Управление персоналом как социальная система. Содержание Личность сущность, структура, организационное поведение Роль руководителя в управлении персоналом Социальные отношения как субъект управления персоналом Социальнопсихологические особенности коллектива Список используемой литературы Личность сущность,
 Скачать 53.08 Kb.
|
1 2 3. Социальные отношения как субъект управления персоналом Проблема управления персоналом носит характер внутри организации, внутри компании. Однако если рассматривать содержание управления персоналом, то становится ясно, что в конечном итоге его целью является регулирование социальных отношений и процессов в сфере труда, осуществляемых в организации. Последнее, в свою очередь, является лишь частью более общих сходных отношений и процессов, происходящих на региональном и социальном уровнях. Поэтому те субъекты, которые принято считать таковыми для образования более общего масштаба, объективно являются и должны быть признаны субъектами для его части. Внешние субъекты могут быть разделены на государственные и негосударственные. Регионализация социально-экономических процессов в России привела к тому, что "проводником" национальных интересов все чаще становятся региональные органы власти. На этой основе в основной орган управления персоналом входят государство и его учреждения: региональные службы занятости, комитеты по труду и социальным вопросам, инспекции труда и др. Их роль в современных условиях в большей степени связана с определением "правил игры" в управлении персоналом: установление минимальной заработной платы, правил высвобождения персонала, регулирование процесса найма, социальная защита отдельных категорий персонала, содействие в заключении коллективных договоров и т. д. В настоящее время сфера их компетенции в большей степени находится в сфере законодательного регулирования и контроля. Помимо национальных организаций и предприятий роль государства как субъекта управления персоналом шире: установление единой тарифной системы, установление процедур и критериев отбора персонала, установление общих и специфических требований к персоналу (например, к государственным служащим), установление количественных нормативов и т. д. Еще одним важным вопросом является региональный орган труда и социальной политики, который, в отличие от службы занятости, находится не в федеральном, а в региональном подчинении. В наибольшей мере связана с управлением персоналом деятельность отделов: регулирования трудовых отношений; охраны труда; государственной экспертизы условий труда; социальных гарантий и нормативов; народонаселения, трудовых ресурсов и развития персонала.6 Система управления персоналом – это " на пересечении" интересов государства, работодателей и персонала. Система управления персоналом организована работодателем и функционирует в рамках определенной производственно-экономической структуры, которая, на первый взгляд, должна реализовывать собственные интересы. Однако управление невозможно без учета интересов государства, которое управляет деятельностью этой системы через законодательные и нормативные акты, а также через организацию деятельности других институтов, специально созданных для координации, контроля и решения социально-трудовых вопросов. Ряд функций управления персоналом, выполняемых на региональном уровне, является связующим звеном между человеческими ресурсами (объектом управления на региональном уровне) и персоналом (организационным уровнем). Ограниченные возможности государственных институтов влиять на предприятия, возросшая экономическая и организационная самостоятельность, что проявилось в период радикальных экономических преобразований в России. Это ставит ряд вопросов, указывающих на эффективность / неэффективность деятельности государственных учреждений как субъектов управления персоналом, но не отрицает их признания. С учетом ограничений организации главное место в управлении персоналом занимают отношения "работодатель-персонал". Поэтому сотрудники должны не только иметь обязательства, но и иметь достаточно широкий спектр свободного выбора для выполнения поставленной задачи, проявлять инициативу и творческий подход в работе, участвовать в процессе управления организацией и т. д. Поэтому управление персоналом, если оно призвано эффективно использовать такой важный и ценный ресурс, как кадры, труд, должно быть обращено не только в интересах работодателей, но и работников. Основные субъекты социальных отношений создают или организуют специальные институты для защиты своих интересов. Государство на национальном уровне-министерства, комитеты, комиссии и т. д., На региональном уровне-службы, департаменты, комитеты, инспекции и т. д. Работодатели создают профессиональные союзы, группы, ассоциации и т. д. Работники организуют профсоюзы, социальные группы, организации, профсоюзы, движения и т. д. Каждый из вышеперечисленных субъектов выступает от имени основных субъектов, что является основой для реализации социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений. Что касается объективной направленности социальной политики в сфере занятости, то можно выделить два основных момента. С одной стороны, необходима эффективная политика занятости, отражающая конкретные обстоятельства и перспективы развития, а с другой-эффективная организация, способная обеспечить реализацию политики занятости. Этой организацией является служба занятости, а ее нормативная база определяет реализацию эффективной политики занятости как комплекс конкретных мер и действий по компенсации объективных и субъективных ограничений занятости. Управленческая деятельность - это специфический вид человеческого труда, требующий профессиональной подготовки и внедрения соответствующих приемов, методов, форм и методов.7 Поэтому полное и квалифицированное использование возможностей на всех этапах управленческой деятельности способствует эффективной реализации целей и функций государственного управления в сфере службы занятости. При определении эффективности необходимо знать, какие цели достигаются, как измерить степень достижения целей, какие результаты будут достигнуты (какие последствия будут вытекать из достижения целей), а также сравнивать достигнутые результаты с затратами (издержками). Вопрос оценки эффективности государственных структур - это вопрос анализа управленческой деятельности и принимаемых решений. Оценка эффективности социальных программ в государственных службах занятости может быть связана с участием следующих показателей: выполнение рабочей нагрузки, связанной с затратами и выполняемыми мероприятиями; уровень удовлетворенности и спроса населения на определенные услуги и предметы первой необходимости, что отражается, в частности, опросами населения и анализом жалоб и рекомендаций граждан. Критерии эффективности, которые используются для описания и проведения социологических исследований, можно резюмировать следующим образом: 1) наилучшие результаты; 2) сопоставление результатов и затрат; 3) реализация целевых установок. Инфраструктура рынка труда - это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и организаций, общественные организации и фонды, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие спроса и предложения на рынке труда. Инфраструктура предназначена для регулирования отношений между работодателями и работниками, связанных с ценами на рабочую силу, условиями труда, подготовкой и переподготовкой работников, а также организацией и контролем процесса защиты прав работодателей и работников на рынке труда. Эффективной можно считать занятость населения, обеспечивающую достойный доход, здоровье, личностное развитие, образование и рост профессионального уровня каждого члена общества на основе роста социальной производительности труда. Поэтому эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической - как наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы и социальной - как наиболее полно отвечающей интересам трудящихся. Его достижения связаны с реформой занятости. Поэтому основной целью управления занятостью является создание условий, обеспечивающих занятость каждого человека в тех сферах общественной жизни, которые наилучшим образом отвечают его трудовым потребностям, а также деятельности, способствующей гармоничному развитию личности и повышению эффективности социально-экономического труда. Эта цель достигается в функциях управления занятостью, которая заключается в основном в анализе ситуации, прогнозировании, планировании, учете, контроле, организации, стимулировании, разработке стратегий и тактик, регулировании бизнеса-обеспечении решения задачи эффективного управления рынком труда на любом территориальном уровне. Основными принципами формирования политики занятости в соответствии с изменениями в экономической и социальной жизни должны быть: комплексный подход к вопросам занятости, приоритеты финансирования политики занятости, сбалансированное регулирование всех элементов рынка труда, экономическая эффективность программ и мероприятий, разрабатываемых и реализуемых в рамках государственной политики занятости. Современные изменения и усиление процессов в сфере занятости (рост безработицы, высвобождение, повышение мобильности, гибель и рождение старых и новых профессий, углубление мультикультурализма, расширение альтернативных форм занятости, сильная многомерная сегментация рынка труда, расширение потенциала рабочей силы) требуют быстрой разработки новых подходов, более совершенных механизмов и более эффективных мер по решению проблем занятости. Значимой особенностью российского рынка труда является его региональная доминанта, поскольку формирование рыночного механизма функционирования экономики, включая рынок труда, заметно сместилось на региональный уровень. Региональный рынок труда является объектом первого мезоуровня, для системы управления которым характерны такие функции как: разработка, на основе положений государственной Программы федерального уровня и учета местных условий, региональной политики занятости населения; разработка и реализация целевых региональных программ содействия занятости населения; разработка и обеспечение действия системы реализующих ее экономических механизмов; координация и контроль за деятельностью управляющих структур региона и муниципальных образований, общественных и других организаций по реализации целей и задач региональной политики занятости; научно-информационное и методическое обеспечение; оценка социально-экономической эффективности реализации региональной программы занятости, нормативно-законодательное обеспечение ее реализации, закрепление основных положений политики занятости населения в уставе субъекта Федерации.8 Обеспечивающая информационная система управления объектом рассматриваемого уровня, представлена региональной автоматизированной информационной системой, включающей информационные системы центров занятости муниципальных образований и интегрированной в национальную информационную систему страны. Главной целью управления занятостью является создание условий, обеспечивающих занятость каждого индивида в той сфере общественной жизни, которая в наибольшей степени удовлетворяет его потребностям в труде, и деятельность, способствующая гармоничному развитию личности и повышению социально-экономической эффективности труда. Критериальные характеристики эффективности управленческой деятельности служб занятости обусловлены изменением регионального законодательства, развитием рынка труда, улучшением форм социального партнерства, социальной защиты, регулированием трудовой миграции, эффективным финансированием мероприятий по содействию занятости. Новые экономические условия приводят к становлению новых для российской действительности субъектов управления персоналом - кадровые агентства, рекрутинговые фирмы, центры оценки персонала, центры развития персонала, консалтинговые организации по вопросам кадрового аудита, разработке систем управления персоналом и пр. 4. Социально-психологические особенности коллектива Условия взаимодействия членов рабочей группы влияют на успешность их совместной деятельности, удовлетворенность рабочим процессом и результатами своей работы. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Очень важен характер взаимоотношений в группе, это доминирующее настроение. Представляет собой психологическое состояние группы, такое как "социально-психологический климат", "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "организационный климат", "микроклимат" и другие понятия. По своему происхождению эти понятия в значительной степени метафоричны. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живут и развиваются растения. В одном климате она может процветать, а в другом-увядать. То же самое можно сказать и о психосоциальном климате: в одних условиях группа функционирует оптимально, ее члены способны полностью раскрыть свой потенциал, в других-люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу и проводить в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Когда речь заходит о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, то они подразумевают следующее: Совокупность психосоциальных характеристик группы; Универсальный и устойчивый ментальный дух коллектива; Характер взаимоотношений в команде; Неотъемлемые особенности статуса команды. Хорошая психолого-социальная среда характеризуется оптимизмом, радостью в общении, доверием, чувством безопасности, защищенности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностной симпатии, открытостью в общении, уверенностью в себе, счастьем, способностью свободно мыслить и способностью свободно мыслить.9 Неблагоприятная социально-психологический среда характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью в групповых отношениях, неуверенностью, боязнью ошибиться или оставить плохое впечатление, боязнью наказания, отвержения, непонимания, враждебности, подозрительности, недоверия друг к другу, нежеланием вкладывать средства в совместные продукты, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенностью и т. д. Есть признаки того, что можно косвенно судить об атмосфере в группе. Эти меры включают в себя: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе. Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе: Нравится ли вам ваша работа? Хотели бы вы ее поменять? Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте? Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна? Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте? Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе? Насколько удовлетворяет вас оплата труда? Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью? Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время? Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить? Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)? Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем? Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты? Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными? Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег? Для этого необходимо понимать закономерности его формирования и осуществлять регулирующую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Рассмотрим факторы, определяющие социально-психологический климат в группе. Существует множество факторов, определяющих социально-психологическую атмосферу в коллективе. Попробуем их перечислить. Глобальная макросреда: социальные условия, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность социально-экономической и политической жизни обеспечивает социально-психологическое благополучие ее членов и опосредованно влияет на психосоциальную атмосферу рабочей группы. Локальная макросреда, то есть ее структура включает в себя организацию трудовых коллективов. Размер организации, статусно-ролевая структура, противоречие без функциональной роли, степень концентрации власти, участие сотрудников в планировании, распределение ресурсов, состав структурных подразделений (пол, возраст, профессия, этническая принадлежность) и т. д. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохое освещение, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность работой и способствуют формированию благоприятной психосоциальной атмосферы. Удовлетворенность работой. Очень важно для формирования благоприятной социально-психологической среды имеет то, насколько работа у человека интересная, разнообразная, творческая, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли ему реализовать свой творческий потенциал. Привлекательность работы повышает удовлетворенность условиями труда, заработной платой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, рабочим временем, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повышения своего профессионального уровня, уровнем компетентности коллег, характером вертикальных и горизонтальных деловых и личных отношений коллектива и др. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют ему реализовать собственные интересы и удовлетворить потребности личности: Хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение; В общении и дружеских отношениях; Успех, достижения, признание и личный авторитет, способность иметь власть и влиять на поведение других; Творческая и увлекательная работа, карьера и возможности личностного развития для реализации своего потенциала.10 Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие рисков для здоровья и жизни сотрудников, стрессовый характер, эмоциональная насыщенность и так далее. - Все эти факторы могут косвенно оказывать негативное влияние на социально-психологический климат в рабочем коллективе. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения власти, наличие единой цели влияют на социально- социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие работника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности усиливают напряженность в групповых отношениях и могут стать источником конфликта. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологическую среду. Под психологической совместимостью понимается способность к совместной работе, которая представляет собой наилучшее сочетание, основанное на личностных качествах участников коллектива. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Люди, похожие друг на друга, более склонны к взаимодействию. Сходство способствует чувству безопасности и уверенности в себе, а также повышает самооценку. Психологическая совместимость также может быть основана сходством характеристик участников совместной деятельности. При этом, говорят, люди подходят друг другу "как ключ к замку". Совместимость условий и результатов - это межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Принуждение к общению с неприятным субъектом может быть источником негативных эмоций. На степень психологической совместимости работников влияет степень однородности состава рабочего коллектива по различным социально-психологическим параметрам: Существует три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический: Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию. Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Это гарантирует, что совместная деятельность достигает максимально возможного успеха при наименьших затратах. Характер общения в организации является фактором, влияющим на СПК, а отсутствие полной и точной информации по важным для сотрудников вопросам создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководители должны тщательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Сотрудники с низкими коммуникативными навыками также могут привести к коммуникативным барьерам, росту напряженности в отношениях, недоразумениям, недоверию и конфликтам. Стиль руководства. Роль руководителя в создании наилучшей социально-психологической среды крайне важна: Демократический стиль - это развитие социальных и доверительных отношений, дружеских. При этом нет ощущения решения, навязанного извне, "сверху". Члены коллектива участвуют в управлении, что характерно для данного стиля управления и способствует оптимизации СПК. Авторитарные стили обычно порождают враждебность, послушание и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль ведет к успеху, доказывая свое применение в глазах группы, то он помогает благоприятным силам, например, в спорте или армии. Попустительский стиль имеет следствием низкую производительность и качество труда, неудовлетворенность совместной деятельностью и приводит к формированию неблагоприятных СПК.11 Если руководитель предъявляет слишком много требований, публично критикует сотрудника, часто наказывает и редко поощряет, не ценит его вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать в виде увольнения, потери бонусов и т. д. Если он ведет себя в соответствии с лозунгом "начальник всегда прав", не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их потребностям и интересам, то он создает нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительные позиции, защищаться друг от друга, снижать частоту контактов, возникают коммуникационные барьеры, конфликты, желание уйти из организации и, как следствие, снижение производительности труда и качества продукции. Страх наказания порождает желание избежать ответственности за совершенные ошибки, переложить ответственность на других, искать "козла отпущения". На эту роль, как правило, выбирается человек (группа людей), он не виноват в случившемся, но, в отличие от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он стал объектом нападок, враждебности и необоснованных обвинений. Наличие "козла отпущения" позволяет членам группы высвободить напряжение и неудовлетворенность, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. В результате группа сохраняет собственную стабильность и сплоченность. Однако этот процесс дает лишь частичный разовый эффект. Корень напряженности и неудовлетворенности в организации остается, и значительную роль в ее появлении играет неправильное поведение руководителя. Даже если руководитель принимает авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если при принятии решений будут учитываться интересы сотрудников, объясняя им свой выбор так, чтобы его поведение было понятным и разумным, другими словами, он будет уделять больше внимания построению прочной и тесной связи со своими подчиненными. Таким образом, руководитель может существенно влиять на характер межличностных отношений в трудовом коллективе, отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями труда и результатами, то есть на социально-психологический климат, эффективность деятельности организации в целом во многом зависит от характера межличностных отношений в трудовом коллективе, отношения к совместной деятельности, удовлетворенности условиями труда и результатами, то есть на социально-психологический климат организации в целом. Список используемой литературы Алиев В. Г Организационное поведение: Учебник для вузов / В. Г. Алиев, В. Дохолян; — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2014. – 217 с. Антонов В.Г., Громова О.Н., Латфуллин Г.Р., Райченко А.В., Бобылёва Н.В. Организационное поведение: Учебник. — СПб.: Питер, 2016. – 185 с. Богдан, Н. Н. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие / Н. Н. Богдан, М. Г. Масилова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2019. – 284 с. Волгина С. В., Довбыш В. Е., Шалимова В. Ю. Отраслевые аспекты современного маркетингового управления // Экономика устойчивого развития. — 2019. — № 1 (37). — С. 112-118. Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Изд-во «Кнорус», 2017. – 512 с. Джордж Дж.М., Джордж Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учебное пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 266 с. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. – М.: Академия, 2018. – 190 с. Левченко В. П., Оганесян А. А. Современные проблемы управления персоналом: технологии развития персонала в сфере услуг // Экономика устойчивого развития. — 2018. — № 4 (36). — С. 216-219. Меньшикова Г.А. Социология управления в структуре социологического знания / Г.А. Меньшикова, В.Н. Минина // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. 2015. – № 7. – С. 56-61. Пестова, Г. А. Социология управления: учеб. пособие / Г. А. Пестова. – Москва: Академия естествознания, 2011. – 104 с. Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник. — СПб.: Изд. дом "Бизнес-Пресса", 2012. - 187 с. 1 Левченко В. П., Оганесян А. А. Современные проблемы управления персоналом: технологии развития персонала в сфере услуг // Экономика устойчивого развития. — 2018. — № 4 (36). — С. 216-219. 2 Волгина С. В., Довбыш В. Е., Шалимова В. Ю. Отраслевые аспекты современного маркетингового управления // Экономика устойчивого развития. — 2019. — № 1 (37). — С. 112-118. 3 Богдан, Н. Н. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие / Н. Н. Богдан, М. Г. Масилова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2019. – 284 с. 4 Пестова, Г. А. Социология управления: учеб. пособие / Г. А. Пестова. – Москва: Академия естествознания, 2011. – 104 с. 5 Меньшикова Г.А. Социология управления в структуре социологического знания / Г.А. Меньшикова, В.Н. Минина // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. 2015. – № 7. – С. 56-61. 6 Антонов В.Г., Громова О.Н., Латфуллин Г.Р., Райченко А.В., Бобылёва Н.В. Организационное поведение: Учебник. — СПб.: Питер, 2016. – 185 с. 7 Ильин Г.Л. Социология и психология управления. – М.: Академия, 2018. – 190 с. 8 Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник. — СПб.: Изд. дом "Бизнес-Пресса", 2012. - 187 с. 9 Алиев В. Г Организационное поведение: Учебник для вузов / В. Г. Алиев, В. Дохолян; — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2014. – 217 с. 10 Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Изд-во «Кнорус», 2017. – 512 с. 11 Джордж Дж.М., Джордж Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учебное пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 266 с. 1 2 |