рекрутинг. Содержание Введение Глав Теоретические основы процесса набора персонала
 Скачать 86.55 Kb.
|
|
Содержание Введение………………………………………………………………………3 Глава1. Теоретические основы процесса набора персонала………………………………………………………………...7 1.1.Управление процессом подбора персонала……………………………..7 1.2. Анализ источников привлечения кандидатов и деятельности специалиста……………………………………………………………………9 Глава 2.Этапы проведения набора персонала………...15 2.1.Привлечение кандидатов………………………………………………..15 2.2.Отбор кандидатов……………………………………………………….15 2.3.Оценка эффективности подбора персонала……………………………21 2.4. Лизинг персонала……………………………………………………….24 Глава 3. Практические основы набора персонала…28 3.1. Рекрутмент………………………………………………………………28 3.2.История возникновения рекрутмента………………………………….30 3.3. Методы профессионального испытания при найме…………………32 Заключение…………………………………………………………………36 Список использованной литературы…………………………………...38 Введение В настоящее время рекрутинг является одним из ключевых факторов в хозяйственной деятельности любого предприятия, способный многократно повысить её эффективность. Комплексное рассмотрение сферы подбора и отбора персоналом является важнейшим аспектом представления о функционировании и развитии организации. Кадровая служба – это основное функциональное подразделение по управлению персоналом на предприятии. В связи с изменением экономических и социальных условий, которые на сегодняшний день действуют на предприятиях в рамках общего становления рыночных отношений в стране, происходит колоссальное возрастание роли кадровых служб и существенная перестройка их деятельности. Составной частью политики организации, ориентированной на стратегию развития, является кадровая политика. Главная цель кадровой политики направлена на то, чтобы, ориентируясь на действующее законодательство, рынок труда, саму организацию, сохранить оптимальный баланс между численным и качественным составом кадров и процессом их обновления. Вследствие этого, кадровая политика любой организации должна быть разработана таким образом, чтоб повысить эффективность работы организации.1 Таким образом, получается, что создание высокоразвитой и сплоченной рабочей силы является основной целью именно кадровой политики. При помощи правильной кадровой политики создаются правильные условия труда, обеспечивается возможность продвижения по службе. Важную роль в реализации возможностей организации играют конкретные люди, с их знаниями, квалификацией, мотивацией, дисциплиной и способностью к обучению. На сегодняшний день для организации, которая хочет преуспеть в конкурентной борьбе, необходимым условием является то, чтоб каждый работник обладал обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере. Чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников2. Актуальность выбора темы исследования: актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что рекрутинг необходим для достижения целей организации и повышения эффективности её деятельности. Данная система, представляющая собой совокупность средств, методов и процессов управления, позволяет объективнее оценивать труд персонала, повышать уровень использования его потенциала, направлять на рост эффективности производственной деятельности и конкурентоспособности предприятия. Цельюданной курсовой работы является рассмотрение методов, моделей подбора, найма, отбора персонала. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Рассмотреть основы процесса набора песрнала4 Проанализировать деятельность специалистов по подбору персонала; Рассмотреть различные методы подбора персонала Рассмотреть практические основы подбора персонала. Предмет исследования: сам процесс процесса найма, отбора, подбора персонала Объект исследования: персонал организации, которая нуждается в новых сотрудниках. Работа состоит из введения,3 частей и заключения. К числу основной специализированной литературы следует отнести учебное пособие В.А. Розановой «Психология управления», которое содержит теоретический и практический материал по наиболее важным проблемам в вопросах управления персоналом. В работе «Экономика, организация, планирование, управление», написанное Г.А. Егиазаряном, детально описывает организационные вопросы, возникающие в организации, способы и средства воздействия на сотрудников, а также раскрывает вопросы внутрифирменного планирования. Весьма полезной в прикладном плане также является работа И.К. Бондыря «Производительность труда: вопросы теории и практики», дающая представление о сложном механизме управления организацией и знакомящая с современным уровнем достижений в области управления персоналом. Основные вопросы, рассматриваемые автором: формирование кадрового потенциала организации, оценка персонала, контроль в системе управления предприятием, руководитель в системе управления организации. Глава1. Теоретические основы процесса набора персонала 1.1.Управление процессом подбора персонала Процесс формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой организации. Его огромное значение давно признается теорией управления персоналом, но на практике оно не всегда находит адекватное отражение. Компании тратят много усилий, чтобы добиться улучшения качественных показателей производимой продукции либо услуг, настойчиво работают над оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Одним из наиболее ответственных ее секторов является подбор персонала. Как и любому процессу, который протекает в компании, ему требуется эффективное управление. Для реализации стратегии организации необходимо функциональное обеспечение процесса подбора персонала, его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Стратегией подбора персонала восполняется общая стратегия управления персоналом организации; Опираясь на нее формируются оперативные и текущие планы организационных мероприятий по исполнению стратегии подбора. Таким образом, планированием процесса подбора персонала охватывается область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала до текущего плана работ по подбору, который характеризуется конкретными мероприятиями, методами и сроками их реализации, а также необходимыми ресурсами.3 Необходимо рассмотрение управления процессом подбора персонала в контексте оперативного и текущего управления процессами реализации планов организационных мероприятий по подбору, так как именно на этом участке возникает больше всего сбоев. План организационных мероприятий по подбору персонала характеризуется следующими аспектами: 1) оперативной целью подбора; 2) организационным механизмом реализации мероприятий по подбору; 3) набором конкретных действий по подбору; 4) совокупностью материальных, денежных и других ресурсов, которые необходимы для выполнения мероприятий; 5) графиком реализации мероприятий. В определении оперативных целей подбора персонала используется информация, которая получена в результате планирования потребностей организации в трудовых ресурсах. Совокупность необходимых данных формируется как результат деятельности по соответствующим направлениям управления персоналом. Такая накопленная информация может дать представление о потребности организации в трудовых ресурсах. Этой потребности свойственны следующие параметры: 1) форма и сроки привлечения специалистов в организацию; 2) численный состав специалистов определенной категории; 3) квалификационные требования к специалистам; 4) сроки поиска специалистов; 5) бюджет на поиск специалистов; 6) бюджет на их содержание и развитие4. Опираясь на данную информацию, организацией готовится годовой оперативный план подбора персонала в компанию, а исходя из него, составляется текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность. Подбор специалиста для организаций – это многоступенчатый процесс. Для обеспечения четкой управляемости необходимо на этапе текущего планирования закрепить определенные участки работы и зоны ответственности за сотрудниками организации, которые принимают непосредственное участие в подборе персонала. Это может исполняться работниками отделов персонала, линейными менеджерами, отдельными специалистами организации или внешними консультантами. 1.2. Анализ источников привлечения кандидатов и деятельности специалиста Анализ содержания работы является процессом систематического и подробного исследования содержания работы. Сотруднику, который будет управлять процессом подбора кандидата на определенную должность, нужно понимать суть рабочего процесса, обязанности работника, степень ответственности, условия работы, знать цели и задачи, поставленные перед будущим сотрудником. Для этого проводится анализ информации о рабочем месте. Технологии сбора и анализа подобных сведений весьма разнообразны, но в любом случае по окончании данного процесса необходимо составить достаточно полную картину, которая состоит из: 1) поля деятельности специалиста, его целей, задач, функциональных обязанностей и степени ответственности; 2) сути и характера производственного процесса; 3) перечня функциональных операций с указанием времени, которое отводится на их осуществление; 4) условий организации данного рабочего места; 5) квалификационных и личностных требований, которые предъявляются к специалисту. Анализ рабочего места характеризуется следующими методами: 1) изучением документации (должностных инструкции, анкет, положений о структурных подразделениях и др.); 2)интервью с линейными менеджерами, со специалистами, которые занимают аналогичные должности, и другими сотрудниками; 3) наблюдением, осуществляемым специалистом по подбору персонала. Результатом проведения работ по данному этапу выступает перечень квалификационных, организационных и психологических требований к данному специалисту5. Существует множество источников привлечения персонала. Поэтому перед специалистом ставится задача оптимального выбора на основе проведения их анализа и оценки. При этом стоит исходить из определенных критериев и учитывать ряд факторов: 1. Стратегические и оперативные цели организации по формированию ее человеческих ресурсов. Стратегия заранее определяет источник привлечения специалистов путем внутреннего набора. В данном случае внешние источники не рассматриваются в принципе. 2. Экономическая оценка источников. Представляет собой ряд альтернативных комбинаций из источников подбора, которые позволяют решить задачи подбора персонала с одинаковым уровнем качества. Оценка производится опираясь на критерии затратной части варианта, сроки подбора и т. д. Данному анализу свойственна определенная сложность, так как не все виды ресурсов, которые используются при подборе персонала, подлежат учету. 3. Выбор источников привлечения персонала. Опираясь на проведенные этапы происходит выбор источников привлечения специалистов. При небольшом бюджете целесообразно использование правила минимизации издержек, выбирая вариант, который позволяет обойтись минимальными затратами при одинаковом уровне эффекта. 4. Планирование источников привлечения персонала. Каждому из источников привлечения персонала свойственны свои особенности действия. Поэтому важно спланировать их использование. По каждому источнику составляется перечень конкретных действий, связывая их со сроками выполнения, для привлечения необходимого количества кандидатов заданного уровня качества. При приходе человека с просьбой о приеме на работу, им начинает заниматься отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях). Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителю дают бланк заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на данной фазе человеку не уделить достаточно внимания, у него останется плохое впечатление от организации. У организации имеются два возможных источника набора персонала: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, которые никак не связаны с предприятием). Внутренними источниками обеспечивается разумное использование имеющихся людских ресурсов позволяющих организации обойтись без нового набора. Внешними источниками обеспечивается поиск персонала вне организации. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодателями обычно используются лишь небольшое количество6. 1. Продвижение собственных сотрудников. Люди, которые работают в организации, знают особенности своей работы. У них отпадает необходимость врабатываться в новый коллектив, и они отлично знают то, с чем им придется столкнуться в организации. 2. Использование собственных сотрудников, как агентов по поиску. Довольные сотрудники являются самой лучшей рекомендацией. Статистикой подтверждается, что новые сотрудники, которые приняты по рекомендациям уже работающих, являются наилучшим вариантом из всех возможных. 3. Прежние сотрудники. Прежних сотрудников, которые ушли по собственному желанию, можно опять брать на работу. 4. Случайные претенденты. Претенденты, которые сами обращаются по поводу работы. У этой категории есть один существенный минус. Маловероятно, что случайные претенденты станут источником высококвалифицированных сотрудников или опытных специалистов. 5. Профессиональные и промышленные ассоциации. . Существуют клубы менеджеров, агентов и т. д. Как правило, у данных ассоциаций есть свои сайты в Интернете, и через них можно выйти интересующих компанию людей и довести до их сведения потребность организации. 6. Образовательные учреждения. У университетов, институтов, курсов повышения квалификации, как правило, имеются службы по трудоустройству своих выпускников. 7. Клиенты и поставщики. Обращение к клиентам и поставщикам за помощью в отношении поиска кандидатов для работы, которые имеют специальные знания, может помочь при наборе и создать хорошие отношения. 8. Государственные службы занятости. Сотрудничество с данными структурами помогает выбрать реально свободного в настоящее время специалиста. 9. Кадровые агентства. Данный путь привлекателен тем, что агентством проводится предварительная работа по отсеиванию заведомо негодных кандидатов и дается возможность выбора. 10. Конференции. Любая конференция или семинар в области деятельности организации является поводом посмотреть на специалистов других фирм и взять кого-либо на заметку. 11. Реклама в профессиональных журналах. Данный способ хорош так как позволяет найти настоящих специалистов. Случайные люди не читают такие журналы. Сравнение источников набора персонала представлено в табл.1. Таблица 1 Сравнение источников набора персонала
|