Ответы на экзаменационные вопросы. Ответы на вопросы. Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала

• Название: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала
• Анкор: Ответы на экзаменационные вопросы
• Дата: 01.02.2023
• Размер: 0.79 Mb.
• Имя файла: Ответы на вопросы.docx
• Тип: Документы; #915623
• страница: 37 из 41

44. Аудит персонала: методология, практическая работа аудитора по персоналу

Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.

Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:

• 
  эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
  
• 
  правильности применения законодательной базы;
  
• 
  оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
  
• 
  изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
  
• 
  выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.
  

Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

• 
  смена руководства в организации;
  
• 
  передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
  
• 
  освобождение от должности руководителя отдела кадров;
  
• 
  подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
  
• 
  формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
  
• 
  инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
  
• 
  непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.
  

В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

1. Кадровые процессы анализируются в сопоставлении со стратегическими задачами компании. Оценке подлежат:

• 
  планирование кадровых ресурсов – изучение соответствия наличия кадров основным потребностям фирмы, а также перспективного развития кадрового планирования;
  
• 
  система набора сотрудников и отбора из потенциальных претендентов – изучаются источники кандидатов на должности, требования к кандидатам и способы организации трудоустройства;
  
• 
  вопросы адаптации сотрудников на новом месте – насколько эффективен действующий подход, можно ли его улучшить, за счет чего;
  
• 
  аттестация и обучение работников – разработка и апробирование программ обучения, анализ уже существующих;
  
• 
  система поощрения персонала – поиск самых удобных и действенных способов стимулирования работоспособности и высоких показателей, оценка плодотворности действующих льгот и дополнительных выплат;
  
• 
  социально-психологический климат в коллективе – мониторинг корпоративной культуры, измерение степени социальной напряженности и ее влияния на кадровые процессы, разработка специальных корпоративных программ.
  

2. Кадровые структуры – их эффективность, актуальность для бизнес-процессов данной организации. Оценке подлежат структурные подразделения, отвечающие за набор, отбор, обучение, перемещение и увольнение персонала, а также за подготовку будущих руководителей разных уровней.

3. Персонал – анализируется с позиции количества штатных единиц, занятости вакансий, «текучки» кадров, наличия резерва и его использования, а также квалификационной характеристики сотрудников.

В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

1. Частота проведения:

• 
  плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
  
• 
  оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
  
• 
  постоянный – устраивается регулярно;
  
• 
  «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
  

2. Охват объектов аудита:

• 
  полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
  
• 
  локализованный – анализ выбранного объекта.
  

3. Способ анализа:

• 
  предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
  
• 
  системный – используется весь комплекс доступных методов;
  
• 
  частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
  

4. Уровень исследования:

• 
  стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
  
• 
  управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
  
• 
  тактический – проводится кадровыми службами.
  

5. По отношению к компании:

• 
  внутренний – организовывается собственными силами;
  
• 
  внешний – привлекаются сторонние специалисты.
  

Аудит персонала поэтапно

1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.

2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.

3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.

4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.

Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:

• 
  аналитические методы – изучение документации и статистических показателей эффективности;
  
• 
  социально-психологические методы – наблюдение, опросы, анкетирования, беседы;
  
• 
  экономические методы – сравнение финансовых показателей с социальными факторами.
  

По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:

• 
  кадровой обеспеченности организации;
  
• 
  качества управления персоналом на фирме;
  
• 
  преобладающего руководящего стиля;
  
• 
  внутреннего климата в коллективе;
  
• 
  возможностей внедрения новшеств;
  
• 
  потребности в улучшении квалификации персонала;
  
• 
  потенциала для построения карьеры на разных должностных уровнях;
  
• 
  причин выявленных негативных факторов и пути их преодоления.