Расчетно-графическая работа (вид работы) Оптимизация процесса определения перспективной и текущей потребности в кадрах организ. Социальная психология управления (название кафедры) Расчетнографическая работа
![]()
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Сибирский государственный университет путей сообщения Кафедра «Социальная психология управления» (название кафедры) Расчетно-графическая работа (вид работы) Оптимизация процесса определения перспективной и текущей потребности в кадрах организации на примере АО КРУ УР «Краснобродский» тема РГР по дисциплине «Управление персоналом организации» (название дисциплины) Руководитель Разработал к.соц.н., доцент студент гр. БУП-312 ________________Козина Е.С. _______________Пожидаева Э.И. (подпись) (подпись) ___02.06.2022__________ 28.05.2022 (дата проверки) (дата сдачи на проверку) Краткая рецензия: РГР соответствует основным требованиям к содержанию и оформлению (Методуказания и_СТО_факультета)_и_заслуживает_оценки_____________________________________ Замечания:________________________________________________________________ (запись о допуске к защите) ________________________________ ________________________________ (оценка по результатам защиты) (подписи преподавателей) 2022 год ![]() учреждение высшего образования Сибирский государственный университет путей сообщения Кафедра «Социальная психология управления» (название кафедры) Задание на выполнение расчетно-графической работы по дисциплине «Управление персоналом» студенту Пожидаева Э.И. Группа (шифр) БУП-312 Вариант № 9 Тема: Оптимизация процесса определения перспективной и текущей потребности в кадрах организации на примере АО КРУ УР «Краснобродский» Содержание, объем и график выполнения:
Сроки сдачи на проверку: 12.05.2022 Сроки защиты:__09.06.22_______ Основные источники: 1. Приказ Минтруда России от 31.03.2021 №191н "Об утверждении методики определения потребности в профессиональных кадрах на среднесрочную и долгосрочную перспективу" 2. Кадровая политика АО «Краснобродский» от 11.02.2003 3. Положение о рекрутменте АО «Краснобродский» от 13.11.2009 Дата выдачи задания __10.02.2022_ Руководитель _____________________________________________________________________________ (подпись) Задание к исполнению принял ___________________________________________________________ Содержание ![]() Антиплагиат ![]() Введение Планирование потребности в персонале очень важно для современного предприятия, поскольку является частью общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов. Актуальность исследования состоит в том, что происходящие проблемы, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют предприятие уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. Проблема исследования заключается в рассредоточении рабочей силы на рынке, при которой количество рабочих среднего сегмента по своей сути намного больше, чем квалифицированных специалистов, а значит поиск и найм сотрудников затруднен. Стоит так же подчеркнуть, что большинство районов, приравненных к крайнему северу, не могут единовременно нанять себе персонал, из-за жестких климатических условий, при которых наблюдается отток населения в более благоприятные районы страны. Объект исследования: оптимизация процесса определения перспективной и текущей потребности в кадрах организации на примере АО КРУ УР «Краснобродский». Предмет исследования: возможности и ограничения совершенствования в системе оценки эффективности мероприятий по определению потребности в персонале организации УР «Краснобродский». Цель работы: предложение рекомендаций по совершенствованию оптимизации процесса определения потребности в кадрах организации АО КРУ УР «Краснобродский». Задачи: 1) определить понятие планирования персонала; 2) изучить прогнозирование потребности в человеческих ресурсах; 3) изучить путем анкетирования мнения сотрудников, имеющих непосредственное отношение к исследуемой теме; 4) выполнить анализ персонала и его планирование на АО КРУ УР «Краснобродский»; 5) выявить возможности и ограничения определения потребности в персонале на АО КРУ УР «Краснобродский»; 6) разработать рекомендации по совершенствованию системы определения потребности в кадрах. Гипотеза исследования: наличие проблем, возникающих при оптимизации определения потребности в кадрах организации АО КРУ УР «Краснобродский» обусловлено недостаточным вниманием к вопросам разработке мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации, а также разработке мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала. Организационная база, на основании которой выполнена работа: учебная, учебно-методическая литература, периодические источники, интернет-источники и другие материалы предприятия по анализу и оценке персонала. АО КРУ УР «Краснобродский». Методы исследования: анализ документов, опрос в форме интервьюирования и анкетирования. Структура исследования представлена из таблиц, рисунков. 1 Анализ документов в области определения перспективной и текущей потребности в кадрах организации АО КРУ УР "Краснобродский" В соответствии с целями и задачами работы, была разработана таблица 1, где мы проанализировали локальные нормативно-правовые документы, регламентирующие процесс определения перспективной и текущей потребности в кадрах на АО КРУ УР «Краснобродский». Таблица 1 – документы, связанные с определением потребности в персонале на АО КРУ УР «Краснобродский»
Продолжение таблицы 1
Из таблицы 1 видно, что почти все документы, регламентирующие вопрос планирования персонала, снабжены достаточным количеством информации для осуществления данной процедуры. Однако, открытым остаётся вопрос о планировании кадров, которые никак не закреплены в нормативных актах организации. Такие работники набираются в штат с наступлением времени, в котором они необходимы. Стоит учесть, что они занимают около 10% всего штата, а значит как долгосрочное, так и краткосрочное планирование в численности таких сотрудников крайне необходимо. Основная проблема кадрового планирования в АО КРУ УР «Краснобродский» заключается в том, что не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, переподготовки и повышения квалификации, служебно-профессионального продвижения кадров, высвобождения персонала и бюджетирования расходов на персонал. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Основным документом, регламентирующим численность и оплату труда по всем должностям в АО КРУ УР «Краснобродский» является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет единым штатным расписанием планово-экономический отдел, а не служба персонала. Поэтому результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов. Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их привлечения. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. 2 Результаты опроса руководителей и сотрудников в области определения перспективной и текущей потребности в кадрах организации АО КРУ УР «Краснобродский» Для полного анализа в процессе исследования оптимизации определения потребности в персонале АО КРУ УР «Краснобродский, было проведено интервью с сотрудниками отдела кадров в количестве двух работников (линейный руководитель штатного подразделения и штатный сотрудник). Бланк интервью представлен в приложении А. Результаты проведения интервью с сотрудниками отдела кадров АО КРУ УР «Краснобродский» представлены в таблице 2. Таблица 2 – Ответы сотрудников отдела кадров АО КРУ УР «Краснобродский» на интервью
Анализируя таблицу 2, можно сделать следующие выводы: конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Отдельной разработке подлежит комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых работников и повышением квалификации штатных сотрудников. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ на АО КРУ УР «Краснобродский» . Стоит отметить, что важным направлением кадрового планирования является совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов. Здесь необходимо активизировать данное направление, которое уже действует в АО КРУ УР «Краснобродский». На предприятии активно действует не официальная штатная единица в службе персонала, которая занимается непосредственно обучением персонала, анализом потребности в обучении, как самих сотрудников, так и организации в обучении работников, а также анализом результатов обучения. Для подтверждения выше выдвинутых выводов стоит проанализировать проставленные баллы по методам оценки персонала организации, представленное на рисунке 2.1 |