Как работает гугл. Гугл. Слайд 2 Кто такой Эрик Шмидт
 Скачать 28.59 Kb.
|
|
Слайд 1 Каждый человек в современном мире знаком с названием «гугл». Сегодня мы расскажем вам о книге Эрика Шмидта и Джонатана Розенберга «Как работает гугл». Слайд 2 Кто такой Эрик Шмидт? Эрик Шмидт - Американский инженер-программист, бизнесмен. В настоящее время занимает пост председателя совета директоров компании Google. В 2013 году Эрик Шмидт занял 138-ю строчку в списке самых богатых людей мира во версии журнала Forbes. Его состояние оценивается в $ 9,1 млрд. Окончил престижный Принстонский университет и получил ученую степень в области электротехники, а позднее степень доктора философии. Сделал карьеру в ведущих ИТ-компаниях. В 2001 году Эрик Шмидт был приглашен в Google на пост председателя совета директоров и генерального директора его основателями Ларри Пейджем и Сергеем Брином. В компании он отвечает за развитие корпоративной инфраструктуры, необходимой для поддержания быстрого роста компании. В 2007 году журнал PC World поставил Эрика Шмидта на первую строчку в списке из 50 самых важных людей в Интернете, наряду с соучредителями Google. Эрик Шмидт является одним из немногих людей, которые стали долларовыми миллиардерами на основе опционов, полученных в качестве наемных работников в корпорациях, в которых они не являлись ни учредителями, ни родственники учредителей. Слайд 3 Джонатан Розенберг Джонатан Розенберг - Американский инженер, бывший вице-президент компании Google по маркетингу и управлению продуктами Джонатан Розенберг родился в еврейской семье 20 июля 1961 года. Розенберг с отличием окончил экономический факультет колледжа Клермонт МакКенна и получил степень магистра делового администрирования в Чикагском университете. Слайд 4 Как работает Гугл? Google — одна из самых успешных корпораций новой эры, наряду с Apple, Facebook и Amazon. Сегодня Google — это компания с годовым оборотом в более чем 50 млрд. долларов и филиалами в 45 странах, в которых работает более 49 000 сотрудников. В чем рецепт успеха Google? Как удается этой компании из года в год быть одним из самых привлекательных работодателей мира? Выводить на рынок все новые и новые успешные продукты? Предугадывать или даже создавать нужды пользователей? Иметь в своем распоряжении огромные массивы личной информации пользователей и не злоупотреблять этим? На все эти вопросы отвечает книга «Как работает Гугл». Она предоставляет читателю возможность взглянуть изнутри на то, как устроена ежедневная работа корпорации нового времени: как в ней нанимают сотрудников, проводят совещания, выбирают приоритетные проекты для разработки, стимулируют инновационное мышление у каждого работника, включая даже сотрудников юридического департамента. При этом книга пересыпана множеством примеров из жизни «гуглеров» и написана с изрядной долей юмора. По мнению авторов, тяжелая работа без доли веселья становится невыносимой. Это вдохновляющая история успеха, на которой можно многому научиться и вынести важные уроки для собственного бизнеса и карьеры. Слайд 5 Ваша суперкоманда Традиционно сотрудники делятся на «технарей», отлично разбирающихся в своей узкой области знаний, и «менеджеров», знающих об управлении в общем. В Google считается, что успешный сотрудник должен не только разбираться в своей предметной компьютерной области, но и иметь представление о бизнесе: управлении компанией и продвижении продукта. Слайд 6 «Креативные умники» как основа команды будущего Google ищет «креативных умников» — генераторов идей, любопытных и самостоятельных сотрудников, готовых идти на риск, работающих в команде, активно коммуницирующих с коллегами. «Креативные умники» способны не только придумать теоретическую идею, но и построить прототип. Они внимательны к деталям и обладают практическим опытом. Слайд 7 Новый взгляд на баланс работы и личной жизни Компания Google знаменита своими офисами, в которых есть все: от бесплатной еды до химчисток, от фитнес-центров до массажистов. Но цель этого — не роскошь ради роскоши. Создатели компании хотели, чтобы офисный центр скорее напоминал университетский кампус, где есть все, что нужно для комфортной жизни, но где студенты при этом напряженно работают. В офисах Google не жалеют ресурсов на главное — на предоставление сотрудникам вычислительных мощностей и лучшего оборудования. Слайд 8 Дресс-код в Google? Когда об этом спросили Эрика Шмидта, он ответил: «Ну… вы должны что-нибудь надеть». Сергей Брин и Ларри Пейдж задумали Google как место, где сотрудники будут не только работать, но и фактически жить вместе. Поэтому в компании не поощряется частая работа из дома: она снижает интенсивность обмена идеями с коллегами. С другой стороны, допускается гибкость рабочего графика. Google старается построить рабочий график сотрудников так, чтобы им не приходилось выбирать между работой и личной жизнью. Внутренний конфликт возникает тогда, когда человеку приходится жертвовать чем-то лично значимым для выполнения рабочих задач, навязанных сверху. В лучших корпоративных культурах нет противопоставления: люди много работают в хорошем смысле этого слова, их жизнь насыщенна и интересна и на работе, и дома. Слайд 9 Поиск и найм персонала как важнейшая функция компании Брать на работу нужно тех, кто умнее вас. Хороший кандидат — это тот, против которого вы бы не хотели оказаться за шахматной доской. Ум, сообразительность и обучаемость — это главные активы в стремительно меняющемся мире. Вам нужны люди, не перестающие учиться и не боящиеся перемен. Основная проблема в том, что очень мало кто психологически способен нанять человека умнее себя или совсем непохожего на себя. Именно поэтому политика найма в Google больше похожа на университетскую модель, а не на стандартную корпоративную. Профессоров обычно не увольняют, поэтому в их поиск и отбор вкладывают много сил, включая использование комитетов для принятия решений. Комитеты по найму в Google обычно состоят из 4–5 человек с разными позициями,характерами, сильными и слабыми сторонами. Такое совместное принятие решений, конечно, занимает дополнительное время. Но это лучшая инвестиция времени, которую вы можете сделать для своей компании. Слайд 10 Искусство интервью Воспринимайте интервью как уникальную возможность узнать, что на самом деле представляет собой кандидат. К любому интервью менеджер должен готовиться — как минимум прочитать резюме и подготовить вопросы. Лучшие интервью выглядят как интеллектуальная дискуссия друзей. Задавайте открытые вопросы, на которые возможны разнообразные ответы. Повторяйте вопросы на разных кандидатах — это позволит вам «откалибровать» ответы. Обращайте внимание на то, насколько сложные и интересные вопросы задает кандидат в свою очередь. Когда-то компания Google славилась логическими и математическими головоломками, которые задавали на интервью. Сейчас эта практика почти прекращена: слишком многие кейсы и их решения попали в Интернет, и теперь не всегда возможно определить, нашел ли человек решение сам или прочитал его раньше. Каждое интервью в Google длится полчаса вместо часа, принятого во многих других компаниях. Ведь большинство претендентов вы отсеете, а для формирования негативного решения вполне достаточно получаса. А если кандидат вам нравится — можно продолжить встречу или назначить еще одну. Более короткие временные рамки также стимулируют более содержательную дискуссию. Слишком много встреч тоже не требуется — дополнительный вклад каждого следующего интервьюера после четвертого в принятие решения статистически незначителен. Официальный максимум интервью для одного кандидата в Google — пять. Помните, что цель интервьюера — сформировать мнение: да или нет, брать человека в компанию или не брать. Критерии, по которым формируется это мнение в Google, — это лидерство, знания в предметной области, способность к мышлению и обучению и «дух Google» — соответствие корпоративной культуре. Слайд 11 Принципы организации «Креативные умники» предпочитают плоские организационные структуры. Просто потому, что они любят эффективно работающие системы и хотят иметь прямой доступ к людям, принимающим решения. «Правило семи» в варианте Google применяют наоборот — каждый менеджер имеет как минимум семь подчиненных, а то и 15–20. Таким образом у управленцев нет времени на микроменеджмент. При этом проектные команды не должны быть слишком велики. В Google действует правило «команда на 2 пиццы» — любая рабочая группа должна быть достаточно мала, чтобы на нее хватило двух заказанных на ужин пицц. Группы нужно создавать вокруг «агентов влияния». Это тот тип людей, которых постоянно выбирают в капитаны, даже если они не вызывались сами. Характер компании — это сумма характеров людей. Выявляйте и вытесняйте из структуры завистников, «имитаторов бурной деятельности», лгунов, мошенников. Пресекайте нежелательное поведение в зародыше. При этом хольте и лелейте «звезд», создавайте им условия — именно истинные звезды могут создать прорывные технологии. Слайд 12 Иногда они уходят Как бы ни было хорошо в вашей компании, некоторые сотрудники все равно будут уходить. Лучшее средство удержать «креативных умников» — это постоянно подбрасывать им новые трудные задачи, чтобы делать их работу интересной. Иногда для этого придется создавать новую вакансию или функционал, если сотрудник этого стоит. В компании должна быть грамотно организованная ротация — не механическое перекидывание из отдела в отдел, а органичное развитие сотрудника и обучение его техникам из смежных областей. Не оставляйте решение, кого ротировать, за линейными менеджерами — они воспользуются ситуацией, чтобы отдать слабых членов команды в другой отдел, а лучших, ради кого эта программа и затевалась, оставят себе. Кто-то все равно уйдет — это неминуемо. Сфокусируйтесь на удержании звезд, лидеров и инноваторов. Слушайте человека, собирающегося уйти: возможно, он столкнулся с краткосрочными проблемами, а вы можете помочь ему увидеть перспективу. Слайд 13 Ошибки случаются В Google тоже случались ошибки. Однажды один из топ-менеджеров предложил перевести юного специалиста по маркетингу в группу по продуктам, но туда брали только людей хотя бы со степенью бакалавра по компьютерам. Не помогли и аргументы, что юноша — блестящий программист-самоучка. В итоге молодой маркетолог по имени Кевин Систром покинул Google... для того чтобы основать компанию Инстаграм и продать ее Фейсбуку за миллиард долларов! Слайд 14 Рецепт успеха Google С каждым годом вычислительные мощности становятся все дешевле, а информация — все доступнее. Сегодняшняя новинка завтра устаревает, поэтому компаниям необходимо одновременно ускорять разработку продуктов и улучшать их качество. Высокое качество продукта абсолютно необходимо, так как клиент становится все более осведомленным и требовательным. Не идите за конкурентами. Следование за конкурентами создает замкнутый круг посредственности. Думайте о том, что ни вы, ни ваши конкуренты еще не делали. Найдите свою специализацию и станьте в ней звездой. У Google — это поиск. Компания очень долго не монетизировала поиск, а делала его настолько удобным и угадывающим нужды пользователя, насколько возможно. Однако ошибкой было бы сказать, что топ-менеджеры Google совсем не знали, как компания сможет зарабатывать — они были уверены, что рано или поздно превратят свой сервис в платформу для рекламы. Для значительного успеха важно масштабирование — возможность расширить деятельность быстро и по всему миру. Успешные бизнесы начала XXI века — это платформы: для музыки, видео, бронирования отелей и т. д. Слайд 15 В Google при инвестировании придерживаются правила 70/20/10. 70% ресурсов вкладывается в основной бизнес, 20% в новые продукты, которые уже показали первые успехи, а 10% в абсолютно новые, рискованные, но потенциально звездные продукты. Инвестировать слишком много в рискованные новинки так же опасно, как и недоинвестировать: продукты, в которые вложены миллионы долларов, трудно «убивать», даже если надо. А наличие ресурсных ограничений подстегивает креативность. Слайд 16 Верьте в собственные принципы Любой бизнес-план по определению ошибочен. Успешный венчурный инвестор скажет вам, что он смотрит не на цифры, а на основателей стартапов — цифры лукавы, люди достигают успеха. План нужен как основа, но он будет требовать постоянных изменений. Поэтому нужно фиксировать не цифры или действия, а принципы, на основе которых будут приниматься или отвергаться любые решения. Каковы же принципы Google? • В выборе приоритетных продуктов для развития ставить на технологические прорывы, которые помогают решить большую проблему новым образом, оптимизировать технологию для масштабирования, а не для немедленного получения прибыли. • Управлять должны технари, а не менеджеры. На высшем уровне основные «звезды» (и не менее 50% менеджмента!) должны отвечать за продукты. Вспомогательные функции — финансы, продажи, юридическая служба — важны, но не должны быть определяющими. • Интересы конечного пользователя всегда приоритетны. Идеология компании — дайте людям легкий доступ к первоклассному продукту, деньги придут следом. Несмотря на то, что деньги компании приносят, в основном, рекламодатели, они не являются целевой аудиторией. Любое решение рассматривается прежде всего с точки зрения удобства и ценности для конечного пользователя, который, как правило, ничего сам не платит за доступ к продуктам. • Не быть злом, делать мир лучше — не просто один из слоганов Google, а проверка для любого нового продукта или функционала. Учитывая, что технологии компании позволяют ей накапливать гигантские объемы личных данных пользователей, этот принцип жизненно важен для сохранения доверия. Настоящая, живая культура компании не дает ей сойти с рельс, потому что она и есть рельсы. Слайд 17 Совещания — зло или добро? От вас зависит, будут ли совещания потерей времени или эффективным способом управления. Созывайте не более 8 человек на любое заседание. Начинайте и заканчивайте встречи вовремя, оставляйте время в конце на подведение итогов и утверждение плана действий. Если совещание достигло своей цели — закончите его раньше. Если вы участвуете в совещании — участвуйте, а не сидите, уткнувшись в смартфон, многозадачность в данном случае не работает. Истинный консенсус предполагает спор и дискуссию. Поощряйте высказывание аргументированных мнений, в том числе от младших сотрудников. Принимайте решения на основании данных, а не ощущений и мнений. У каждой дискуссии должен быть модератор, устанавливающий рамки, чтобы спор не длился бесконечно. Для сотрудников должно быть безопасно задавать на встречах трудные вопросы и приносить дурные вести. Как раз хорошие вести не испортятся, если сообщить их завтра, а вот плохие могут стать еще хуже. Слайд 18 Начните с себя Советы топ-менеджеру • Тратьте 80% своего времени на продукты, приносящие 80% прибыли. • Обеспечьте свободный поток информации. • Отладьте свою систему работы с электронной почтой. • Многократно повторяйте важные вещи. • Разбирайтесь в вашем бизнесе в деталях, а не в общих чертах. • Будьте честными на заседании совета директоров. • Общаясь с прессой, ведите содержательный разговор вместо того, чтобы просто транслировать спланированные заранее сообщения. • Регулярно делайте самопроверку — хотели бы вы иметь такого начальника, как вы сами? Если нет — это повод серьезно задуматься. Слайд 19 Советы начинающим карьеристам Выпускники, ищущие свою первую работу, склонны выбирать сначала компанию, потом должность, потом отрасль. Однако первичен как раз должен быть выбор отрасли. Вы, скорее всего, вырастете в должности и не раз поменяете работодателя, а вот прыгнуть в принципиально другую сферу намного сложнее. Только гораздо позже, когда вы доходите до топовых позиций, компания приобретает большее значение, чем отрасль. Подумайте о своей идеальной работе через 5 лет детально, напишите должностную инструкцию вашей мечты. А теперь проанализируйте: как должно выглядеть ваше резюме за предыдущие 5 лет, чтобы получить эту работу? Какие у вас сильные и слабые стороны? Что можно усилить и улучшить? Слайд 20 Много читайте. Изучайте статистику — не бойтесь цифр и данных. Составьте и отрепетируйте свою «презентацию в лифте» — 30-секундный спич о том, что вы из себя представляете. Попутешествуйте и поживите за границей. Обращайте внимание на то, как ваша сфера деятельности устроена в других странах. Слайд 21 И наконец — найдите работу, которую вы обожаете. Это проще сказать, чем сделать, но нужно к этому стремиться. СЛАЙД ВИКТОРИНА 22 Ларри Пейдж и Сергей Брин основали Google в 1998 году. Компания была зарегистрирована 4 сентября 1998-го, но с 2006 года отмечает свой день рождения 27 сентября. Слайд с картинкой 24 В Google работает более 72 тыс. человек. 3. Gmail уже поддерживает более 50 разных языков. Среди них есть и такие, как язык басков, валлийцев, тагальский, малаялам, телулу и язык индейцев чероки. Слайд 27 Команда Google Google славится своей блестящей командой. Таких сотрудников непросто привлечь и удержать. Нужна большая идея и стратегические принципы, в которые поверит команда. Основатели компании должны искренне верить в эти принципы сами и использовать их как камертон при принятии любых стратегических и тактических решений. Самая важная функция менеджеров корпорации нового, инновационного времени — это поиск и найм правильных людей, «креативных умников». Но просто нанять их недостаточно: их нужно поместить в среду, питающую и стимулирующую их креативность, обеспечить им возможность учиться и обмениваться знаниями, постоянно ставить перед ними новые сложные задачи. Слайд 28 «Креативные умники» не терпят бюрократии и дедовщины — решения должны приниматься быстро и только на основе данных и объективной информации. Быть топ-менеджером в инновационной компании — непростая задача. Необходимо самому хорошо разбираться в предметной отрасли, быть прекрасным коммуникатором и передатчиком информации. И постоянно работать над собой — в том числе с помощью наставника-ментора. Слайд 29 Пример Google, как компании, преуспевающей в век быстрого технологического прогресса, безусловно стоит внимательного изучения. Многие методы и подходы — к построению команд, к поощрению креативности, к отбору и разработке проектов — можно взять на вооружение. Другое дело, что это всего лишь один из возможных рецептов успеха, и кое-что вам может показаться спорным. Чтобы повторить финансовый успех Google, недостаточно просто выполнить советы из книги. Опираясь на опыт успешных компаний, необходимо найти свою специализацию, свой путь и свои методы. Что будет волной, которую оседлаете именно вы? Может быть, развитие автоматического транспорта, едущего без водителя? Революционные методы для расследования преступлений? Прозрачная система информации о лекарствах и методах лечения, которой так не хватает пациентам? Что бы это ни было — найдите свою нишу, привлеките «креативных умников» и работайте не покладая рук. |