НГУЭУ контрольная. 132048, Гарелин Евгений Андреевич, Управление изменениями, 01. Содержание 1 Теоретическое задание 3 1 Задание 1 3 2 Задание 2 23 2 Ситуационное (практическое) задание 29 Список использованных источников 40 1 Теоретическое задание
 Скачать 283 Kb.
|
1 2 1.2 Задание 2 Поясните суть подхода Нельсона и Уинтера к организационному знанию. Что такое организационные рутины? Как можно использовать эти выводы при создании обучающей организации? Ответ обоснуйте. Ответ: Нельсон и Уинтер используют слово «рутина» весьма гибко. Оно может относиться к постоянно повторяющейся деятельности всей организации, к индивидуальному умению или (прилагательное «рутинный») к бессобытийному эффективному функционированию на уровне индивидуума или организации. Типичный член организации владеет определенными умениями, или рутинами. Совокупность умений, или рутин, которые может исполнить конкретный член организации при некоторых подходящих условиях, называется репертуаром(repertoire) этого члена1. Нетрудно предположить, что на вопрос: «Где обитают знания организации?» правильным будет ответ: «В памяти организации». Но что такое память организации и где она находится? Нельсон и Уинтер полагают, что наиболее важная форма хранения специфических операционных знаний организации - рутинизация ее деятельности. По существу, они утверждают, что организации запоминают путем делания (remember by doing), хотя и с некоторыми важными уточнениями и оговорками. Мысль о том, что организации запоминают рутину чаще всего путем ее реализации, во многом схожа с идеей запоминания умений индивидуумов путем их реализации. То обстоятельство, что запоминание в значительной степени достигается упражнением и не может быть полностью гарантировано посредством письменных записей или иных средств документирования, не отрицает факта сохранения фирмами формальной памяти и важной роли, которую она играет. Но память организации - нечто гораздо большее, нежели формальные протоколы. Даже в тех многочисленных случаях, когда можно вести формальные протоколы, делание остается преобладающим способом хранения для уменьшения издержек. Чтобы понять, каким образом реализация рутины выступает в качестве памяти организации, рассмотрим организацию, функционирующую целиком рутинным образом, и зададимся вопросом о том, что на самом деле нуждается в запоминании, если достигнуто такое состояние. При таком режиме как для организации в целом, так и отдельных ее членов нет существенных новшеств: ситуации, возникающие сегодня, повторяют те, что были вчера (на прошлой неделе, месяц назад, в прошлом году), и с ними справятся так же, как и тогда. Масштабы деятельности в таком статичном состоянии и операционные знания, связанные с нею, крайне ограничены. Члены организации исполняют лишь малую часть рутин из своего репертуара. Токарь на токарном станке изготовляет несколько конкретных деталей; он мог бы произвести несравненно большее их число (после соответствующего обучения и наладки станка). Умения токаря водить грузовик и на скорую руку готовить пищу никогда не бывают востребованы и, возможно, неизвестны другим членам. Рутинное функционирование организации не требует, чтобы токарь сохранял умение жарить яичницу с ветчиной или обрабатывать на станке детали изделий, производство которых прекратилось три года назад. И другим членам нет надобности помнить о том, что токарь владеет или когда-то владел такими умениями. Если ожидается, что то же состояние рутинного функционирования будет продолжаться неограниченное время, то от хранения информации такого рода в памяти организации не предвидится никакой экономической выгоды. Для того чтобы организация продолжала рутинно функционировать, все ее члены должны продолжать знать свое дело, определенное рутиной. Прежде всего, это означает, что они сохраняют в своих репертуарах все рутины, являющиеся реально востребованными при рутинном функционировании организации. Однако знание своего дела в организации предусматривает нечто гораздо большее, нежели просто наличие в репертуаре соответствующих рутин. Нужно еще знать, какие рутины и когда исполнять. Для индивидуального члена организации это влечет за собой способность принимать и интерпретировать поток сообщений, поступающих от других членов и из окружающей среды. После приема и интерпретации сообщения член организации использует содержащуюся в нем информацию при отборе и исполнении соответствующей рутины из своего репертуара. (Это может быть, например, рутина «передать сообщение дальше» или даже «сдать в архив и забыть».) Сообщений много, и они разнообразны. Очевидные примеры сообщений - прежде всего, письменные и устные сообщения в форме явных директив. Они подразумевают реализацию формальной власти. Далее идут письменные и устные сообщения, которые не имеют такой формы, но реакция на них во многом та же. Далее идут все ручные сигналы, жесты, взгляды, свистки, звонки и т. п. - то, что может служить заменой устных и письменных сообщений в тех же целях. Далее авторы рассматривают несколько других видов сообщений, которые идут от одного члена организации к другому, например, на конвейере, и сообщения, которые не исходят непосредственно ни от каких других людей, например, от часов и календаря. Способность принимать эти разнородные сообщения включает обладание определенным уровнем сенсорного восприятия и способность понимать язык письменных и устных коммуникаций того общества, частью которого является организация. Эти способности обычно характеризуют индивидуума вне связи с его ролью в организации, т. е. это то, с чем новый член обычно приходит в организацию. Можно легко увидеть связь между рутинным функционированием и памятью организации. Информация действительно хранится, прежде всего, в памяти членов организации, где пребывают и все артикулируемые и неявные знания, образующие их индивидуальные умения и рутины, и владение как обобщенным языком, так и специфическим диалектом организации, а также, что важнее всего, ассоциации, связывающие поступающие сообщения со специфическими действиями, которых они требуют. Поскольку в памяти индивидуальных членов организации хранится так много информации, необходимой для исполнения рутин организации, то можно сказать, что знания, которыми располагает организация, можно свести к знаниям ее индивидуальных членов. Именно такую точку зрения будет иметь тот, кто считает, что знание есть нечто, присущее только людям. Но знания, хранящиеся в памяти людей, наполнены смыслом и эффективны только в определенном контексте. Для знаний, реализуемых при исполнении какой-либо роли в организации, таким контекстом является контекст данной организации. Как правило, сюда входят многообразные формы внешней памяти - картотеки, информационные стенды, руководства, память компьютеров и т.д., дополняющие и подкрепляющие память людей, но сохранение этих видов памяти в значительной степени является рутинной функцией организации. Поэтому может возникнуть желание объявить их скорее частью памяти организации, нежели родом деятельности индивидуальных членов организации по хранению информации. Для сохранения памяти важно поддерживать физическое состояние оборудования и рабочую обстановку в целом. Выполнение функции памяти организации отчасти неявно подразумевает тот факт, что здания, сооружения и оборудование суть объекты длительного пользования: они, как и общее состояние рабочей обстановки, не подвержены радикальным и скачкообразным изменениям. Их целостность может быть разрушена из-за пожара или сильной бури. Разрушения, вызванные подобными событиями, носят как физический, так и информационный характер, ибо при этом рушится привычный контекст интерпретации информации, которой обладают люди - члены организации. Поэтому можно сказать, что организация «помнит» - отчасти путем содержания в порядке и исправности оборудования, зданий и сооружений и рабочей обстановки (в той мере, в какой ей это удается). Наконец, и это важнее всего, информация, которой обладает индивидуальный член организации, зависит от информации, находящейся в распоряжении других членов организации. Если крановщик не может интерпретировать подаваемый рукой сигнал «чуть-чуть ниже» и соответственно опустить крюк, то способность осознать необходимость в таком сигнале и его подаче лишена смысла. Сведение памяти организации к памяти ее индивидуальных членов означает игнорирование или недооценку связей, сложившихся в памяти индивидуумов благодаря опыту совместной работы в прошлом - работы, в ходе которой была сформирована весьма детализированная специфическая система коммуникаций, лежащая в основе исполнения рутины. Выводы: По мнению американских авторов, на рынке постоянно происходит естественный отбор наиболее жизнеспособных фирм. Критерием отбора служит рентабельность, которая периодически изменяется. Предприниматели действуют не только на основе строгого расчета, но используют прошлый опыт, сложившиеся стереотипы, интуицию. При принятии решений используется широкий круг информации и оценок, включая изменение технологии, методов производства, диверсификации продуктов, привлечение внешних кредитов. В качестве основы поведения служит введенная исследователями универсальная категория «рутина». В эволюционной теории рутина играет ту же роль, что гены в биологической эволюционной теории. Рутина - это не просто «план», «сценарий» или «программа». Рутина - своего рода способность и умение руководить, вместе с тем это память организации, включая всех ее членов, готовность перерабатывать и интерпретировать потоки информации, используя ее для принятия решений. Выделяются три аспекта «эффективного поведения»: последовательность принимаемых решений и действий; умелое исполнение с опорой на интуицию; способность к многократному, практически автоматическому выбору при наличии различных вариантов. По сути, рутина - это механизм принятия оптимальных решений, готовность и умение организации, создание условий для совершенствования работы. «Поведение фирм объясняется рутинами, которые они применяют. Знание их - сердцевина понимания поведения». «В любой период организации обладают множеством способов ведения дел и способов определения того, что делать». При этом и сами рутины постоянно изменяются и влияют на деятельность фирмы. 2 Ситуационное (практическое) задание 1. Имидж складывается из совокупности черт внешнего облика, манер поведения. «Имидж - это искусство управлять впечатлением» (Э. Гофман). Назовите 5 факторов, из которых, по Вашему мнению, складывается имидж личности: 1) ректора университета; 2) генерального директора небольшой фирмы; 3) депутата Совета Федерации; 4) профессора университета; 5) артиста театра и кино. Ответы подробно обоснуйте. Выделите наиболее значимые факторы, ответ также подробно обоснуйте. Опишите факторы, которые, по Вашему мнению, формируют лично Ваш имидж; 1) как бы Вы хотели изменить свой имидж?; 2) каким бы Вы хотели, чтобы был Ваш имидж в будущем (через 3-5 лет)? 2. Проблема, которая требует изменения – Вам, как менеджеру, необходимо разобраться с участившимися случаями опоздания на работу. Четко определите проблему. Кто вовлечен в нее? Насколько она велика? Какие факторы поддерживают ее? Какие изменения вы хотели бы внести в ситуацию? Можете ли вы четко определить те изменения, которые необходимы? Можете ли вы их перечислить? Определите те силы, которые подталкивают к изменениям, и те, которые противодействуют им. Определите степень интенсивности этих сил. Учитывая силы, подталкивающие и противодействующие изменениям, предложите стратегию для реализации намеченных изменений с минимальным сопротивлением. Ответы обосновывайте максимально подробно. Решение: 1. Назовем 5 факторов, из которых, по нашему мнению, складывается имидж личности: 1) представления о способностях; 2) представления об установках; 3) преставления о ценностных ориентациях; 4) представления о психологических характеристиках; 5) представления о внешности. Таким образом, имидж названных лиц (речь идет об индивидуальном имидже каждого) включает представления о намерениях, мотивах, способностях, установках, ценностных ориентациях и психологических характеристиках на основе восприятия открытых для наблюдения характеристик, таких как внешность, социально-демографическая принадлежность, особенности вербального и невербального поведения, поступки и параметры неосновной деятельности, или точнее контекст, в котором действует личность. Внешность. Внешность является наиболее открытой для наблюдения характеристикой человека, не требующей для своего опознания длительного времени, представляет собой один из источников невербальной информации о человеке. Внешность – понятие собирательное, внешний облик человека создают одежда, прическа, физические характеристики (тип телосложения и т.д.). Внешность в значительной мере влияет на то, что думают о человеке другие, так как люди склонны связывать отдельные внешние характеристики с определенными характерологическими чертами. К особенностям вербального и невербального поведения относятся мимика, жестикуляция, улыбка, контакт глаз и, наконец, речь, которая характеризуется тембром, тоном, громкостью голоса, артикуляцией и произношением. Социально-демографические характеристики – пол, возраст, уровень образования, доходы, жилье, жизненный цикл семьи и т.д. Поступок – форма поведения человека в определенной ситуации. Именно поступки служат основой для выделения черт личности. Параметры неосновной деятельности составляют социальное происхождение, этапы профессиональной карьеры, семейное окружение, интересы, мнения, активность личности вне работы (спорт, хобби, манера проводить отпуск и т.д.). Заполнить эту информационную ячейку очень важно, ибо, как считают западные имидж-мейкеры: «Имидж строится не на абстрактных понятиях, а на небольших, но убедительных фактах из жизни личности». Опишем факторы, которые формируют личный имидж: 1) как бы Вы хотели изменить свой имидж?; 2) каким бы Вы хотели, чтобы был Ваш имидж в будущем (через 3-5 лет)? Стиль жизни представляет собой одну из характеристик образа жизни – индивидуальные социально-психологические особенности поведения и общения. Три основных детерминанты стиля жизни: индивидуальные личностные ценности, или ценностные ориентации; интересы и мнения личности, демонстрирующие ее систему ценностей; активность личности. Ценностные ориентации – твердые и стойкие убеждения в том, что определенная жизненная цель и определенные способы ее достижения являются наилучшими. Интересы личности – актуальные потребности личности, то, что она считает для себя важным в окружающей среде. Мнения касаются идей личности, того, что она думает о себе, об окружающей среде, политике, промышленности, экологии и т.д. Активность личности – ее характерное поведение и манера проводить время. Общественный статус – показатель положения в обществе, который основан на существовании таких социальных позиций, как пол, возраст, образование, профессия, жизненный цикл семьи и т.д., а также оценке значимости указанных позиций, выражаемых в понятиях «престиж», «авторитет» и др. Характер представляет собой совокупность устойчивых психологических черт личности, оказывающих влияние на ее поведение. Так, характер человека, можно описать при помощи таких присущих ему черт, как: жизнерадостность, коммуникабельность, уверенность в себе, консерватизм и т.д. Свой имидж считаем сформировавшимся, не требующим изменений. В будущем (через 3-5 лет) хотелось бы сохранить свой авторитетный имидж. 2. Проблема, которая требует изменения – мне, как менеджеру, необходимо разобраться с участившимися случаями опоздания на работу. В наше динамичное время больше шансов на успех имеет тот, кто движется и развивается быстрее других, действуя точнее и эффективнее. Не случайно слова «успех» и «успеть» являются однокоренными. Однако никакая компания не может опережать своих конкурентов, если ее сотрудники все время опаздывают к началу рабочего дня, тем самым, тормозя рабочий процесс. Проблема опозданий существует, наверное, со времени появления совместной и организованной человеческой деятельности. Универсального средства от опозданий пока не найдено, зато есть множество индивидуальных решений для каждого конкретного предприятия, в зависимости от особенностей организации и причин задержек. Исходя из причин, опоздания можно разделить на четыре группы: 1. Обусловленные неспособностью сотрудника организовать время в силу индивидуальных особенностей психики. 2. Связанные с отсутствием или недостатком стимулов и мотивации для того, чтобы приходить на работу вовремя. 3. Являющиеся следствием труднодоступности рабочего места (плохо организован транспорт либо его нет вообще). 4. Вызванные чрезвычайными обстоятельствами (например, авария, застрявший лифт и т. п.). Применяя систему мер, направленных на каждую из перечисленных групп, можно если не искоренить опоздания, то, по крайней мере, свести их к минимуму. Однако прежде чем описывать методы борьбы с недисциплинированностью сотрудников, рассмотрим более глубокие причины опозданий. Вопросы культуры. Одним из факторов, определяющих культурный стиль компании, является область ее деятельности. Например, производственным предприятиям свойственно нетерпимое отношение к опозданиям, а в творческих коллективах, напротив, к ним относятся лояльно. На обувной фабрике, где действует производственный график, и в издательстве, где ритм работы определяется ее творческим характером, отношение к опозданиям принципиально разное. Допустим, на фабрике конвейер включается в 7.30 утра, поэтому опоздания сотрудников неприемлемы. Рабочий, не способный приходить вовремя, не выполняет своих обязанностей и подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности. Производство диктует ритм и график деятельности и для представителей офисной части компании. Если кого-то из служащих не застают на рабочем месте ровно в 9.00, руководители производства, мастера и заведующие участками воспринимают это как оскорбление окружающих. Даже без замечаний начальства опаздывающий сотрудник рискует испортить личные отношения с коллегами. Не говоря уже о том, что чья-то задержка может создать или усугубить реальную проблему на производстве. Поэтому вовремя приходят все – от рабочего до генерального директора. В издательстве, напротив, к началу трудового дня на местах обычно бывают только секретари, бухгалтеры и персонал отдела продаж рекламных площадей. Дизайнеры, редакторы и другие творческие работники «подтягиваются» ближе к обеду. Они же составляют основную часть «полуночников», которые перед сдачей номера засиживаются в офисе допоздна, а иногда и до утра. В последнем рассмотренном случае опоздания не считаются глобальной проблемой. Специфика работы определяет отношение и ко времени, и к дисциплине, и к опозданиям. Поэтому необходимости в специальных методах и способах борьбы с ними просто не возникает. Другой вопрос – когда опоздания нарушают технологию производства. Технологические проблемы. Насколько существенна проблема опозданий, можно определить по тому, как они влияют на работу и отношения в компании. Если деятельность сотрудников почти независима, и каждый отвечает только за свой результат (статья, макет, программное обеспечение), то опоздания соседа по офису малозаметны и несущественны. Если же вся работа на предприятии жестко привязана к технологическому процессу, отсутствие человека на рабочем месте в нужное время тормозит весь производственный цикл, приводит к вынужденным простоям. В этом случае опоздания недопустимы, так как нарушения графика оборачиваются для организации убытками и вызывают стресс у других, более дисциплинированных сотрудников. Простейший пример – тот же конвейер: заготовка перемещается с определенной скоростью, и операции над ней производятся последовательно, одна за другой. Если работник, в обязанности которого входит всего одна операция, приходит позже других, то он задерживает пуск всего конвейера. Из-за простоя оборудования и нарушения графиков бизнесу наносится ущерб. А если оплата труда на конвейере сдельная, прямые убытки несут и работники. Другой пример – опоздание секретаря офиса, чьи функции подразумевают прием входящих звонков и соединение с нужными абонентами. Если офис начал работать, а секретаря нет – телефон разрывается, клиенты и контрагенты не могут дозвониться, следовательно, процессы буксуют, возникают и не решаются производственные проблемы, компания несет убытки, а сотрудники, приходящие на работу вовремя, становятся заложниками ситуации. Недисциплинированность одного человека бросает тень на репутацию всей организации. Таким образом, опоздания становятся реальной проблемой тогда, когда они приводят к технологическому сбою. И в этом случае нужно искать способы изменения сложившегося положения. Если естественные механизмы саморегуляции компании не помогают справиться с опозданиями, руководству стоит принять специальные меры. Способы борьбы с опозданиями. Приступая к решению проблемы опозданий, нужно, прежде всего, зафиксировать сам факт несвоевременного появления сотрудника на работе. Некоторые руководители пытаются «ловить» нарушителей графика, встречая их у входа с часами в руке. Хотя такой способ и требует от начальника временных затрат, он может быть весьма действенным и экономичным. Этот прием позволяет фиксировать факт опоздания и одновременно «воспитывать» нарушителя. Однако реальный эффект возможен лишь в том случае, если в организации применяются авторитарные методы управления. Чтобы суровый взгляд шефа «пробрал» опоздавшего «до печенок», начальника должны не просто уважать – его должны бояться. Авторитарный же стиль руководства подходит только большим коллективам сотрудников с низкой квалификацией (например, на крупном складе, где основная масса работников – грузчики). Здесь уместно упомянуть об опозданиях самих руководителей. Во многих российских организациях они традиционно приезжают на работу «попозже», что является своего рода привилегией. Конечно, с целью сохранения единства корпоративного духа лучше, чтобы для всех сотрудников, включая первое лицо компании, действовали единые стандарты. Однако силу традиций отрицать нельзя. Важно, насколько четко данный вопрос обозначен в корпоративных регламентах. Если опоздания – негласное преимущественное право, на которое принято закрывать глаза, то «закручивание гаек» по отношению к рядовым сотрудникам вряд ли будет воспринято адекватно. Если же для руководителей или иных категорий персонала сдвинутый график или «плавающее» начало и окончание рабочего дня обозначены как официальная привилегия или технологическая необходимость, тогда принцип единства и равенства закона не нарушается. Мнение эксперта М.А. Чекалина, эксперт журнала «Справочник кадровика». Одним из видов режимов рабочего времени, предусмотренных ТК РФ, является режим гибкого рабочего времени. Согласно ч. 1 ст. 102 ТК РФ при работе в таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Обратите внимание: работодатель в одностороннем порядке, например локальным нормативным актом, не может установить работнику режим гибкого рабочего времени, так как основным условием его применения является достижение согласия между сторонами трудового договора. Гибкий график предопределяет время возможного начала и окончания работы и границы времени обязательного присутствия на работе. Продолжительность гибкой части рабочего дня, как правило, не превышает двух часов. Отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учетного периода (рабочего дня, недели, месяца или другого) обеспечивает работодатель. При этом на практике используются разнообразные методы и средства учета: записи в специальных журналах, фиксация времени прихода на работу и времени ухода с нее с помощью считывающих устройств для электронных пропусков и др. Есть еще один старый метод борьбы с опозданиями – журнал, куда все пришедшие на работу записываются последовательно, друг за другом. Это довольно надежный и, главное, «бюджетный» метод. Для его внедрения нужна только разлинованная тетрадь и приказ, объясняющий, как ей пользоваться. Для большей эффективности способа необходимо задействовать в проверке «независимого» контролера (вахтера, охранника), тогда сотрудники будут указывать точное и правдивое время своего прихода. Понадобится также человек, ответственный за периодическую обработку данных тетрадей и составление отчетов руководству. Для оснащенных в техническом плане компаний есть другой, более современный способ фиксации времени прихода и ухода людей – система контроля доступа (СКД). Такие системы разрабатываются под какие угодно задачи, на разное число сотрудников и на любой бюджет. Принцип их действия такой: человек приходит на работу и прикладывает карточку, «таблетку» с электронным чипом или свой палец (в зависимости от конструкции системы) к считывающему устройству, а факт и время прихода мгновенно и автоматически заносятся в базу данных. С необходимой периодичностью (раз в день, неделю или месяц) ответственное лицо на основе базы данных за считаные секунды формирует отчет и отмечает, кто в течение этого периода опаздывал, на какое время, сколько раз и т. д. После того, как факт опоздания зафиксирован, ситуация может развиваться по-разному. Некоторые руководители ограничиваются «вызовом на ковер» и воспитательной беседой. Данный метод хорош тем, что затрагивает только самого нарушителя дисциплины. Именно благодаря индивидуальному подходу он может принести свои плоды, но вряд ли подойдет для компаний с большой численностью персонала. Если говорить о системных методах, то в российских организациях с опозданиями обычно борются с помощью дисциплинарных взысканий в виде выговора. Некоторые работодатели к нарушителям трудовой дисциплины применяют штрафы. Однако подобное наказание работника является нарушением закона. Если в ходе проверки государственной инспекцией труда в организации будет выявлено указанное нарушение, то должностные лица, применяющие подобного рода «наказания», будут привлечены к административной ответственности в виде штрафа. Наиболее мягкий метод воздействия на опаздывающих – публичное оглашение фактов их задержек на работу (например, ежемесячное вывешивание списка хронических нарушителей на информационной доске организации). Реже встречается иной метод решения проблемы – «плавающее» начало рабочего дня и, соответственно, такое же его окончание. Скажем, прийти в офис необходимо с 9.00 до 10.00, а уйти – с 18.00 до 19.00. Данный подход снижает количество опозданий, но при этом имеет свои недостатки: среди вечно опаздывающих всегда найдутся такие, которые будут нарушать и «верхнюю» границу начала рабочего дня. Довольно «продвинутое» решение – не бороться с опозданиями, а предупреждать их еще на этапе отбора претендентов на вакансии. Можно проверять и оценивать не только профессиональную компетентность кандидатов, но и более широкий круг качеств. Например, способность организовывать свое время, осознавать свою ответственность за все, что происходит. Один из способов борьбы с опозданиями – развитие у сотрудников навыков планирования времени, работа над их личностным ростом. Например, тренинги по тайм-менеджменту полезны не только для решения проблемы опозданий, но и для более эффективного использования времени и ресурсов, адекватной расстановки приоритетов, упорядочивания рабочего процесса. Прежде чем выбирать тот или иной метод воздействия на персонал с целью укрепления дисциплины, стоит рассмотреть совокупность возможных объективных причин частых или массовых опозданий. Одной из них может быть транспортная проблема. Для ее решения стоит посчитать, что выгоднее – мириться с задержками сотрудников или нанять корпоративный автобус, который будет перевозить их от ближайшей станции метро или платформы электрички. Обратная сторона медали. Если до конца решить проблему опозданий так и не удалось, можно попробовать извлечь из них пользу. Например, предоставить заслуженным специалистам возможность приходить на работу позже остальных. Правда, наличие подобной привилегии у «избранных» может негативно отразиться на психологическом климате в коллективе, особенно если заслуги ветеранов не очевидны всем без исключения. Можно использовать метод управления по результатам, если позволяет специфика деятельности. В этом случае руководству не нужно интересоваться, кто и во сколько приходит и уходит, – важен только результат. Если сотрудник вовремя и качественно выполняет порученную ему работу, он имеет законное право самостоятельно планировать и организовывать свое время. Это максимально либеральный способ контроля рабочего процесса, поэтому подойдет он, скорее всего, только тем компаниям, в которых технология деятельности предполагает высокую степень независимости отдельных сотрудников. Несомненное достоинство метода заключается в том, что предприятия с либеральным внутренним распорядком имеют дополнительное конкурентное преимущество на рынке труда. Важные принципы, которым нужно следовать в борьбе с опозданиями, – это системность, регулярность, гласность и четкость определения всех правил и исключений. Любая технология будет дискредитирована, если опаздывающие работники станут подвергаться репрессиям в периоды плохого настроения руководителя или ответственного за дисциплину лица либо одних будут наказывать за задержки, а другим прощать их. Если выбор в пользу той или иной системы сделан, то внедрять нововведение стоит постепенно, чтобы люди привыкли работать в новых условиях. Например, для начала можно ограничиться фиксацией времени прихода сотрудников. Для многих этого будет вполне достаточно. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995. 2 Дворсков К.П. О стиле и культуре руководства. Новосибирск, 1995. 3 Джордж Дж.М. Организационное поведение. Основы управления. М., 2003. 4 Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. 5 Мескон М. Основы менеджмента. М., 2000. 6 Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М., 1998. 7 Кудрянсова Л.Д. Каким быть руководителю. СПб., 1996. 8 Нельсон Р., Уинтер Дж. Эволюционная теория экономических изменений. М., 2002. 9 Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. М., 1995. 10 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 1999. 11 Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Х. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2000. 1 Нельсон Р., Уинтер Дж. Эволюционная теория экономических изменений. М., 2002. С. 140. 1 2 |