Мотивации деятельности коллектива в учебном заведении (на примере Муниципального казённого общеобразовательного учреждения Миро. Выпускная квалификационная работа. Содержание введение глава Теоретические основы мотивации персонала образовательного учреждения
 Скачать 120.36 Kb.
|
|
Глава 3. Анализ и совершенствование мотивационного комплекса Муниципального казённого общеобразовательного учреждения Мироновской средней общеобразовательной школы. 3.1 Анализ системы стимулирования труда работников Муниципального казённого общеобразовательного учреждения Мироновская средняя общеобразовательная школа. Как известно, эффективность любой трудовой деятельности, в то числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. В то же время, мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям: - инструменты материального и нематериального стимулирования должны способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей; - удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня – в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте. В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации – социальная функция, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников с другой. Используемые в Мироновской средней общеобразовательной школе стимулирующие надбавки направлены на мотивацию: - расширение должностных обязанностей, выполнение дополнительной трудовой нагрузки (доплаты за проверку тетрадей и письменных работ, за заведование школьным огородом, кабинетами, за организацию питания школьников, организацию ремонтов и т. д.); - мотивацию приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы); - мотивация на достижение высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.); - мотивация профессионального развития, роста (надбавки за руководство методическим объединением); - мотивация воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство); - мотивация творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс). С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Мироновской средней общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей: - потребности существования (материальные); - потребности в общении, причастности, признании коллективом; - потребности в самовыражении, росте. Следует отметить, что профессию педагогического работника выбирают, как правило, люди, чьи личностные потребности ориентированы прежде всего на достижение признания коллективом, общения, социальной значимости работы и в меньшей степени – на материальное благосостояние, хотя правильное использование комплекса стимулирующих надбавок позволяет увеличить основной размер заработной платы педагогических работников более чем в 1, 5 раза. Таким образом, система материального стимулирования педагогических работников Мироновской средней общеобразовательной средней школы в целом спроектирована в соответствии с ее основными задачами. 3.2 Предложения по развитию мотивационного комплекса учебного заведения. Проведенный анализ стимулирующего комплекса педагогических работников Муниципальном казённом общеобразовательном учреждении Мироновская средняя общеобразовательная школа, несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки: - для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и не используются возможности нематериальной мотивации, в то время, как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии. - в условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе Муниципального казённого общеобразовательного учреждения Мироновская средняя общеобразовательная школа явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций. В связи с вышеизложенным, предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в Муниципальном казённом общеобразовательном учреждении Мироновская средняя общеобразовательная школа в указанных направлениях: - активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей; - ввести корпоративные (внутри школы) награды, например, «лучшему педагогу», «за творческие заслуги», «лучшему классному руководителю» с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков; - внедрить в практику издание ежемесячной стенгазеты, издаваемой редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях; - расширение для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процессе; - активизировать проведение корпоративных мероприятий творческого характера (творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы). Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников Мироновской средней общеобразовательной школы позволит: 1) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей; 2) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей); 3) повысить инновационную активность педагогических работников, стимулировать их стремление к внедрению образовательных инноваций в учебный процесс. Таким образом, предложенные рекомендации по совершенствованию мотивации педагогических работников Мироновской средней общеобразовательной школы характеризуются высокой социальной эффективностью. 3.3 Рекомендации по стимулированию учителей к использованию образовательных инноваций в учебном процессе. Одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников – активизация инновационных процессов в данном учебном заведении. Каждый учитель должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования. Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий. Учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Разработать критерии, процедуру и Положение, ввести его директором школы. Ввести систему надбавок из Директорского фонда в зависимости от звания. Например, ИКТ-предметник, ИКТ-методист, ИКТ-мастер, ИКТ-координатор по предмету и т.п. Однако при увеличении количества учителей, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, надбавка каждому учителю будет снижаться, так как фонд остается неизменным. На первом этапе (пока ИКТ-педагогов мало) эта система будет эффективной, а по мере увеличения количества педагогов, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, мотивирующее влияние надбавок будет снижаться. Для распределения надбавок более целесообразно ввести ИКТ-рейтинг учителей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, например: - количество подготовленных и проведенных уроков с использованием информационно-компьютерных технологий; - разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все уроки - это уроки-презентации); - количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио учителя и его учащихся; - участие в ИКТ-конкурсах как самого учителя, так и его воспитанников; - повышение квалификации в области информационно-компьютерных технологий; - количество сертификатов по информационно-компьютерным технологиям; - привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям (например, классный руководитель осуществляет связь с родителями через интерактивный сайт или предметник проводит ИКТ-конференции, форумы, конкурсы); - работа с социумом: проведение открытых Интернет-конференций, электронные газеты и журналы. Надбавки в этом случае назначаются исходя из среднего рейтинга за прошлый учебный год. Таким образом, присваивать отдельные ИКТ-звания не очень продуктивно. Место в рейтинге – это уже и есть звание. И только тем учителям, которые долго находятся на вершине рейтинга, можно присваивать определенные почетные звания. Когда педагог смотивирован на применение информационно-компьютерных технологий, он сам легко смотивирует своих воспитанников, так как работа с компьютерной техникой для ребенка является сама по себе мотивацией. Учитель, смотивированный на применение информационно-компьютерных технологий (ИКТ-рейтинг, аттестация, повышение квалификации, надбавки к заработной плате и др.), будет стимулировать учащихся к использованию информационно-компьютерных технологий в образовательном процессе: - оформление работ в электронном виде; - создание презентаций, сайтов и т.д; - участие в Интернет-конференциях, конкурсах, фестивалях; - создание учебных предметных тестов; - использование Интернет-ресурсов для подготовки домашних заданий; - использование технологий дистанционного обучения. Мотивировать учителей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика. В школе предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень учителя. Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального уровня проводятся в школе, семинары второго уровня - с выездом (бесплатно для учителя) и т.д. По итогам каждого семинара выдаются сертификаты (внутришкольные), которые идут в зачет ИКТ-рейтинга учителя. Выводы по третьей главе: Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие – обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников. Заключение. Муниципальное казённое общеобразовательное учреждение Мироновская средняя общеобразовательная школа подведомственна МКУ «Управлению образованием Баганского района». Школа является муниципальным, гражданским некоммерческим средним общеобразовательным учреждением. Таким образом, Муниципальное казённое общеобразовательное учреждение Мироновская средняя общеобразовательная школа финансируется практически исключительно из местного бюджета. Лишь в 2012 году имели место доходы от предпринимательской и иной собственной деятельности, однако доля этих средств в общей структуре доходов ничтожно мала и составляет 0,15 %. Проведенный анализ показал также, что за исследуемый период 2011-2012 гг. бюджетное финансирование Муниципального казённого общеобразовательного учреждения Мироновская средняя общеобразовательная школа существенно возросло – почти в два раза. Подавляющую долю в структуре расходов Муниципального казённого общеобразовательного учреждения Мироновская средняя общеобразовательная школа составляют расходы на оплату труда работников школы. Доля этих расходов в общей структуре составляет около 90 %. Вторая по величине статья расходов Муниципального казённого общеобразовательного учреждения Мироновская средняя общеобразовательная школа – оплата коммунальных услуг школы – от 7,27 % до 9,36 %. Следует также отметить некоторые изменения в структуре расходов Муниципального казённого общеобразовательного учреждения Мироновская средняя общеобразовательная школа: - значительно возросли расходы на оплату услуг связи и коммунальных услуг (на 27 %), но в еще большей степени – расходы на оплату услуг по содержанию имущества (в 3 раза) и прочих услуг (в 2,5 раз); - снизились на 25 % расходы на формирование материальных запасов школы. Непосредственное руководство школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию Директор, назначаемый Учредителем. Назначение и освобождение Директора производится МКУ «Управлением образования Баганского района» по согласованию с органом по управлению муниципальным имуществом района. В школе 23% педагогов имеют высшую квалификационную категорию (6*100/26), 54% - первую квалификационную категорию, 23 % - соответствие занимаемой должности. 77 % педагогов работают в школе с высокими тарификационно-квалифицированными категориями, что еще раз подтверждает высокий уровень образования учителей. Показатель успеваемости по годам остаётся стабильным и составляет 100%, что говорит о постоянном уровне образования. Этот показатель рассчитывается как соотношение успевающих учеников (общее число учащихся – неуспевающие) к общему числу учащихся ((119 - 0) *100/119). Показатель качества характеризуется отношением учеников, учащихся на отлично, на «4» и «5», учащихся с одной «4», с одной «3» к общему объему числа учащихся (3+88+29+57) *100/350=51%); этот показатель меняется по годам, к 2013-2014 гг. происходит небольшое увеличение (по сравнению с 2011-2012 гг. на 2,2%), ученики стремятся повышать свой уровень образования, тянутся к знаниям их не пугают поставленные перед ними задачи на будущее. Приведенный анализ показал, что используемые в Мироновской средней общеобразовательной школе стимулирующие надбавки для преподавательского коллектива направлены на стимулирование: - расширения должностных обязанностей, выполнения дополнительной трудовой нагрузки (доплаты за проверку тетрадей и письменных работ, за заведование школьным огородом, кабинетами, за организацию питания школьников, организацию ремонтов и т. д.); - приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы); - достижения высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.); - профессионального развития, роста (надбавки за руководство методическим объединением); - воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство); - творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс). С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Мироновской средней общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей: - потребности существования (материальные) – недостаточно; - потребности в общении, причастности, признании коллективом; - потребности в самовыражении, росте. Данный стимулирующий комплекс, несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки: - для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и не используются возможности нематериальной мотивации, в то время, как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии. - в условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе Муниципального казённого общеобразовательного учреждения Мироновская средняя общеобразовательная школа явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций. Поэтому предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в Муниципальном казённом общеобразовательном учреждении Мироновская средняя общеобразовательная школа в указанных направлениях: - активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей; - ввести корпоративные (внутри школы) награды, например, «лучшему педагогу», «за творческие заслуги», «лучшему классному руководителю» с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков; - внедрить в практику издание ежемесячной стенгазеты, издаваемой редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях; - расширение для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процессе; - активизировать проведение корпоративных мероприятий творческого характера (творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы). Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников Мироновской средней общеобразовательной школы позволит: - повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей; - повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей); - повысить инновационную активность педагогических работников. Список литературы I. Законодательные и документальные источники: 1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-изд. - Новгород: НИМБ, 2001. 2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 3. Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Роткина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2001. 4. Кнорринг В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М.: НОРМА-М, 2001. 5. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: зерцало, 1999. 6. Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 7. Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Современный персонал - технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-синтез», 2001. 8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. 9. Маргунов Е.Б. Упарвление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-синтез», 2000. II. Литература: Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для Вузов. - М.: Аспект Пресс. 2002 Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: «Бизнес – школа» «Интел – Синтез», 2002. Соломатина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно - методическое пособие. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. Журал «Управление персоналом». - М.: ЗАО «Бизнес» «Интел - Синтез» №2, 2006. Журнал «Управление персоналом» - М.: ЗАО «Бизнес» «Интел - Синтез» №6, 2006. Журнал «Управление персоналом» - М.: ЗАО «Бизнес» «Интел - Синтез» №7, 2006. Журнал «Управление персоналом» - М.: ЗАО «Бизнес» «Интел - Синтез» №9, 2006. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. шк., 1990. Кузьмина Н.В., Реан А.Л. Профессионализм педагогической деятельности. СПб., 1993. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд Знание, 1996. Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М.: Флинта, 1998. Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. М.: Дело, 1994. Ольшанский В.Б. Практическая психология для учителей. М.: Изд-во Онега, 1994. Сластенин В.А., Мажар Н.Е. Диагностика профессиональной пригодности молодежи к педагогической профессии. М., 1991. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996. Аграшенков А.В. Психология на каждый день: Советы рекомендации тесты - М. 1997. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. М. 2001. Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза / Н.Н. Богдан, Е.А. Могилёвкин // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 3 (32). С.89-97. |