«СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ». Колесников Одиссей Янович_1652979694. система профессионального развития муниципальных служащих
 Скачать 77.17 Kb.
|
|
Реформирование муниципальной службы – длительный процесс, связанный с реформами в других областях с изменениями, происходящими в законодательстве, а также в самом государстве. Представляется очень важным, чтобы развитие муниципальной службы шло в русле общей тенденции развития публичной службы и ее составных частей. 1.2 ПРАВОВАЯ БАЗА И ПРИНЦИПЫ ПРОФИСИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КАДРОВ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ. Федеральная правовая база профессионального развития муниципальных служащих, в первую очередь, опирается на Федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Для начала стоит отметить, что в ст. 4 указанного правового акта установлены десять принципов организации и функционирования муниципальной службы. К одному из них относится такой принцип, как профессионализм и компетентность муниципальных служащих. Термином «профессионализм» обычно обозначается сплав трех элементов: глубоких и всесторонних специальных знаний, практических навыков, а также умений в определенной области общественно полезной деятельности, приобретенных в результате общей и специальной подготовки, опыта работы. Как отмечает А.И. Емельянова, муниципальным служащим по роду их деятельности должны быть свойственны и такие качества, как социальная ответственность, высокий уровень трудовой дисциплины, сознательность, развитое оперативное и тактическое мышление, способность ежедневно принимать самостоятельные решения, ответственность, хорошие коммуникативные навыки, честность и принципиальность. С полным основанием можно утверждать, что это далеко не полный перечень качеств, которыми должен обладать муниципальный служащий. Так, Дж. Миллерсон, перечисляя признаки, характеризующие профессионалов, выделил шесть групп параметров: – использование навыков, основывающихся на теоретическом знании; – получение образования и обучение этим навыкам; – компетентность, гарантированная сдачей экзаменов; – кодекс поведения, гарантирующий профессиональную честность; – исполнение обязанностей, идущих на благо общества; – членство в профессиональной ассоциации. Данные критерии могут использоваться для измерения степени профессионализма муниципальных служащих. В целом следует отметить, что содержание термина «профессионализм» по отношению к муниципальным служащим еще не получил общепринятого определения. Наряду с термином «профессионализм» используется такое понятие, как «компетентность», («профессиональная компетентность»), под которой понимаются показатели, характеризующие уровень профессиональных знаний, осведомленности и способности служащего эффективно реализовывать их на практике. Несмотря на то, что термин «компетенции» в правовом смысле нигде не закреплен, многие исследователи пытаются сформулировать его дефиницию. В последние годы появилось множество классификаций компетенций и их расшифровок, которые имеют некоторые общие черты: – компетенция неотделима от деятельности. Она тяготеет более к понятийному полю «скорее, как», чем «скорее, что». Компетенции связаны с эффективной профессиональной деятельностью; – компетенция состоит из различных элементов – способностей, целей, ценностей, мотивов, знаний, умений, навыков, волевых и эмоциональных компонент; – компетенция абстрактна, она не может быть увидена и оценена как качество. Для оценки компетенции необходимо ориентироваться на ее реальные проявления: результаты, поведение и деятельность человека; – компетенция может рассматриваться как система, как целостное образование личности, связанное с ее мотивационно-потребностной сферой; – компетенция неустойчива, т.е. ее содержание изменяется, устаревает, дополняется и т.п. Несомненно, компетентностный подход является перспективным направлением профессионального развития муниципальных служащих в порядке перехода от знаниевых характеристик специалистов к интегральным. К сожалению, данный подход пока не получил своего практического внедрения в работу с муниципальными служащими. Это является свидетельством того, что возможности кадровых технологий используются недостаточно эффективно. Хотя подавляющее большинство из них непосредственно направлены на сферу компетентности. Одним из направлений оптимизации решения этой проблемы может стать умелое соединение профессионального развития кадров с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации и стажировкой муниципальных служащих, т.к. поддержание и развитие уровня квалификации, профессионализма и компетентности – необходимое условие надлежащего исполнения должностных функций и их эффективной деятельности. В целом, Е.Ю. Киреева, рассматривая данный принцип, отмечает, что он заключается, во-первых, в том, что муниципальный служащий исполняет должностные обязанности на профессиональной основе за денежное вознаграждение, а во-вторых, в том, что сам служащий должен быть компетентным сотрудником органа местного самоуправления, качественно осуществляющим свои полномочия. Но тогда встает вопрос – какими знаниями должен обладать служащий, чтобы профессионально заниматься управлением в той или иной сфере? Конечно, знаниями в соответствующей сфере государственного и муниципального управления (отраслевыми знаниями), но также и знаниями в области теории управления, конституционного, административного, информационного, финансового и других отраслей права, напрямую относящихся к сфере его профессиональной деятельности. Получается, что муниципальному служащему необходимо иметь образование по отраслевой специальности и второе или дополнительное образование по управленческой специальности. Соответственно, и встает вопрос о необходимости профессионального развития муниципальных служащих. Принцип профессионализма и компетентности муниципальных служащих положен в основу формирования кадрового состава муниципальной службы. В соответствии со ст. 32 Федерального закона №25-ФЗ о муниципальной службе одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является повышение квалификации муниципальных служащих. В соответствии со ст. 11 ФЗ №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальный служащий имеет право самостоятельно влиять на свой карьерный рост. В частности, он может делать это, реализуя право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета. В п. 5. ст. 12 ФЗ №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлено, что муниципальный служащий обязан поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Повышение квалификации муниципального служащего осуществляется в течении всего периода прохождения им муниципальной службы. Основаниями для направления муниципального служащего на повышение квалификации являются: - назначение муниципального служащего на иную должность муниципальной службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; - включение муниципального служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; - результаты аттестации муниципального служащего. Конкретный порядок повышения квалификации на муниципальной службе производится в соответствии с муниципальными правовыми актами за счет средств местного бюджета. В системе управления кадровой политикой муниципальной службы важное место должно быть отведено общественному контролю за действующими процессами по развитию кадрового потенциала. Важное место, при этом, отводится принципам. В различных публикациях чаще всего представляется многоуровневая иерархия принципов. Поскольку профессиональное развитие муниципальных служащих представляет собой вид научно-практической деятельности, имеющей общность с ее иными видами и, в то же время, специфичный по целям, задачам, объекту и предмету, принципы, регулирующие данную деятельность, могут иметь как универсальную, так и специфическую природу. К числу принципов профессионального развития муниципальных служащих можно отнести принцип системности, который означает формирование устойчивой структуры данной политики, имеющей вертикально интегрированный характер. Эта структура на региональном уровне должна включать: региональные государственные органы по взаимодействию с органами местного самоуправления, сами муниципальные органы; исследовательские центры и / или учреждения высшего профессионального образования. Каждый из этих структурных элементов представляет собой, как правило, особый организационный тип и реализует специфические функции в сфере политики развития кадров муниципальной службы. Региональные государственные органы субъектов Федерации по взаимодействию с муниципальными образованиями, на основе существующего законодательства, осуществляя информационно-методическую помощь органам местного самоуправления: • определяют и разрабатывают стратегические направления развития кадров, способствуют развитию кадров муниципальной службы (в каждом муниципальном образовании); • определяют необходимый объем их финансирования из средств бюджетов субъекта Федерации; • разрабатывают региональные целевые программы развития муниципальной службы (подготовка, переподготовка, повышение квалификации должностных лиц местного самоуправления, работа с резервом кадров). Муниципальные органы местного самоуправления: • определяют основные направления развития кадрового потенциала муниципальных служащих на территории муниципального образования; • определяют необходимый объем финансирования мероприятий по работе с кадрами муниципальной службы из собственных средств; • участвуют в реализации региональных программ профессионального развития муниципальных служащих на территории муниципального образования; • осуществляют информационно-аналитическую деятельность в сфере работы с кадрами муниципальной службы. Исследовательские центры, учреждения высшего профессионального образования: • участвуют в разработке и реализации программ профессионального развития муниципальных служащих; • оказывают консультационные, образовательные, профориентационные и другие услуги по заявкам региональных органов власти, муниципальных органов местного самоуправления; • осуществляют учебно-методическую деятельность, разрабатывают научно-методические материалы в сфере муниципального управления, в том числе по развитию кадров. Проблемой в данной связи является обеспечение единства организации этой работы на государственном, региональном и муниципальном уровнях, поскольку, в соответствии с Конституцией РФ, местное самоуправление не относится к государственной власти. Однако, несмотря на это, в регионах существует широкий круг возможностей достижения высокой степени интегрированности государственных и муниципальных структур. Они связаны с реализацией различных форм взаимодействия и в сфере кадровой работы. На региональном уровне к их числу относятся: нормативно-правовое регулирование; участие в реализации региональных целевых программ; формирование единой системы кадрового обеспечения органов местного самоуправления. Еще один важный принцип – принцип научности, предполагающий, что только научный характер работы по исследованию развития кадров муниципальной службы способен обеспечить объективность ее результатов. Содержание принципа научности в процессе деятельности по профессиональному развитию муниципальных служащих сводится к трем основным аспектам: • во-первых, в содержательном отношении эта деятельность должна опираться на наиболее современные, обладающие высоким эвристическим потенциалом теории общественного развития; • во-вторых, практика кадровой работы может быть успешной лишь при корректном использовании обоснованного и апробированного логического аппарата; • в-третьих, выполнение этих требований обеспечивается получением объективных знаний, без которых невозможна новизна теоретических разработок и исследование практических действий. Работа по развитию кадров муниципальной службы опирается на различные теоретические источники, а принцип научности дает возможность и требует использования разработок, осуществленных в рамках различных научных дисциплин. Кроме этого, необходимо также использование комплекса научных (теоретических и эмпирических) методов для системного анализа, диагностики и моделирования кадрового развития муниципальной службы. Можно выделить еще ряд принципов, которые должны лежать в основе профессионального развития муниципальных служащих: 1. Обеспечение опережающего характера обучения. Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля хода ее реализации. 2. Преемственность процессов обучения. Преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов предполагает такую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей. 3. Целевая направленность обучения. Реализация этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При этом возможно использование многообразных форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное образование, экстернат в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и т.п. 4. Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа. Этот принцип предполагает проведение обучения за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов при возможном привлечении других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих является одной из форм государственной поддержки местного самоуправления. Он определяет периодичность и сроки в зависимости от форм и видов обучения, создает предпосылки для формирования механизма финансирования затрат из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает Правительство РФ. Он размещается среди образовательных учреждений на конкурсной основе. В качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления. 5. Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы. Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» выделяются государственные вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам. 6. Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги. В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципальный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее программу обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы. Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. 1.3 ФОРМЫ И МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ Для профессионального развития в муниципальных органах существует система подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих. Под профессиональной переподготовкой имеется в виду получение муниципальными служащими дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых им для выполнения нового вида служебной деятельности или прежних должностных обязанностей в новой профессиональной среде. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы и заканчивается защитой дипломной работы. Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для исполнения должностных полномочий. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72 – 100 часов) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 часов) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы – от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего. Проблема обучения кадров состоит в том, что оно зачастую превращается в формальность: мотивация научения подменяется мотивацией скорее сдать экзамены и получить аттестационный документ. С. Боженов и К. Харченко решение данной проблемы видят в разработке особого механизма взаимодействия управленческого органа с учебным заведением. В частности, слушателю в момент поступления на учебу может быть дано индивидуальное задание по решению некоторой актуальной проблемы, а после обучения от него ожидается научно обоснованный подход к выполнению этого и других заданий. Также возможна внутренняя проверка усвоения знаний и выработки навыков. Также путем программного регулирования следует раскрыть возможности обучения на рабочем месте, которое бы реализовывалось в двух вариантах: через обучающие мероприятия и создание условий для самостоятельной подготовки. К обучающим мероприятиям относятся лекции по актуальным проблемам управления, семинары и тренинги по типу проводимых в коммерческих организациях, а также научно-практические конференции и круглые столы. Самостоятельная подготовка предполагает выпуск в рамках целевой программы учебных пособий, в особенности по вопросам стратегического планирования, а также периодического издания, пропагандирующего успешный опыт организации различных видов деятельности. |