Социология организаций

• Название: Социология организаций
• Дата: 23.11.2019
• Размер: 2.3 Mb.
• Имя файла: Sociologia_organizazyi_Frolov_SS.doc
• Тип: Документы; #96593
• страница: 29 из 33

Виды вознаграждений, применяемые в качестве подкреплений

Индивидуальные	Групповые
Экономические (прямые) вознаграждения Сдельная оплата Премии (за хорошую работу, трудовую активность, инновации, инициативу и т.д.) Плата за отсутствие невыходов, отсутствие плохо выполненных заданий и т.д. Плата за обучение	Распределение вознаграждений среди членов группы
Экономические (косвенные) вознаграждения Льготное питание, бесплатный проезд, бесплатное пользование различными услугами (проживание в гостинице, телефон, пользование компьютером и множительной техникой и т.д.) Различные доплаты (за стаж, приобретение литературы и т.д.) Некоторые виды премий	Дополнительные групповые выплаты Групповые премии
Неденежные вознаграждения Предоставление заработанных отгулов Гибкие рабочие графики Изменение содержания труда Оценка результативности Предание широкой огласке результатов работы Продвижение по службе Поручение временного руководства работами Вознаграждения престижного характера (предоставление отдельного помещения или кабинета, личного телефона или компьютера, право пользования служебным автомобилем и т.д.)	Повышение качества трудовой жизни Участие в принятии управленческих решений (партисипативность) Кружки качества Участие в распределении прибыли Возвышение по отношению к другим группам Поручение ответственной и престижной работы Признание результатов работы со стороны других групп или организаций

Виды подкреплений. Знание того, какое подкрепление и как применять в той или иной ситуации, является главным условием успеш­ного регулирования поведения членов организации.

Как уже упоминалось, различают положительные и отрицательные подкрепления, наказания и гашение.

Положительное подкрепление — такое управленческое воздействие на поведение членов организации, при котором увеличивается вероят­ность проявления положительного или желательного поведения у чле­нов социальной группы в организации. Иными словами, положитель­ное подкрепление есть показатель размера вознаграждения за жела­тельное для руководства организации поведение и направлено на фор­мирование установок на это поведение или закрепление этих установок.

Отрицательное подкрепление — такое управленческое воздействие на членов организации, при котором реализуется стремление исклю­чить или отодвинуть во времени нежелательные для целей организа­ции результаты поведения работников. Отрицательное подкрепление касается прежде всего отмены тех обстоятельств, которые могут иметь отрицательные последствия для результатов деятельности членов ор­ганизации. Например, в одном из штатов США сантехнику полага­ется довольно высокая заработная плата, но каждый вызов (независимо от причины) в жилой дом влечет за собой большой штраф. Чтобы избежать этого, сантехник постоянно проводит профилактические ре­монты на всех своих объектах, что свидетельствует об увеличении час­тоты желательных реакций индивида в ответ на отрицательные под­крепления.

Наказание — такое управленческое воздействие на работников, при котором систематически уменьшается частота нежелательных для организации действий этого индивида путем блокады потребностей, достаточно ценных для работника. Наказание принципиально отличает­ся от отрицательного подкрепления, причем в большинстве ситуаций управления в организации наказание неэффективно, тогда как отрица­тельное подкрепление приводит к положительному результату.

Гашение — процесс, при котором заранее изученные реакции или действия не подкрепляются. В этом случае установки, ожидания и стремления индивида остаются нейтральными. Это состояние и будет представлять собой желательное в данной ситуации поведение.

Согласно бихевиористским теориям, ни одно из подкреплений не может использоваться один раз, поскольку в этом случае теряет смысл сама идея подкрепления. Вместе с тем повторение подкреплений не должно быть беспорядочным; более того, частоту подкрепления нужно выбирать четко соответствующей управленческой ситуации. Наиболее эффективного воздействия на поведение членов организации можно добиться, используя специально разработанный обоснованный график подкреплений.

Порядок выделения подкреплений. Выделяют несколько возмож­ных графиков подкрепления [88. С. 357].

1. Непрерывный график, когда стимул следует за каждой реакцией, что даст высокий результат при точном следовании стимула за каждой реакцией (любой сбой приведет к нежелательным изменениям в пове­дении работника). Однако при высокой частоте стимулирования воз­можно привыкание к стимулам, в силу чего такой график может при­меняться для первичной неустойчивой реакции.

2. Перемежающийся график, когда стимул следует не за каждой реакцией. Этот график позволяет мотивировать наиболее значимые для организации реакции и обеспечивает стремление членов органи­зации к совершенствованию, постоянному улучшению показателей своей работы, так как подкрепление может следовать за выполнением не обычных, повседневных заданий, а заданий только на самом вы­соком уровне. Используя такой график, можно постоянно варьиро­вать частоту подкреплений, что создает дополнительные резервы вли­яния на поведение работников. Перемежающийся график не способ­ствует быстрому привыканию к подкреплениям.

3. Фиксированное соотношение, когда стимул применяется только после проявления некоторого фиксированного количества реакций. Фиксированное соотношение 1:1 (стимул после каждой реакции) — это то же, что непрерывный график. Однако уже при фиксированном соотношении 2:1 (стимул следует двумя проявлениями нужной реак­ции) степень воздействия на поведение членов организации изменяет­ся. Работники организации приходят к пониманию, что не разовые «подвиги», а только постоянное проявление нужного поведения может обеспечить им желаемое вознаграждение. Оптимальное фиксирован­ное соотношение считается одним из самых эффективных графиков подкрепления нужного поведения членов организации.

4. Переменное соотношение представляет собой более гибкий и более эффективный график подкрепления, чем фиксированное соот­ношение. Здесь соотношение стимула и реакции меняется в зависи­мости от ситуации управления поведением. Однако при таком гра­фике существует опасность неправильного подбора соотношения, воз­никают дополнительные трудности при управлении поведением в организации.

5. Переменный интервал — график, при котором стимулируется первая реакция по истечении случайного отрезка времени, когда ру­ководитель на основе собственного опыта и знания подчиненных по­стоянно поддерживает их нужное поведение исходя из конкретной ситуации. Влияние на поведение будет эффективно при наличии нуж­ной реакции на поведение, которую следует поддерживать путем ва­рьирования интервала подкрепления. Согласно теории подкрепления, в случае правильного выбора переменного интервала у подчиненных возникает сильная и постоянная реакция на стимул, устойчивая к воздействиям внешней среды.

Для выбора правильного и эффективного подкрепления (следовательно, стимула) руководителям необходимо оценить последствия выбранного ими типа поведения индивидов в зависимости от целей организации или ее подразделения. Различают следующие типы по­ведения:

· отдельные поведенческие полезные реакции, приносящие разо­вый эффект, которые не следует закреплять и которые не требуют по­стоянного стимулирования;

· полезные поведенческие реакции, которые .нужно поддерживать продолжительное время, но которые не имеют большого значения для реализации целей организации. Несмотря на постоянное подкрепле­ние, такие реакции не требуют значительных ресурсов, направленных на их подкрепление;

· значимые, важные для достижения целей поведенческие реакции, которые необходимо поддерживать постоянно, так как их отсутствие немедленно сказывается на всей работе организации и может привести к потере позиций организации во внешней среде или даже к ее распаду. Поддержание значимых поведенческих реакций требует постоянного внимания руководства организации и использования весьма значи­тельных ресурсов.

Для практического использования теории и методов подкрепления при управлении поведением членов организации необходимо разрабо­тать подробную программу, в которой предусмотрено пошаговое при­менение подкреплений с учетом складывающихся ситуаций. Операци­ональный вид теории подкрепления предложили американские иссле­дователи организации Ф. Латенс и Р. Крейтнер, назвав эту технологию ситуационным управлением поведением. Сущность этого процесса уп­равления можно понять из рис. 61 [88. С. 359].

Данная социально-психологическая технология состоит из пяти этапов:

1) выявление поведенческих событий, связанных с продуктивной деятельностью, направленной на достижение целей организации;