«СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ». Колесников Одиссей Янович_1652979694. система профессионального развития муниципальных служащих
 Скачать 77.17 Kb.
|
|
Под стажировкой можно понимать процесс формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных муниципальным служащим в результате теоретической подготовки. Она осуществляется в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационных навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. В некоторых городах существуют так называемые «перекрестные стажировки». С одной стороны, организуются стажировки преподавателей университетов, читающих курсы по управленческим специальностям, на базе городской администрации. Стажировки предназначены для того, чтобы, во-первых, повысить качество обучения в вузах за счет усиления практической направленности, а во-вторых, обеспечивать знакомство руководства города с потенциальными консультантами, рецензентами и экспертами нормативных и программных документов, а возможно, и будущими работниками подразделений администрации. С другой стороны, значимый эффект для управления могут дать стажировки муниципальных кадров в университетских лабораториях и на хозяйствующих субъектах города. Получение первого и (или) второго высшего образования предполагает освоение муниципальным служащим соответствующей образовательной программы. Объем образовательных программ высшего (первого, второго и т.д.) образования определяется государственным образовательным стандартом по соответствующей специальности в необходимом объеме и с определенным содержанием учебных дисциплин, которые им предусмотрены. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих является подсистемой образовательной системы в России и в качестве структурных элементов включает: – государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования; – профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные); – соответствующие государственные образовательные стандарты; – органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия. Итогом мероприятий, направленных на профессиональное развитие муниципальных служащих, должно стать формирование кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития муниципального округа. 1.4 ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК ЭФФЕКТИВНАЯ ФОРМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ. Глобализация и стремительное развитие инновационной экономики предъявляют новые требования к развитию компетенций специалистов и руководителей, в том числе работающих и на муниципальном уровне. В стремительно изменяющихся социально-экономических условиях важная роль отводится дополнительному профессиональному образованию, которое способствует, с одной стороны, продолжению образования, с другой стороны, углублению специализации на протяжении всей трудовой деятельности. Дополнительное профессиональное образование выполняет достаточно важные функции в системе образования: – адаптацию специалистов к конкретным условиям работы; – компенсацию недоработок образовательных учреждений в подготовке специалистов; – удовлетворение дополнительных потребностей специалистов в знаниях и умениях; – совершенствование профессионального уровня специалистов на протяжении всей их трудовой деятельности. Система дополнительного профессионального образования помогает работнику компенсировать то, что он недополучил в ВУЗе. В условиях настоящего времени это особенно актуально, когда социально-экономические реформы приводят к необходимости резкой смены своей профессиональной деятельности для большого количества специалистов. О.В. Перфильева подчеркивает, что система дополнительного профессионального образования учитывает объем знаний, полученных на предыдущем этапе обучения, концентрирует внимание на владении индивидом дополнительными знаниями и навыками. Формы предоставленных услуг дополнительного профессионального образования должны обеспечивать полученные индивидом квалификации, признаваемые на рынке труда, широкие возможности выбора дополнительного профессионального образования и оценки их профессиональных навыков. Под воздействием объективно складывающихся условий происходит трансформация как внутренней структуры дополнительного профессионального образования, так и окружающей его среды. Современному государству нужны не просто специалисты и руководители, но профессионалы, ответственные креативные лидеры на верхних и средних этапах исполнительной власти, реально готовые к продолжению активного творческого познания, развития, способные практически решать сложные проблемы России. Как говорил В.В. Путин на расширенном заседании Госсовета, посвященном стратегии развития России до 2020 г.: «Чертами завтрашней системы управления должны стать самостоятельность и ответственность, динамичное движение вперед, следование идеологии развития страны, эффективное использование ресурсов, смелые неординарные решения, поддержка инициативы и инноваций, сменяемость кадров и их компетенции и кругозор». Эти качества обозначаются понятием «компетенции». Переориентация образовательного процесса, направленная на приобретение компетенций, в основе которых лежат знания и умения, называют компетентностным подходом. Умения можно приобрести только с помощью современных методов обучения – обучение действием в системе дополнительного профессионального образования. Новый подход к обучению действием возможен только в условиях дополнительного профессионального образования, которое основано на принципах: – интегративности – предполагает систему планирования непрерывного образовательного процесса; – преемственности – требует реализации межпредметных связей, т.е. последовательности изучения отдельных дисциплин; – адаптации специалистов к новым конкретным условиям деятельности и связи с ускоряющимся процессом устаревания знаний; – дифференциация слушателей дополнительного профессионального образования – необходимо учитывать специфику контингента обучающихся (индивидуальность и жизненный опыт). Таким образом, компетентностный подход в системе ДПО является одним из важнейших факторов формирования высокопрофессиональных кадров в условиях рыночной экономики и предполагает, в первую очередь, освоение комплекса умений, позволяющих действовать и добиваться положительных результатов в сложных социально-экономических условиях. Профессиональное развитие муниципальных служащих можно рассматривать как проведение ряда последовательных процедур, которые включают в себя следующие действия: – предварительный анализ состояния и тенденций развития кадрового потенциала; – определение и точная формулировка целей и задач предстоящих мероприятий с разработкой механизмов их реализации, проведение которых способствует повышению профессионального уровня муниципальных служащих; – институционализация решений по проведению мероприятий с закреплением их соответствующей нормативно-правовой базой; – мониторинг и контроль как оценки успешности воздействия на кадры и внесение необходимых корректив в его развитие. Таким образом, в процессе профессионального развития муниципальных служащих можно выделить целый ряд факторов, которые оказывают влияние на его успешность или неуспешность. Так, по отношению к способностям человека в организации необходимо производить управленческие действия, которые бы позволяли: – своевременно оценивать уровень его квалификации; – перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы; – обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда. Содержание этих факторов представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать или изменить условия их реализации. Это свидетельствует о том, что их использование способствует развитию профессионализма муниципальных служащих и требует соответствующего планирования применения в кадровой работе. Важнейшим фактором профессионального развития муниципальных служащих является инновационность, т.е. внедрение в практику самых современных кадровых технологий. Еще один важный фактор, использование которого может влиять на процесс профессионального развития муниципальных служащих – это аттестация занимаемым муниципальным должностям. Данная процедура, проводится один раз в 3 года для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих должностных обязанностей, развития инициативы и творческой активности. По результатам аттестации комиссией выносится решение о соответствии или несоответствии муниципального служащего занимаемой должности, а также рекомендации о поощрении за достигнутые успехи, в т.ч. о повышении в должности, а в случае необходимости – об улучшении деятельности аттестуемого муниципального служащего. Следует отметить, что в практику работы с муниципальными служащими в России постепенно начинают внедряться принципы оценки результата их труда на основе материального стимулирования. По всей видимости, такая ситуация вызвана тем, что процедура аттестации и проведения квалификационного экзамена пока не превратилась в работоспособную технологию. В рамках оценочных процедур делается акцент на проверку, в основном, знания законодательства, без учета того, что в практической деятельности наиболее значимым и востребованным является творческий деятельностный подход к исполнению обязанностей, обусловленный соответствующей муниципальной должностью, где требуется умение находить адекватные способы решения практических задач. В профессиональном развитии муниципальных служащих важную роль играет и внедрение механизмов мотивации труда, которая способствует поднятию престижа муниципальной службы и муниципального служащего. Именно отсутствие должного внимания к этому направлению порождает проблему недостаточной профессиональной компетентности муниципальных служащих, так как приток на муниципальную службу высокопрофессиональных специалистов в регионе незначителен. Мотивация предполагает широкое применение мер материального стимулирования и социальной поддержки, социальных гарантий. Законодательно установленные льготы в регионах обеспечиваются, но систематизированного индивидуального подхода к оценке деятельности специалистов, ее критериев, к сожалению, пока не выработано. Хотя в настоящее время начинают предприниматься попытки их разработки с учетом критериев оценки деятельности органов местного самоуправления. Учитывая, что труд в органах местного самоуправления требует соответствующих профессиональных способностей, профессиональной специализации, очень важно формирование кадрового резерва. В федеральном законе о муниципальной службе указывается, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Следовательно, обязанности создавать его и работать с ним у муниципальных образований нет. Однако многие руководители органов местного самоуправления, несмотря на это, понимая важность работы с кадрами, предпринимают меры по его созданию. Его наличие и использование способствует в том числе: – повышению мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу и к профессиональному росту; – улучшению результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих; – повышению уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих. Данная кадровая технология является стимулирующей для развития личных и профессиональных способностей включенных в резерв, для реализации муниципальными служащими возможностей карьерного роста. Общим правилом и основанием для включения в кадровый резерв является решение аттестационной комиссии, содержащее такую рекомендацию, что подчеркивает взаимосвязь кадровых технологий в работе по профессиональному развитию муниципальных служащих. Однако эта взаимосвязь нередко игнорируется или очень слабо прослеживается. Карьера – еще один важнейший фактор, влияющий на профессиональное развитие муниципальных служащих. Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Траекторию своего движения (карьеру) человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками, что в любом случае побуждает его к самосовершенствованию, развитию личного потенциала. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями, среди которых следует выделить: – высшую точку карьеры как высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; – длину карьеры как количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; – показатель уровня позиции как отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; – показатель потенциальной мобильности как отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. Поэтому планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе связано также с применением принципов мотивации деятельности, профессионального развития муниципальных служащих, выдвижения их на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств, ротации служащих и т.д. Наделение органов местного самоуправления дополнительными функциями, передача в их ведение некоторых государственных полномочий вполне естественно требует использования на всех уровнях муниципального управления квалифицированных специалистов. С задачами, встающими перед органами местного самоуправления в такой ситуации, справляются, как правило, наиболее амбициозные, способные, ориентированные на результат специалисты, четко понимающие задачи и цели местного самоуправления и выбирающие правильные пути их решения. Должностная система прохождения муниципальной службы означает, что в основе такого прохождения находится реестр муниципальных должностей, в котором сформулированы условия для занятия каждой из них. Планирование и реализация карьеры на муниципальной службе, как правило, осуществляется с помощью так называемой матричной схемы ее построения, которая позволяет выбрать пути ее развития – горизонтальный или вертикальный. Горизонтальный путь развития карьеры – это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве. Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого, помимо высокого уровня владения специальностью, необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности. Вертикальная мобильность представляет собой совокупность взаимодействий, которые стимулируют переход муниципальных служащих из одной группы должностей к другой: служебное восхождение или нисхождение, присвоение более высокого квалификационного разряда. При четкой организации прохождения муниципальной службы сотрудники, обладающие способностями, заслугами вытесняют с более высоких статусов других должностных лиц, не обладающих этими достоинствами. Уровень вертикального прохождения муниципальной службы свидетельствует о степени ее открытости, демократичности. Успешность должностного и профессионального прохождения муниципальной службы во многом зависит от потенциала муниципального служащего, включающего в себя ресурсы, которые он может использовать для достижения более высокого статуса – организаторские способности, образование, должностное положение, происхождение, связи и т.д. Должностное прохождение муниципальной службы может быть выражено показателями скорости и интенсивности. Под скоростью прохождения муниципальной службы понимается число переходов от одной профессиональной группы (квалификационного разряда) к другой, от одной должности (социального статуса) по иерархии к другой за определенный период времени. Интенсивность прохождения муниципальной службы выражается числом муниципальных служащих, меняющих социальные позиции по вертикали или горизонтали за определенный промежуток времени. Слабость существующей должностной системы прохождения службы в большинстве регионов России состоит в том, что процесс повышения или понижения социального статуса муниципального служащего зависит подчас не от способностей и таланта, а от знакомств, личных связей, богатства и т.д. В настоящее время имеются серьезные проблемы в прохождении муниципальной службы в связи с недостаточным организационным регулированием отношений в ходе этого прохождения – категория перемещения по службе практически не разработана. Обращает на себя внимание отсутствие системы в продвижении кадров. Движение это нередко выглядит спонтанным, поскольку карьеру в решающей мере определяет кадровая ситуация, а не продуманная стратегия. Отсутствие во многих муниципальных образованиях организационного механизма продвижения по службе затрудняет выбор карьерной стратегии и тактики как со стороны служащих, так и со стороны органов местного самоуправления. Недооцениваются такие составляющие планирования и осуществления карьерного роста как резерв кадров, аттестация, конкурсы, разобщенность в функционировании этих механизмов развития кадрового потенциала муниципальных служащих. Специалисты считают, что развитие профессионально-квалификационных навыков стоит на первом месте по важности для карьеры. Необходимыми условиями для этого являются стремление постоянно повышать уровень своих знаний, навыков и умений, расширять профессиональный кругозор, творчески подходить к решению поставленных задач. Но только профессиональных знаний, навыков и умений недостаточно для карьерного роста. Второй составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие – необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики: лидерские качества, умение брать на себя ответственность и принимать решения, проявлять упорство в достижении цели. |