всех получается результат в 89 – 99%, это показывает не высочайший уровень компетентности, а недоработку авторов программы. Результаты тестов должны быть более дифференцированы, чтобы можно было учесть различный характер знаний (философский, технологический и т.д.) и по высоким результатам выявить поистине талантливых людей. Третья технология – подбор и расстановка кадров. Часть мероприятий в рамках данной технологии следует посвятить работе с кадровым резервом. Так, необходимо практиковать конкурсный отбор для включения в резерв, обучающие мероприятия и оценку потенциала лиц, состоящих в кадровом резерве. Чтобы раскрыть потенциал роста работников административных структур, необходимо шире использовать проектное управление, причем не как разовый способ решения задачи, а как технологию в полном смысле этого слова. Проектное управление предполагает создание рабочих групп из представителей различных структурных подразделений, занимающих различные должности – как руководителей, так и специалистов. В рабочей группе определяется руководитель из числа подчиненных, который организовывает работы по решению частной проблемы. Таким способом этот служащий приобретает управленческие навыки, а организатор проекта проверяет его лидерские качества. Также организатор соотносит выявленные навыки остальных участников проекта с теми, которые требует от них занимаемая должность. Результаты целенаправленного наблюдения фиксируются и затем учитываются при кадровых изменениях в структуре административного органа. Итогом мероприятий, направленных на профессиональное развитие муниципальных служащих, должно стать формирование кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития города. |