Расчетно-графическая работа (вид работы) Оптимизация процесса определения перспективной и текущей потребности в кадрах организ. Социальная психология управления (название кафедры) Расчетнографическая работа
 Скачать 270.47 Kb.
|
 Рисунок 2.1- эффективность методов оценки персонала При анализе этих данных можно выделить следующую проблему- на предприятии отсутствует нормативная база для обеспечения оптимального процесса кадрового планирования. Нет четких и эффективных систем найма, адаптации, развития и высвобождения персонала в организации. Отсутствует комплексная и целенаправленная система мероприятий по планированию трудовых ресурсов. Данная проблема связана с низким организационным статусом службы персонала АО КРУ УР «Краснобродский» во внутрифирменном менеджменте, т.к. она не принимает участие в стратегическом планировании предприятия и с недостаточной укомплектованностью штата службы персонала. Также деятельность службы персонала сводится только к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации. По половому составу сотрудников можно сделать вывод, что на предприятии большинство мужчин. Так как предприятие занимается угольной добычей, оно соответственно нуждается в работниках мужского пола, а женщины занимают те должности, которые предусматривают управленческий аппарат организации, либо осуществляют более легкий труд, такой как уборка помещений, работа с каналами и насосными установками. Всего на предприятии работают 3300 сотрудников, из которых женщин 770 (24%) и мужчин 2530 (76%).  Рисунок 2.2. Половой состав АО КРУ УР «Краснобродский» Все сотрудники АО КРУ УР «Краснобродский» имеют большой практический опыт в своей профессиональной деятельности, компетентны при решении производственных задач, поэтому можно сказать, персонал организации соответствует оценочным параметрам, предъявляемые руководителем при наборе их в штат. Возраст сотрудников АО КРУ УР «Краснобродский» от 21 года до 60 лет. Из рисунка 2.2 видно, что большинству сотрудников уже за 30. Преобладание в организации сотрудников от 30 до 40 лет можно объяснить тем, что к этому возрасту у сотрудников уже имеется образование и опыт работы по специальности, а также они легко поддаются обучению и переобучению. Можно также отметить, что у большинства сотрудников уже есть семьи и это служит показателем того, что человек сложился как личность и имеет представление об ответственности, исполнительности и готов работать с полной отдачей своих сил, на благо и процветание организации. Однако при такой ситуации возникает проблема в наборе молодых специалистов. Они просто отсутствуют в городе, а областные почти все закреплены на целевом обучении другими предприятиями.  Рисунок 2.3- Возрастной состав персонала АО КРУ УР «Краснобродский» Возраст 50-60 лет считается пенсионным, и лишь 10% работников от всего объема остаются продолжать работать на предприятии. Учитывая, что в организации работает 3300 человек, согласно штатному расписанию сотрудников, должно быть 3560. Недостаток работников можно объяснить, тем что в городе нет учебных заведений, направленных на обучение студентов по горному производству и машиностроению. Организация работает на территории 3 полей. По нормам на каждом угольном поле, в зависимости от объема работ должно работать до 1170 работников. Сейчас на каждой котельной работает в среднем 1000 работников. Это нормативное отклонение от стандартных параметров связано не только с финансовой точки, но и с тем, что в районе очень мало специалистов нужного уровня работы и людей, желающих работать по данной специальности. Так как данный вид работы оказывает большое влияние на здоровье работников. Также для обслуживания данного числа котельных необходимы слесари по ремонту оборудования и слесари по ремонту угледобывающих машин. В соответствии со штатным расписанием количество таких сотрудников должно быть в данной организации 300- 250 человек. Но в действительности сотрудников данных специальностей не хватает, на предприятии выполнением функций по ремонту оборудования осуществляют гораздо меньшее количество сотрудников. Недостаток сотрудников вызывает большие проблемы с выполнением необходимых производственных работ. Так как сотрудники перегружены работой, они отстают от планов, что нарушает весь производственный процесс.  Рисунок 2.4 - Количество штатных единиц согласно штатному расписанию на АО КРУ УР «Краснобродский» Обо всем свыше сказанным можно сделать вывод, что организация не может эффективно функционировать без достаточного количества рабочих. Но хочется заметит, что наличие должного количества сотрудников не есть успешное функционирование предприятия. Работники должны иметь представление, с чем им придется столкнуться и суметь применить свои знания на практике. Только в этом случаи можно заявить, что у организации есть возможность добиться успеха в своей деятельности. При недостатке специалистов в первую очередь уменьшается объем выпущенной продукции. Такую закономерность наглядно представлена на рисунке 2.5  Рисунок 2.5- Объёмы продукции (тыс. тонн угля) за плановый период на АО КРУ УР «Краснобродский» за период 2021-2022 гг Несовершенство организационной структуры и не рациональное распределение функций по управлению персоналом между подразделениями организации, т.е. планированием потребности и замещения штатных должностей занимается не служба персонала, а отдел труда и заработной платы. Результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы. При анализе данных проблем, мероприятия по их ликвидации организация составляет сама. Анализируя все мероприятия, для предотвращения проблем в области оптимизации процесса определения потребности в кадрах, применимые на данной организации, можно выделить представленные на рисунке 2.6.  Рисунок 2.6 - Этапы планирования персонала на АО КРУ УР «Краснобродский», в процентном соотношении по значимости В процессе планирования использования персонала не учитывается мотивация сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод, что проведенный анализ процесса кадрового планирования в АО КРУ УР «Краснобродский» показал что последовательность и содержание осуществляемых в данном направлении процессов неэффективны, что обусловлено рядом причин. В целом, планирование кадров в АО КРУ УР «Краснобродский» ведется ненадлежащим образом и ему не уделяется должного внимания, которого оно заслуживает. Все данные (выявленные) проблемы носят негативные последствия для всей организации. На данный момент, т.к. организация не молодая, негативный характер данных проблем не ярко выражен, но спустя некоторое время они будут носить острый характер. Для того, чтобы предотвратить эти последствия, мы предлагаем следующие направления оптимизации процесса кадрового планирования в АО КРУ УР «Краснобродский». На основании полученных данных в ходе интервьюирования и анкетирования были выявлены основные проблемы: 1. отсутствует комплексная и целенаправленная система мероприятий по планированию трудовых ресурсов; 2. отсутствует нормативная база для обеспечения оптимального процесса кадрового планирования; 3. несовершенство организационной структуры и не рациональное распределение функций по управлению персоналом между подразделениями организации; 4. результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы; 5. в процессе планирования использования персонала не учитывается мотивация сотрудников.   Организационное обеспечение   Деятельность службы управления персоналом сводится только к учетно-регистрационным функциям Отсутствие лиц, занимающихся работой по вопросам кадрового планирования,     Отсутствие положительной динамики работы «служебной лестницы» Отсутствие программы удовлетворения будущих потребностей    Отсутствие системы адаптации способствующей сокращению текучести кадров     Неэффективное использование форм работ с процессом определения потребности в кадрах        Отсутствие нормативной базы для обеспечения оптимального процесса кадрового планирования  Нет актуализации и ведения вопросов текучести кадров на предприятии  Отсутствие кадрового резерва   Кадровое обеспечение Нормативно-правовое обеспечение  Диаграмма Иисикавы 3 Рекомендации по совершенствованию оптимизации процесса определения потребности в кадрах организации АО КРУ УР «Краснобродский» Оптимизация процесса кадрового планирования невозможна без организации эффективной службы персонала, а это возможно только за счет изменения роли работников службы персонала. Этого можно достичь путем преобразования содержания их работы, наполнения новым содержанием традиционных или появления дополнительных функций управления. Т.е. наряду с навыками кадровой работы, сотрудник службы персонала должен понимать взаимосвязь результатов его деятельности со стратегическими планами, а также нести ответственность за эффективность кадровой работы и эффективность работы организации в целом. Необходимо пристальное внимание к проблемам кадрового планирования со стороны руководства. Руководство АО КРУ УР «Краснобродский» должно понимать и осознавать важность необходимости целенаправленной, комплексной и системной работы по кадровому планированию. Поскольку без этого не будут возможны предложенные ниже шаги по оптимизации процесса кадрового планирования в АО КРУ УР «Краснобродский». Совершенствование кадрового планирования АО КРУ УР «Краснобродский» целесообразно начать с разработки нормативно-правовой базы, обеспечивающей оптимальный процесс кадрового планирования, представленной в таблице 3.1 Таблица 3.1 Предложения по совершенствованию работ с процессом определения потребности в кадрах
 Неэффективное использование форм работ с процессом определения потребности в кадрах При анализе текучести кадров работникам службы персонала АО КРУ УР «Краснобродский» особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся и причинам ухода. С этой целью работникам службы персонала необходимо периодически проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой. Для этого лучше использовать специальные анкеты и анкеты для анализа мотивации к труду. Информация, полученная из них, дополняется изучением ситуации на месте, там, где выявилось больше всего недовольных. В частности, речь идет о заработной плате, ее формах и системах, морально-психологическом климате, условиях труда, состоянии рабочей среды, обеспеченности людей жильем. Заключение Основная цель формирования персонала на предприятии - сведение к минимуму потерь, обусловленных несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств. Формирование персонала в организации начинается с определения потребности в нем. Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом плана организационно-технических мероприятий. План по численности работников должен быть увязан с планом по наличию заказных услуг, финансовым и инвестиционным планом. Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов: бюджетного, балансового, нормативных, математико-статистических и графических. Каждый из этих методов имеет свои область применения, преимущества и недостатки. Проведенный во второй главе расчет потребности в персонале в УК «Кузбассразрезуголь» показал, что существует недостаток фактического количества сотрудников, это происходит от того, кадровая политика в организации не основывается на изменяющихся экономических реформах. Для исправления данной ситуации необходимо планирование, которое охватывает наиболее возможный период времени и носит стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения и удержания персонала. Кроме того, необходимо планировать меры поощрения и развития персонала. В результате позиции фирмы на рынке должны укрепиться. Список использованных источников 1. Приказ Минтруда России от 31.03.2021 N 191н "Об утверждении методики определения потребности в профессиональных кадрах на среднесрочную и долгосрочную перспективу" 2. Законодательные документы- СанПиН, СНиП, ГОСТ. 3. Кадровая политика АО «Краснобродский» от 11.02.2003 4. 2003 Положение о рекрутменте АО «Краснобродский» от 13.11.2009 5. Приказ от 27.01.2005 №4 «Об утверждении Положение «О подборе, приеме и адаптации работников» 6. Положения о подразделениях АО КРУ УР «Краснобродский» 7. Стандарт предприятия АО КРУ УР «Краснобродский» СТБ-1 №12 от 13.07.2019 г. 8. Штатное расписание АО КРУ УР «Краснобродский» от 12.12.1997 9. Должностная инструкция АО КРУ УР «Краснобродский» от 25.05. 2016г. 10. Квалификационные карты от 27.11.2008 г. и карты компетенции от 20.03.2007 г. (профиль идеального сотрудника) АО КРУ УР «Краснобродский» 11. План замещения вакантных должностей АО КРУ УР «Краснобродский» от 12.02.2022 Приложения Приложение А Анкета «Мероприятия по обучению персонала» Обведите правильный вариант ответа или допишите ответ, который считаете нужным. 1.Ваша ФИО 2.Ваша должность (с указанием структурного подразделения) 3.Ваше структурное подразделение 4.Ваш опыт работы на данной должности 5. Ваша оценка эффективности метода экспертной оценки от 1 до 5, где 1- минимальная оценка, а 5- максимальная оценка.
6.Ваша оценка эффективности метода групповых оценок кадров от 1 до 5, где 1- минимальная оценка, а 5- максимальная оценка.
7. Ваша оценка эффективности метода моделирования от 1 до 5, где 1- минимальная оценка, а 5- максимальная оценка.
8. Ваша оценка балансового метода оценки кадров от 1 до 5, где 1- минимальная оценка, а 5- максимальная оценка.
9. Ваша оценка экономической целесообразности определения потребности в кадрах от 1 до 5, где 1- минимальная оценка, а 5- максимальная оценка.
10. Ваша оценка необходимости участия специалистов всех заинтересованных служб в планировании от 1 до 5, где 1- минимальная оценка, а 5- максимальная оценка.
11. Какой фактор в вашей компании играет наибольшее значение на потребность в кадрах А) Социальный Б) Экономический В) Административно- политический Г) Научно-технический прогресс 12. Какие из мероприятий по определению потребности в кадрах проводятся в вашей компании А) Привлечение персонала Б) Перераспределение персонала В) Высвобождение персонала Г) Развитие персонала 13. Какие из организационно- технологических мероприятий по определению потребности в кадрах проводятся в компании? А) Изменение производственной структуры Б) Изменение организации труда В) Изменение технологических процессов 14. Какие из планов организации существуют в вашей компании? А) План закупок Б) Финансовый план В) Организационный план Г) Производственный план Д) другое _____________________________ 15) Обычно на какой процент в вашей компании требуется увеличить объем выпускаемой продукции? А) 15% Б) 12% В) 10% Г) другое _________ 16) Какие из мероприятий наиболее часто проводятся в вашей компании? А) Найм персонала Б) Подготовка персонала В) Продвижение работников Г) Увольнение работников Д) другое____________ 17. Какие методы по выявлению потребностей в кадрах вы считаете наиболее эффективным? 18. Придерживаетесь ли вы норм выработки продукции на вашем предприятии? 19. Ваши предложения по улучшению эффективности мероприятий по планированию персонала. Приложение Б Анкета для проведения интервью с руководителем отдела кадров. Прошу Вас ответить честно на данные вопросы и подчеркнуть или дописать ответы. 1. Как часто на Вашем предприятии появляется потребность в новых сотрудниках? | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||