рекрутинг. Содержание Введение Глав Теоретические основы процесса набора персонала
 Скачать 86.55 Kb.
|
|
Глава 3. Практические основы набора персонала 3.1. Рекрутмент Рекрутмент - это работа по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных должностей) у компании-заказчика компетентными специалистами, которые соответствуют требованиям заказчика. Этот вид предпринимательства достаточно молод. Родина его - США, а примерное временем возникновения - начало 50-х годов. Основная функция агентств подобного рода не борьба с безработицей. При рассмотрении вопроса об общественном предназначении агентств по подбору персонала правильнее говорить об улучшении структуры занятости, о повышении конкурентоспособности бизнеса в целом посредством повышения концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях. Таким образом, основой существования рынка рекрутерских услуг в современном обществе является, постоянный дефицит квалифицированных специалистов. Именно дефицит работников определенного качества - при наличии в нашем обществе весьма высокого уровня безработицы. Recruitment - а) вербовка, набор новобранцев в армию; б) комплектование личным составом. Recruiter, следовательно, в первоначальном значении - вербовщик16. Основаниями для классификации агентств используются уровни внутрифирменной иерархии, на которых специализируются агентства. Предпринимательской практикой указывается на существование в России двух типов агентств по подбору: 1)универсальные агентства 2) агентства по подбору высших менеджеров (executive search). Причем агентств executive search (по эксклюзивному подбору топ-менеджеров и редких специалистов по особой технологии, которая связана с переманиванием) в России наберется не больше десятка, и все они расположены в Москве. Универсальные агентства делятся на несколько подгрупп в соответствии со своей ценовой политикой: агентства, гонорар которых не превышает одной месячной заработной платы подбираемого специалиста (включая премии, бонус и др.); агентства, гонорар которых колеблется в пределах одной - двух заработных плат; агентства, берущие за свою работу два месячных оклада и выше. Кроме того, в настоящее время появляются агентства, оказывающие комплексные услуги в сфере кадрового консалтинга, представленные в виде кадрового аудита предприятий, и психологического тестирования коллектива, и, конечно, подбора персонала. Необходимо особо отметить существование в России еще одного типа агентств, но не по подбору персонала, а по трудоустройству. 90 процентов населения, в том числе и руководители фирм не видят различий между рекрутинговыми агентствами и агентствами по трудоустройству, хотя различия эти принципиальные! Разницей между агентствами является следующее17: клиентом агентства по подбору персонала является фирма, она выставляет требования к вакансии и потенциальным кандидатам на эту должность, а также платит за услуги агентства. Причем в большинстве случаев услуга оплачивается после того, как работы выполнены и кандидат вышел на работу. За свои деньги фирма получает грамотного специалиста, который подходит под все требования, гарантию на его замену в случае необходимости и ряд дополнительных услуг; клиентами агентств по трудоустройству являются граждане, которые желают найти работу. Они платят определенную сумму, и в течение какого-то срока людям декларируют трудоустройство или так называемое "информационное обеспечение". Далее работниками таких агентств ведется поиск места работы для своих клиентов, но зачастую эти поиски сводятся к просмотру объявлений в газетах. Именно потому существует очень много не довольных людей, которые заплатили деньги таким агентствам, но не получили взамен никакой услуги. 3.2.История возникновения рекрутмента В России этот вид услуг появился лишь в самом начале 90-х годов (хотя некоторые фирмы пытались начать работу уже с конца 80-х годов). Его зарождению в России свойственны некоторые специфические черты, которые обусловлены в первую очередь тем, что наша страна была вынуждена быстро осваивать многие виды бизнеса, минуя стадии их естественного развития. К примеру, на Западе появление первых рекрутерских агентств связано с отделением от консалтинговых и аудиторских фирм, которые в ходе осуществления своей обычной деятельности сталкивались с некоторыми кадровыми проблемами заказчика и брались за их разрешение. Таким образом, образование рекрутерских агентств происходило во многом параллельно с нуждами заказчика, что существенным образом способствовало быстрому росту признания и профессионализма Агентств. В нашей стране рекрутерские агентства начали появляться сразу, миновав стадию консалтинга. Особенно тяжело было первым агентствам отечественного происхождения. Они были вынуждены взяться за обслуживание одного из двух типов компаний, каждый из которых был по-своему неудобен. Первый тип, который был представлен практически исключительно западными компаниями, представлял из себя искушенного и требовательного заказчика, который привык к высоким стандартам деятельности рекрутеров. Вторым типом являлись российские компании, которые делали первые шаги в стихии рынка, и которые в большинстве случаев вообще не умели представления о том, что такое рекрутмент и уж тем более - зачем за это нужно платить18. Российские агентства сумели быстро справиться с проблемами и даже выстоять в острой конкуренции с представительствами западных рекрутерских фирм, постепенно завоевав имя среди западных компаний и, приучив российские фирмы к мысли о необходимости и целесообразности подбора кадров посредством агентств. Об этом свидетельствует то, что до августа 1998 года в России наблюдался бурный рост предложения в сфере услуг по подбору персонала. Только в Москве за 1997 год по некоторым подсчетам возникло более сотни новых фирм или подразделений многопрофильных компаний, изъявивших готовность заняться рекрутментом. Проблемы рекрутмента в России Одной из таких серьезных проблем, является текучесть кадров в самих рекрутерских фирмам. Кадры утекают не только из слабых и неизвестных агентств, во многих известных и крупных рекрутерских компаниях, кадровый состав практически каждые полгода обновляется более чем на половину. Зачастую это влияет на снижение качества услуг. Проблемой является обучение начинающих и опытных рекрутеров, генерации новых идей и адаптации зарубежного опыта на российской земле. Интересной особенностью рекрутерского бизнеса является то, что в России - это во многом "женский бизнес" и мужчины рекрутеры представляют, около 20 % от их общего числа. Еще одной из серьезных проблем выступает отсутствие у большинства руководителей российских фирм информации о рекрутменте, как виде услуги, отсутствие знаний или даже культуры работы с персоналом собственной фирмы. Многие директора вообще не обращают внимания на эту проблему, считая ее второстепенной. В настоящее время только наиболее крупными фирмами введены у себя должности менеджеров по персоналу или целая служба по работе с персоналом, но, зачастую, степень свободы, определенные этим менеджерам не позволяют им выполнять все функции по осуществлению кадровой политики на предприятиях и сводятся к написанию приказов о приеме или увольнении, или к методичному отсмотру приходящих на вакантные места людей из-за большой текучки кадров19. Необходимо отметить, что рекрутерским фирмам при работе с российскими клиентами приходится очень трудно, так как, к примеру, заполнить вакансию "рядового бухгалтера" оказывается на порядок сложнее и дольше по трудозатратам, чем вакансию "регионального представителя" для иностранной фирмы. Эта проблема возникает из-за отсутствия в России единых требований к должностях и специальностям, появившемся с начала 90-х годов в отличие от устоявшихся западных требований. У нас существуют определенные требования к "рабочим профессиям", но они уже устарели и не отражают всех изменений, произошедших на рынке. 3.3. Методы профессионального испытания при найме По мнению одних специалистов, профессиональные испытания позволяют определить квалификацию претендента; причем сфера их использования ограничивается теми профессиональными группами, оценка деятельности которых относительно проста. Другая группа специалистов считает, что под профессиональные испытания являются разработкой и реализацией на практике стандартизированных заданий, которые должны быть "содержательно валидны и познавательно эквивалентны выборкам того профессионального поведения, которое ориентировано на успех". Иная трактовка предложена третьей группой исследователей. По их мнению, профессиональные испытания должны инсценировать конкретные ситуации из того функционального "поля", для которого подыскивается работник. Кандидату необходимо показать, как он умеет справлятся с поставленной задачей. За его действиями наблюдают квалифицированные специалисты, оценивающие результаты по определенным критериям и формулирующие выводы. Для некоторых специалистов профессиональные испытания -основным моментом в установлении профпригодности кандидата. Другие рассматривают их результаты в контексте прежней трудовой деятельности претендента на рабочее место. Объективность оценки кандидата во многом зависит от процедуры профессиональных испытаний, которую можно представить как серию шагов. При проведении профессиональных испытаний нужно четко представлять содержание будущей профессиональной деятельности испытуемого, акцентируя внимание на специфических ее аспектах. Например, будущий руководитель должен уметь давать четкие и ясные указания, инструктор - доходчиво и всесторонне знакомить с предметом обучения, учитывая при этом индивидуальные особенности инструктируемого, руководитель проекта - грамотно планировать задания, оптимально мотивируя участников команды. В целях моделирования возможных критических ситуаций необходимо проанализировать особенности вакантной должности и подробно ее описать. Для получения исчерпывающей информации стоит побеседовать с работником, занятым этой или аналогичной работой. Можно привлечь и стороннего эксперта, компетентного в данной сфере деятельности. После выявления критических моментов, которые могут быть включены в испытание, эксперт приступает к подготовке его проведения с учетом того, что именно должно оцениваться -определенный результат или оригинальность решения задачи, а также какими должны быть определяющие способности кандидата. Профессиональные испытания могут быть простыми и заключаться, например, в написании (или печатании) под диктовку письма либо в составлении его в соответствии с известными требованиями (для машинисток и делопроизводителей). "Принимающему" относительно легко в этом случае оценить результат. К сложным относят такие испытания, в ходе которых надо определить умение кандидата, к примеру, вести учебные занятия, принимать самостоятельно решения и т.п., что требует, естественно, от эксперта более основательных суждений. В ряде случаев целесообразно провести комплексные профессиональные испытания. Для шофера это может быть практический экзамен перед выдачей водительского листа; для конторских работников - выполнение ситуационного задания в рамках заключительного экзамена и та. "Приспособленность" профессионального испытания к возможным критическим событиям в конкретной сфере деятельности в любом случае обязательна. Например, кандидат, который претендует на руководящую должность, должен уметь оперативно реагировать на новые ситуации, выполнить не просто "нечто знакомое, а справиться с неожиданно возникшей проблемой. Задания, подготовленные для профессионального испытания и оценки пригодности кандидата, должны быть четко сформулированы и представлены в письменном виде. Рекомендуется провести предварительное -пробное – испытание с уже работающими сотрудниками, чтобы выяснить, насколько понятны предлагаемые кандидатам задачи. При проведении профессиональных испытаний и оценке их результатов целесообразно использовать лист наблюдений, что дает эксперту возможность сконцентрировать внимание на главном и точно фиксировать свои наблюдения. Наличие такого листа особенно уместно, если наблюдателей несколько20. Профессиональное испытание можно проводить с привлечением зрителей, тогда оно выполняет одновременно и профориентационную функцию. Так, желающим занять вакантное место каменщика на одном из предприятий было предложено показать свое умение в различных кладках кирпичей. Зал нарядно оформили, раствор и красители разместили в ярких емкостях. Разделение рабочих мест ширмами не позволяло кандидатам-соперникам видеть работу друг друга, однако эксперты и зрители могли наблюдать и сравнивать. Подобным образом могут быть устроены "смотрины" работ художников, дизайнеров, архитекторов, конструкторов и др. Во всяком случае, эксперт должен быть уверен в том, что представленные работы (картины, эскизы, чертежи) действительно принадлежат кандидатам, называющим себя авторами. По мнению практиков, для подведения итогов весьма удобно использовать материал, полученный в видеозаписи. Тогда для оценки возможно привлечение самих кандидатов. В процессе обсуждения с ними отснятых кадров эксперт учитывает их ответы на вопросы: как кандидат оценивает свой образ действий, в чем видит свои сильные и слабые стороны, способен ли к самосовершенствованию. Опытные специалисты советуют не предъявлять к кандидатам слишком высоких требований. Эксперт должен исходить из того, что полученная им информация о сильных и слабых сторонах испытуемого позволит лучше использовать профессиональный потенциал последнего. Заключение В настоящее время организация, в которой преобладает персонал, обладающий таким набором качеств как квалифицированность, дисциплинированность, умение быстро реагировать на ситуацию и переучиваться, выигрывает с большим преимуществом в конкурентной борьбе. Из этого следует, что владение наукой управления и умением управлять собственным персоналом должен владеть каждый руководитель любой организации. Роли «человеческого» фактора в российских организациях с каждым годом уделяется всё большее значение. Многим руководителям стало понятно, что для нынешнего состояния экономике в России и конкретного русского человека японская, европейская и американская модели менеджмента не пригодны. В российских организациях опыт зарубежных стран можно применять, но в адаптированном виде, так как нужно учитывать сложившийся менталитет. Выработка кадровой политики организации, которая направлена на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных и эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе, представляет особый интерес. Наем на работу – это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач. Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации. С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации. Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу. На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом. Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы: имеется возможность использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работников с помощью кадровых. существует также возможность использования внешних источников, включающих в себя: случайно заходящих в поисках работы людей, использование услуг различных агентств, объявления в средствах массовой информации и т.д. Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте. Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия. Список литературы Андреев Г.И. Основы управления предприятием: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2010. 202 с. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, М.:ЮНИТИ, 2010. 23-45 с. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010. 220-235 с. Журавлёв П. В. Мировой опыт в управлении персоналом (Обзор зарубежных источников) / П. В. Журавлёв, М. Н. Кулапов, С. А.Сухарёв М.: Инфра-М, 2012. 135-138 с. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие. 2-е изд., доп. / под общ. ред. Н.В.Соколова. М.: ИНФРА-М, 2012. 301-306 с. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2009. 320 с. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2010, 129-133 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. 2-е изд., доп. и перераб. / под общ. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011. 15-22 Магура М.И.Современные персонал-технологии / М.И. Магура, П.Б. Курбатова, М.: ЮНИТИ, 2011, С. 99-107 Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. М.: ИНФРА-М, 2009. 736 с. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2010. 359-364 с. Саакян А.К.Управление персоналом организаций / А.К.Саакян, Г.Г.Зайцев, Н.В. Лашманова, СПб.: Питер, 2011, 190-197 с. Тасимов А. К. Технология работы с персоналом:3-е изд., доп., М.: Просвещение, 2012. 45-49с. Шарапов В.М. Универсальные технологии управления / под общ. ред. А.М. Куликова М.: Техносфера, 2010. 305 с. Справочные издания Эффективный менеджмент: справочник / под ред. А.В. Копытина СПб.: Питер, 2012. 305 с. Управление организацией: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Тиханов, П.А.Роднев. М.: ИНФРА-М, 2011. 342 с. 1 Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010 2 Калигин Н.А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2009 3 Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. М.: ИНФРА-М, 2009 4 Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. М.: ИНФРА-М, 2009 5 Саакян А.К.Управление персоналом организаций / А.К.Саакян, Г.Г.Зайцев, Н.В. Лашманова, СПб.: Питер, 2011 6 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, М.:ЮНИТИ, 2010 7 Шарапов В.М. Универсальные технологии управления / под общ. ред. А.М. Куликова М.: Техносфера, 2010 8 Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2010. 359-364 с. 9 Эффективный менеджмент: справочник / под ред. А.В. Копытина СПб.: Питер, 2012 10 Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2010. 11 Андреев Г.И. Основы управления предприятием: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2010 12 Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие. 2-е изд., доп. / под общ. ред. Н.В.Соколова. М.: ИНФРА-М, 2012. 301-306 с. 13 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, М.:ЮНИТИ, 2010 14 2009Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. 2-е изд., доп. и перераб. / под общ. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011 15 Магура М.И.Современные персонал-технологии / М.И. Магура, П.Б. Курбатова, М.: ЮНИТИ, 2011 16 Управление организацией: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Тиханов, П.А.Роднев. М.: ИНФРА-М, 2011 17 Саакян А.К.Управление персоналом организаций / А.К.Саакян, Г.Г.Зайцев, Н.В. Лашманова, СПб.: Питер, 2011 18 Журавлёв П. В. Мировой опыт в управлении персоналом (Обзор зарубежных источников) / П. В. Журавлёв, М. Н. Кулапов, С. А.Сухарёв М.: Инфра-М, 2012 19 Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. М.: ИНФРА-М, 2009 20 Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2010. |