ВКР для диска. Содержание Введение Глава Теоретикометодологические основы исследования системы
 Скачать 0.93 Mb.
|
|
2 Содержание Введение…………………………………………………………………..………3 Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования системы мотивации персонала в организации…...........................................................6 1.1. Мотивация персонала в организации: понятие, особенности, теории…………......................................................................................................6 1.2. Структура и содержание системы мотивации персонала в организации………………………………………………………………………13 1.3 Методы оценки эффективности системы мотивации персонала в организации………………………………………………………………………17 Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций»..21 2.1. Организационная структура и кадровый состав предприятия…………………………………………………………………….21 2.2. Анализ и оценка современного состояния системы мотивации персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций»…………………………………………………………………….27 2.3. Направления развития и пути совершенствования системы мотивации персонала вЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций»……………………………...…………………….37 Заключение………………………………………...……………………………44 Библиографический список…………………………………………………..46 3 Введение Эффективная деятельность любой организации обеспечивается оптимальной системой мотивации труда. Разрыв между потенциалом работника и степенью его использования существует на многих предприятиях, поэтому проблема мотивации остается одной из актуальных проблем теории управления персоналом. Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ системы мотивации персонала в организации и определить направления и пути ее развития и совершенствования. Достижение поставленной цели требует решения следующих задач: 1) определить теоретико-методологические предпосылки исследования системы мотивации персонала в организации; 2) установить содержание понятия системы мотивации персонала, охарактеризовать ее организационную структуру и методы оценки эффективности; 3) провести анализ состояния существующей в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» системы мотивации персонала и определить ее особенности; 4) дать оценку существующей в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» системе мотивации персонала, установив ее достоинства и недостатки; 5) определить направления развития существующей в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» системы мотивации персонала, предложить конкретные пути ее совершенствования. Объект исследования – система мотивации персонала организации. 4 Предмет исследования – система мотивации персонала в деятельности ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» и пути ее совершенствования. Эмпирический объект – ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций». Материалом исследования послужили отечественная и зарубежная научная литература, документы и статистические данные, касающиеся ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций», размещенные в открытом доступе в сети Интернет, результаты тестирования и анкетирования сотрудников предприятия. Методы исследования. В работе использовался описательный метод с приемами наблюдения, сопоставления, обобщения, классификации и интерпретации, анкетирование и интервьюирование. Степень научной разработанности темы выпускного квалификационного исследования. Мотивирование трудовой деятельности закреплено законодательно в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации [2]. Закрепленность на законодательном уровне не мешает ученым активно исследовать особенности формирования и совершенствования системы мотивации персонала в организации. Существует обширная научная литература, в которойанализируется система мотивации персонала в различных организациях, определяются направления ее развития, предлагаются способы и методы совершенствования, разрабатываются современные мотивационные механизмы. Наиболее известными специалистами в теории и практике управления персоналом и мотивации трудовой деятельности являются А.Н. Богатко [8], А.А. Данилюк [14], А.Я. Кибанов [19] и др. В последнее десятилетие написаны интересные работы, посвященные различным аспектам изучения системы мотивации персонала в организации. 5 Описаны инструменты системы мотивации персонала [6]. Произведен анализ российских и зарубежных систем мотивации персонала [13]. В 2020 году появились глубокие статьи А.Н. Казакова и , Е.А Косьминой [18]; М.В. Ферафонтовой и Н.М. Беловой [41], М.М. Чажаевой [45], Л.М. Шавтиковой [46]. В них уточняются понятия мотивирующих факторов, мотивации, системы мотивации, предлагаются пути совершенствования системы мотивации в организации, анализируется российский и зарубежный опыт использования различных систем и моделей мотивации. Но, несмотря на большое количество серьезных исследований, проблема развития системы мотивации персонала и повышения ее эффективности остается актуальной. Актуальность темы данного исследования обусловлена тем, что развитие современной экономики и жесткая конкуренция между предприятиями требуют более детального и глубокого изучения содержания и структуры системы мотивации персонала в организации, уточнения и повышения эффективности классических моделей мотивации и разработки новых. Теоретическая значимость работы заключается в разработке направлений развития и конкретных путей совершенствования системы мотивации, существующей в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций», что является некоторым вкладом в теорию мотивации. Практическая значимость работы заключается в том, что некоторые из её выводов могут быть полезны руководству ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» для осуществления мероприятий по развитию и совершенствованию системы мотивации персонала, которые повысят эффективность деятельности организации. Структура ВКР: введение, две главы, заключение и библиографический список. 6 Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования системы мотивации персонала в организации 1.1. Мотивация персонала в организации: понятие, особенности, теории Для установления теоретико-методологических основ исследования рассмотрим определения мотивации, используемые в современной научной литературе. 1. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких–либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [32, с. 200]. 2. «Мотивацию работы можно определить как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями» [15, c. 77]. 3. «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующих на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом» [12, c. 128]. 4. «В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач» [22, c. 26]. 5. «Трудовая мотивация – это психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями» [3, c. 109]. 6. «Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутренних и внешних факторов» [26, c. 78]. 7 7. «Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность» [36, c. 90]. 8. « Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [48, c. 37]. 9. «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека к конкретной ситуации» [40, c. 62]. 10. «Мотивация – это функция управления, процесс пробуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей» [37, c. 55]. Рассмотрев известные определения понятия мотивации, выберем из них базовое для нашего исследования определение мотивации. В нашем исследовании в качестве базового определения мотивации используется определение Б.А. Райсберга: «Мотивация труда – внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких–либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [32, с. 200]. Для корректности нашего дальнейшего анализа разграничим понятия «мотивация» и стимулирование». Разница в содержании этих понятий определяется различием в значении терминов «мотив» и «стимул». Стимул, как правило, – это внешнее воздействие, которое вызывает или не вызывает нужные инициатору воздействия изменения в поведении человека и осуществляется с помощью значимых для него условий, ситуаций и т.п. Мотив – это элемент внутреннего сознания человека, побуждающий его самого к действиям на основе его потребностей. Одни и те же стимулы по-разному влияют на разных людей. Одни и те же мотивы могут иметь различное значение для различных работников. Мотивационная структура каждой личности уникальна, она определяется ее 8 индивидуальными характеристиками: ценностными ориентациями, жизненными целями, представлениями о трудовых нормах. Различие между стимулированием и мотивацией заключается в том, что понятие мотивации шире понятия стимулирования. Стимулирование – это одно из средств осуществления мотивации. Актуальность стимулирования падает по мере развития и совершенствования в организации системы нематериальной мотивации. Анализируя систему мотивации в организации, принято выделять внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация обусловлена внешними обстоятельствами: размером заработной платы, социальными льготами и гарантиями, перспективами продвижения по службе и пр. Внешняя мотивация способствует стремлению сотрудников повышать уровень профессионализма, она эффективна, но не очень длительна. Наиболее эффективной считается внутренняя мотивация, которая основана на потребностях, установках, интересах и желаниях работника. Внутренняя мотивация обеспечивает личную заинтересованность своей работой, понимание ее значимости. Ни одна организация не может эффективно функционировать, если в используемой в ней системе мотивации не сочетаются внешние и внутренние мотивирующие факторы. Среди классических теорий мотивации выделяют содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации, созданные А. Маслоу, Д. Мак- Клелландом и Ф. Герцбергом, опираются на потребности, побуждающие людей к действию. Согласно теории мотивации А. Маслоу, у каждого человека есть пять основных потребностей: 1) физиологические потребности, 2) потребность в безопасности, 3) потребность в общественном признании, 4) потребность в 9 уважении, 5) потребность в самовыражении [23]. По мере того как удовлетворяются потребности нижнего уровня, человек стремится удовлетворить потребности следующего уровня, что постоянно расширяет их потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана [23]. Теория мотивации Д. МакКлеланда тоже базируется на понятии потребностей, только их три: 1) потребность власти, 2) потребность достижения, 3) потребность в причастности В некотором смысле данная теория напоминает теорию А. Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, которые удовлетворяют свои потребности между четвертым и пятым уровнями, а потребность в вовлечении (причастности) типична для людей, достигших третьего уровня по теории А. Маслоу. На практике теория Д. МакКлеланда больше применима к мотивации людей, которые занимают (или стремятся занять) высокие должности в организации [См. обзор теорий мотивации: 46, с. 145–148]. В теории двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга выделяются две группы факторов, оказывающих влияние на эффективность работы: гигиенические (связанные с условиями работы) и мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством). К гигиеническим факторам относят: заработок; условия труда; отношения с другими работниками; информированность о делах на предприятии. Эти факторы даже при полном их удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности. К мотивирующим факторам относят: признание и одобрение руководством результатов работы; возможность продвижения по службе; высокая степень самостоятельности и ответственности; интересная, сложная, требующая творческого подхода работа. 10 Эти факторы мотивируют к повышению производительности, эффективности и качества труда [См. обзор теорий мотивации: 46, ч. 145– 148]. 2. Процессуальные теории основываются на количестве усилий, предпринимаемых человеком ради осуществления цели и на особенностях его последующего поведения, которое оценивается как результат его ожиданий:теория ожиданий В. Врумера, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера. По теории ожиданий Виктора Врума, стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания 3-х факторов-ожиданий человека: ожиданий, что усилия дадут желаемые результаты, ожиданий, что результаты повлекут желаемое вознаграждение, ожидание, что размер вознаграждения окажется достойным. В основе теории справедливости С. Адамса лежит сравнение усилий работника с вознаграждением и с оценкой труда других сотрудников той же или других категорий Если при сравнении обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является мотивирующим фактором для снижения интенсивности труда. Чтобы избежать несправедливости, оплату труда необходимо устанавливать на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда, а также разъяснять работникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего можно увеличить уровень своих доходов. Модель Портера-Лоулера. Теория мотивации, созданная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, интегрирует положения теории ожидания и теории справедливости. Усилия работника должны быть вознаграждены. Мотивация базируется на ожиданиях и оценке результата ожиданий самим сотрудником. Одной из ярких попыток разработки теории мотивации в России является «теория интересов», предложенная В. И. Бовыкиным в работе «Новый менеджмент». Эта модель мотивации активно обсуждалась и 11 критиковалась учеными и практиками. В.И. Бовыкин опирается на сформулированный им самим «Закон оптимального поведения», смысл которого состоит в том, что поведение любого человека зависит от условий, регулирующих отношения человека с внешней средой, и формируется под их влиянием. Этот закон В.И. Бовыкин называет «всеобщим», т.к., по его мнению, именно этому закону подчиняется поведение всех людей. Ученый делает вывод, что для обеспечения мотивации работников необходимо лишь обеспечивать специальные «регулирующие» условия, которые позволят человеку удовлетворять свои интересы. В.И. Бовыкин считает, что именно создание таких условий даст возможность управлять человеческим поведением. К сожалению, ученый не учитывает различия в мотивационных направленностях разных людей. Однако его попытка найти действенный механизм мотивации труда работников заслуживает уважения. Кроме того, «теория интересов» В. И. Бовыкина, на наш взгляд, в какой-то степени соответствует реалиям нашей страны, в которой условия труда в организациях не способствуют эффективной мотивации работников. Отметим, что выбор той или иной теории мотивации для реализации системы мотивации работников в организации зависит от жизненного цикла, на котором находится организация. Содержание мотивов и стимулов зависит от задач, стоящих перед организацией на той или иной стадии развития. Концепция жизненных циклов – это одновременно простая и достаточно емкая модель развития. Развитие организации сравнивается с развитием живого организма, который рождается, развивается и умирает. Такое понимание развития организации помогает представить ее на основе факторов, которые на нее влияют, и этапов, которые организация проходит в своем развитии. Именно поэтому становится возможным прогнозировать проблемы, которые характерны для организации в целом на определенном этапе. На практике принято выделять пять основных этапов жизненного цикла компании: 12 1. Формирование. Это начальный этап существования организации, во время которого происходит осознание работниками сопричастности к общему делу, которое их мотивирует на работу. Мотивация на этом этапе направлена на «выхаживание» организации [См. анализ особенностей мотивации на различных стадиях жизненного цикла организации: 20, с. 36– 41]. 2. Интенсивный рост. На данном этапе еще отсутствует строгое закрепление за каждым сотрудником должностных обязанностей. Для выхода из сложившейся ситуации необходимо создать набор правил и норм, систему регламентов, которая будут определять поведение работников и руководства. Приоритетной на этом этапе является материальная мотивация, хотя используются и другие виды. 3. Стабилизация. Это очень опасный период, т.к. возможны различные организационные сбои, проявление ранее незаметных недостатков в работе. С этого момента может начаться как подъем в развитии организации (расцвет), так и спад (старение). На этапе стабилизации все мотивационные системы проходят переоценку, создается устойчивая система мотивации персонала, которая должна обеспечить инициирование новых идей и решений и повышение производительности и качества труда. 4. Спад или старение. Этот этап часто сопровождается уходом наиболее профессиональной части персонала. Основная задача системы мотивации на данном этапе – удержать лидеров, профессионалов и лояльных сотрудников, которые могут переломить ситуацию. «Выживание» – главная цель системы мотивации в это время. 5. Уход с рынка. Сегодня на рынке труда не хватает квалифицированных специалистов. Для успешного развития организации нужна стабильная и эффективная команда. Мотивация персонала поможет руководителю узнать цели каждого сотрудника и решить проблему текучести кадров [См. анализ особенностей мотивации на различных стадиях жизненного цикла организации: 20, с. 36– 41]. Таким образом, в научных исследованиях предлагаются различные определения понятия мотивации, разработаны содержательные и процессуальные теории мотивации, в которых по-разному описаны механизмы мотивации. 1.2. Структура и содержание системы мотивации персонала в организации Система мотивации включает в себя комплекс действий, мотивирующих не только на осуществление профессиональных задач и повышение общей эффективности предприятия, но и на добросовестность, ответственность, усердие, инициативность, самосовершенствование и т.п. В структуру системы мотивации персонала входит совокупность мотивов, определяющих поведение работника. Эти мотивы определяет руководитель (работодатель). Мотивы должны обеспечивать работу каждого сотрудника с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей задачи организации. Различают мотивы компенсационного и некомпенсационного характера. Компенсационные мотивы (стимулы) – это факторы, обеспечивающие финансовую поддержку работника: заработная плата, различные страховые выплаты, в том числе при нетрудоспособности, доплаты за сверхурочную работу и др. Некомпенсационные мотивы, не предполагающие выплат, – это создание комфортного микроклимата, дружественной атмосферы в коллективе; осуществление программ повышения квалификации; создание условий для самосовершенствования и др. В соответствии с этими видами различают материальную и нематериальную виды мотивации персонала. В структуру материальной мотивации (компенсации) входят: 1. Заработная плата. 13 2. Полный социальный пакет. 3. Система материальных поощрений (премии, различные надбавки, бонусы и т.д.). 4. Система социальных гарантий и льгот внутри предприятия: различные доплаты, страховки, оплата проезда до работы и обратно и др. 5. Система штрафов. За плохо сделанную работу работник наказывается штрафом. Нематериальная мотивация – получение работников эмоциональных выгод (преодоление комплексов, обретение душевного равновесия, признание руководством и другими сотрудниками его достоинств и др.). В структуру нематериальной мотивации входят: 1. Моральное поощрение подчиненных. Одобрительное слово от руководителя. Фактические и виртуальные доски почета на официальных сайтах предприятия. 2. Престиж предприятия. Авторитетность компании, название и достижения которой известны всем, является мотивом для продуктивного труда. 3. Возможность обучения и повышения квалификации за счет предприятия. Карьерный рост. 4. Доброжелательная атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда – дополнительная мотивация для эффективной производительности труда. Организация совместных культурных и спортивных мероприятий. Таким образом, содержание системы мотивации складывается из двух компонентов, различающихся своей структурой: материального и нематериального. Эффективность системы мотивации персонала зависит от оптимального сочетания элементов материальной и нематериальной мотивации. На сегодняшний день наиболее популярными считаются три концепции мотивации сотрудников предприятий: японская, американо- канадская, западноевропейская. 14 15 Японская система мотивации применяется к работникам, которые заинтересованы в развитии своей организации и преданы ей. Они чувствуют себя незаменимыми и готовы работать даже во время болезни и отпуска, чтобы не принести убытков предприятию. Основной принцип воздействия на работников заключается в том, что при трудоустройстве применяется система пожизненного найма, т.е. каждый работник организации будет трудоустроен либо до момента выхода на пенсию, либо до момента банкротства предприятия, что позволяет говорить об уверенности работника в завтрашнем дне. В японских компаниях можно увидеть несколько видов корпоративного официального общения: утренние встречи, планерки, пятиминутки; коллективная гимнастика; совещания по подразделениям (цех, бригада). Кроме того, на японских предприятиях традиционны корпоративные церемонии: празднование Нового года; прием на работу нового сотрудника и т.п. Для сотрудников часто организуются различные коллективные поездки, частично или полностью финансируемые за счет компании. Проводятся спортивные мероприятия. Это помогает сплотить коллектив и увеличить степень преданности сотрудников организации. Японская система мотивации не может быть использована в России, т.к. основная ее концепция противоречат российскому законодательству. Американская система мотивации Уровень доходов работника при использовании американской системы мотивации зависит от его производительности, которая определяется с помощью аттестаций, проводимых один раз в год. При формировании заработной платы учитывается не только фактическое исполнение трудовых обязанностей, но и личностные трудовые качества работника, а также его деловая репутация, которая полностью влияет на имидж компании- работодателя. В американских организациях поощряются активные сотрудники. Заработная плата в организациях США делится на основное жалование и стимулирующие выплаты. Нематериальное стимулирование выражается в следующих формах: 1) оплачиваемая медицинская страховка; 2) курсы повышения квалификации; 3) корпоративные праздники; 4) совместные поездки. Профессиональный рост сотрудников очень важен для американских работодателей. Размеры заработной платы напрямую связаны с квалификацией работников, и дополнительными специальностями, освоенными ими. Американская система мотивации может с некоторыми уточнениями применяться в России. Западноевропейская система мотивации Основные особенности западноевропейских систем заключаются в применении материальных систем мотиваций персонала, в частности: – выделение годовых премий на основании дохода предприятия; – премиальные выплаты, исходя из деловых и трудовых достижений работника; – премиальные выплаты в виде акций или иных ценных бумаг организации-работодателя. Основные принципы деятельности западноевропейской системы заключаются в материальной мотивации работников предприятия на получение повышенных доходов. Таким образом, содержание системы мотивации в организации складывается из двух компонентов – материального и нематериального. Структура и эффективность системы мотивации персонала в организации зависит от оптимального сочетания элементов материальной и нематериальной мотивации. Содержание и структура системы мотивации персонала имеют различия, связанные со странами, в которых та или иная модель мотивации используется. Наиболее популярны японская, американо- канадская и западноевропейская концепции мотивации. 16 17 1.3. Методы оценки эффективности системы мотивации персонала в организации Для эффективности мероприятий по мотивации персонала в организации необходимо периодически проводить оценку действующей в организации системы мотивации [39, с. 113]. Поскольку специальных методов оценки системы мотивации не существует, то целесообразно использовать методы оценки системы управления персоналом на предприятии. Такими методами являются: 1) методы обследования (интервьюирование, анкетирование), 2) методы обоснования (метод сравнений, метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии), 3) методы анализа (системный анализ, функционально–стоимостной анализ, экспертно-аналитический метод). Методы обследования 1) Интервьюирование. Вопросы задаются прямо или опосредованно. В.П. Пашуто пишет, что интервьюирование – это «получение информации от одного лица – респондента (опрашиваемого), который выступает в качестве объекта исследования, а роль субъекта выполняет исследователь» [29, с. 27]. После интервью делаются выводы о системе мотивации персонала и ее воздействии. 2) Анкетирование. А.В. Батаршев и А.О. Лукьянова сбор первичной информации с помощью анкет называют «получением объективных достоверных данных об изучаемом объекте или процессе для их последующего использования в практике управления» [30, с. 21]. Методы обоснования 1) Метод сравнений – А.Я. Кибанов характеризует данный метод как сопоставление существующей системы мотивации персонала на предприятии 18 с системой мотивации в какой-либо передовой организации соответствующей отрасли, а также с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. А.Я. Кибанов уверен, что обязательным условием сравнительного анализа является сопоставимость сравниваемых показателей (сопоставимость условий производства, единство периодов времени и структурных показателей и др.) [20, с. 40]. 2) метод оценки экономической эффективности системы премирования, по мнению профессора Н.Ф Самсонова, позволяет судить о качестве системы мотивации персонала в организации, ведь именно система премирования является важным мотивом для персонала, первостепенной формой стимулирования [42, с. 271]. Ю.Н. Шумаков считает, что при оценке эффективности системы премирования необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения, для чего выявить соответствие установленных показателей премирования к задаче предприятия и обоснованность размеров поощрения [27, с. 49]. Методы анализа 1) системный подход Р.Г. Мумладзе определяет как «изучение системы мотивации персонала – как в целом, так и ее составляющих: целей, функций, структуры, методов, а также других подсистем (системы оплаты труда, системы качества) и дальнейшее сведение их в единую целостную картину» [24, с. 17]. Системный метод помогает диагностировать реальное состояние системы мотивации персонала в организации; устновить ее достоинства и недостатки; осуществить прогнозирование тенденций в развитии системы мотивации персонала и др. При системном методе учитываются производительность труда, темпы роста заработной платы в организации, текучесть кадров, возрастные, образовательно-квалификационные характеристики работающих в организации, а также стаж их работы на предприятии. 19 Преимуществом системного метода является то, что для его использования не требуется материальных затрат, нет необходимости привлекать сотрудников организации, производится только анализ документации. 2) функционально–стоимостный анализ системы мотивации персонала, по мнению А.П. Егоршина, представляет собой «метод исследования функций данной системы в организации, направленный на повышение ее эффективности путем снижения затрат на организационные мероприятия, связанные с этой системой» [17, с. 38]. 3) экспертно – аналитический метод В.П. Галенко считает «одним из наиболее распространенных методов оценки, который базируется на рациональных доводах и на интуиции высококвалифицированных специалистов – экспертов» [10, с. 58]. Таким образом, для оценки эффективности системы мотивации персонала в организации используются методы оценки системы управления персоналом на предприятии: 1) методы обследования (интервьюирование, анкетирование), 2) методы обоснования (метод сравнений, метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии), 3) методы анализа (системный анализ, функционально–стоимостной анализ, экспертно-аналитический метод). Выводы В первой главе определены теоретико-методологические основы исследования системы мотивации персонала в организации: установлено содержание понятия системы мотивации персонала, охарактеризована ее организационная структура и описаны методы оценки эффективности. В научной литературе предлагаются различные определения понятия мотивации. В нашем исследовании в качестве базового определения мотивации используется определение Б.А. Райсберга: «Мотивация труда – внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к 20 деятельности во имя достижения каких–либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [32, с. 200]. Исследователями разработаны содержательные и процессуальные теории мотивации, в которых по-разному представлены механизмы мотивации. Содержательные теории мотивации, созданные А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом и Ф. Герцбергом, опираются на потребности, побуждающие людей к действию. В процессуальных теориях В. Врумера, С. Адамса и Портера-Лоулера анализируются распределение усилий человека для достижения различных целей, а также выбор им конкретного вида поведения, которое оценивается как результат его ожиданий. Содержание системы мотивации в организации складывается из двух компонентов – материального и нематериального. Структура и эффективность системы мотивации персонала в организации зависит от оптимального сочетания элементов материальной и нематериальной мотивации. Содержание и структура системы мотивации персонала имеют различия, связанные со странами, в которых та или иная модель мотивации используется. Наиболее популярны японская, американо-канадская и западноевропейская концепции мотивации. Для оценки эффективности системы мотивации персонала в организации используются методы оценки системы управления персоналом на предприятии: 1) методы обследования (интервьюирование, анкетирование), 2) методы обоснования (метод сравнений, метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии), 3) методы анализа (системный анализ, функционально–стоимостной анализ, экспертно-аналитический метод). 21 |