ВКР для диска. Содержание Введение Глава Теоретикометодологические основы исследования системы
 Скачать 0.93 Mb.
|
|
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» 2.1. Организационная структура и кадровый состав предприятия ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» зарегистрировано 19.11.2002 года по адресу: 404143, Волгоградская область, Среднеахтубинский район, р. п. Средняя Ахтуба, ул. Кузнецкая, 28А. При регистрации организации присвоен ОГРН 1023405165816, ИНН 3428088196 и КПП 342801001. Другие реквизиты организации: ОКФС: 16 – Частная собственность, ОКОГУ: 4210008 – Приватизированные предприятия, ОКОПФ: 12267 – Непубличные акционерные общества Генеральный директор организации – Решетников Николай Алексеевич. Учредители компании — Арчаков Владимир Петрович, Туманова Нина Анатольевна, Полякова Юлия Федоровна. Среднесписочная численность (ССЧ) работников организации — 423. Размер уставного капитала ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» – 319 000 рублей. В соответствии с данными ЕГРЮЛ, основной вид деятельности компании ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» по ОКВЭД: 23.61 – Производство изделий из бетона для использования в строительстве. Дополнительные виды деятельности: 41.20. Строительство жилых и нежилых зданий; 43.3. Работы строительные отделочные; 43.99.7. Работы по сборке и монтажу сборных конструкций; 45.20.2. Техническое обслуживание и ремонт прочих автотранспортных средств; 46.73.6. Торговля оптовая прочими строительными материалами и изделиями; 47.52.7. Торговля розничная строительными материалами, не включенными в другие группировки, в 22 специализированных магазинах; 49.41.2. Перевозка грузов неспециализированными автотранспортными средствами; 70.22. Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления. На 30 апреля 2021 года организация действует. ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» самостоятельно ведет баланс, приобретает и осуществляет от своего имени имущественные и неимущественные права, имеет собственный расчетный счет в банке, круглую печать, на которой содержатся сведения, установленные российским законодательством, также имеет штамп и бланки. ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» ведёт бухгалтерский учёт и представляет финансовую отчётность в порядке, установленном федеральными законами и изданными в соответствии с ними иными правовыми актами Российской федерации. Правовое положение организации определяется Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации от 08.02.1998г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и иными нормативными правовыми актами, регулирующими деятельность акционерных обществ, локальными (внутренними) нормативными актами и Уставом. Основными нормативными документами, регулирующими правовое положение и производственную деятельность организации, являются следующие: – Гражданский кодекс РФ; – Федеральный закон РФ от 08.02.1998г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»; – Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ (в редакции от 01.04.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021); 23 – Федеральный закон РФ от 07.02.1992г. «О защите прав потребителей» №2300/1-1 (в редакции Федерального закона РФ от 18.07.2011г. №242-ФЗ); – Федеральный закон РФ от 27.12.2002г. «О техническом регулировании» №184-ФЗ (в ред. федерального закона от 23.07.2013г. №238- ФЗ). На 30 апреля 2021 года организация действует. Структура управления в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» – линейно-функциональная. Преимуществами данного вида структуры управления являются высокая степень локализованности функций, исключающая дублирование, и повышенная координация действий внутри каждой из функций . Линейно-функциональная структура управления предполагает «линейные» управленческие воздействия, которые обязательны для подчиненных, и функциональные – рекомендуемые к исполнению. При такой организационной структуре самая большая ответственность возлагается на генерального директора, который организует всю работу предприятия, представляет его во всех учреждениях и организациях, открывает в банках счета, распоряжается его имуществом, заключает договора, издает приказы, принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия. Линейно-функциональной структура управления на основе единоначалия обеспечивает тесное взаимодействие подразделений при разграничении сфер ответственности каждого сотрудника, своевременное исполнение указаний руководителя, четкость в работе. Особенности системы мотивации персонала определяются спецификой кадрового состава организации. Данные о профессионально-квалификационном и образовательном уровне персонала ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций приведены в таблице 1. 24 Таблица 1. Данные таблицы 1 позволяют сделать вывод о том, рабочие, не имеющие высшего, среднего специального и профессионально-технического образования составляли основную массу персонала в 2018-2020 гг. Количество сотрудников с высшим образованием не увеличивается, это связано с особенностями деятельности комбината, для осуществления которой требуются, прежде всего, люди рабочих специальностей. Данные о качественном составе работников по возрасту, уровню образования и стажу работы приводятся в таблице 2. Они свидетельствуют, что основная масса сотрудников ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» имеют возраст от 25 до 30 лет. Работников в возрастных категориях 30 до 40 лет значительно меньше. Наименьшее количество сотрудников находится в возрастной категории от 25 40 до 65 лет. Таким образом, в последние три года коллектив работающих в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» формируется из сравнительно молодых людей, которые, как правило, имеют серьезную мотивацию для труда. Они заинтересованы в улучшении своего материального положения, в стабильной работе, и, возможно, в карьерном росте. Это важные мотивационные составляющие, обеспечивающие эффективность деятельности предприятия. Таблица 2 Возрастные характеристики персонала тоже почти не менялись в течение последних 3 лет. Выросло количество работников до 30 лет, что связано с выходом на пенсию части персонала. Данные о структуре персонала по категориям, представленные в таблице 3, также свидетельствуют об отсутствии кардинальных изменений в 26 численности и структуре персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» за последние 3 года. Таблица 3 Таким образом, анализ организационной структуры и кадрового состава ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» позволил сделать вывод о том, что в организации действует линейно-функциональный тип структуры управления, выстроенный на основе единоначалия, безоговорочного и своевременного исполнения указаний руководителя, тесного взаимодействия подразделений, разграничения сфер ответственности каждого сотрудника. Профессионально-квалификационные, образовательные и возрастные характеристики кадрового состава предприятия в 2018-2020 гг. почти не изменялись. 27 2.2. Анализ и оценка современного состояния системы мотивации персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» Анализируя состояние системы мотивации персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций», мы провели следующие тесты и опросы: 1) «Удовлетворены ли вы своей работой?» (для всех категорий работников); 2) Мотивационный тест Ф. Герцберга (для руководителей и специалистов); 3) «Материальные и нематериальные факторы, влияющие на удовлетворенность трудом» (для рабочих); 4) «Ценностные ориентации и мотивы труда» (для всех категорий работников). Рассмотрим их результаты. 1. Тест-опрос для всех категорий работников «Удовлетворены ли вы своей работой?» Данный тест-опрос направлен на выявление степени удовлетворенности сотрудников ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных конструкций и материалов» своей работой и действующей на предприятии системой мотивации. Вопросы теста составлены на основе широко известного теста В. А. Розановой «Удовлетворенность работой» («Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете») [34: с.116]. В стандартный тест внесены некоторые изменения и уточнения. Вопросы теста: 1. Нравится ли вам предприятие, на котором вы работаете? 2. Устраивают ли вас физические условия вашей работы (жара, холод, шум и т.д.?). 28 3. Удовлетворены ли вы характером и содержанием вашей работы? 4. Удовлетворены ли вы слаженностью действий работников в вашей организации? 5. Нравится ли вам стиль руководства вашего начальника? 6. Довольны ли вы профессиональной компетентностью вашего начальника? 7. Соответствует ли ваша заработная плата вашим трудозатратам? 8. Соответствует ли уровень вашей заработной платы уровню заработной платы за аналогичную работу на других предприятиях? 9. Удовлетворены ли вы своим служебным (профессиональным) продвижением? 10. Как вы оцениваете ваши возможности для продвижения на данном предприятии? 11. Удовлетворены ли вы тем, как на своей работе вы можете использовать свой опыт и способности? 12. Удовлетворены ли вы требованиями, предъявляемыми на вашей работе к интеллекту человека? 13. Удовлетворены ли вы длительностью рабочего дня? 14. Повлияла ли бы на ваше решение уйти из организации ваша неудовлетворенность работой, если бы вы сейчас искали работу? На вопросы теста отвечали рабочие, специалисты и служащие, а также руководители среднего звена. Многие работники отказались участвовать в опросе, – видимо, из-за того, что считают условия работы неудовлетворительными, но боятся заявить об этом, чтобы не потерять работу. В итоге в опросе участвовали 5 руководителей, 18 специалистов и служащих и 52 рабочих. «Не вполне удовлетворены» условиями работы 47% опрошенных рабочих и 30 % опрошенных специалистов и служащих. Результаты теста указывают, что причины недовольства своей работой у разных категорий сотрудников не совпадают. Для рабочих важны 29 длительность рабочего дня и условия труда, для специалистов и служащих – продвижение по служебной лестнице и возможность повышения квалификации, для руководителей – уровень заработной платы и определенный статус, авторитетность, известность среди профессионального сообщества в сфере производства и продажи строительных конструкций и материалов. Таблица 4 Уровень % Рабочие Специалисты и служащие Руководители Высокий 0 0 0 Оптимальный 0 30,00 21,12 Средний 14,29 8,33 78,88 Низкий 85,71 61,67 Высокий уровень удовлетворенности оценивается 15–20 баллами, оптимальный – 21–32 баллами, средний – 33–44 баллами, низкий – 45–60 баллами. У специалистов и служащих и руководителей высокий уровень удовлетворенности не отмечен, а оптимальный уровень удовлетворенности у руководителей ниже (21, 2 %), чем у специалистов и служащих (30%). Большинство руководителей (78,8%) имеют средний уровень удовлетворенности работой, а большая часть рабочих, специалистов и служащих – низкий (соответственно 85,71% и 61, 67 %). 30 2.Тест для руководителей и специалистов Ф. Герцберга Этот широко известный тест [34: с. 120] мы провели в сокращенном варианте. Участвовали 5 руководителей, 18 специалистов и служащих. Участникам тестирования было предложено расположить в порядке убывания значимости для них следующие факторы: – финансовое положение; – признание в коллективе; – ответственная работа; – отношения с руководителем; – возможность продвижения по службе; – профессиональные достижения; – содержание работы; – сотрудничество с коллегами. Руководители расставили факторы в такой последовательности: 1. Содержание работы. 2. Финансовое положение. 3. Отношения с руководителем. 4. Ответственная работа. 5. Признание в коллективе. 6. Сотрудничество с коллегами. 7. Профессиональные достижения. 8. Возможность продвижения по службе. Наибольшую роль для руководителей играет содержание работы, финансы и отношения с вышестоящим руководителем. Как правило, факторы, потребность в которых уже удовлетворена (или наиболее удовлетворена) находятся в конце списка. В нашем случае это факторы «Профессиональные достижения» и «Возможность продвижения по службе». Такой результат закономерен, т.к. руководители уже достигли практически максимального уровня в удовлетворении этих потребностей. 31 Расположение фактора «Финансовое положение» в начале списка только подтверждает результаты проведенного нами теста «Удовлетворены ли вы своей работой?», которые свидетельствуют, что наибольшую неудовлетворенность у опрашиваемых вызывает именно недостаточный уровень оплаты труда. Специалисты и служащие расставили факторы в следующей последовательности: 1. Финансовое положение. 2–3. Отношения с руководителем и сотрудничество с коллегами. 4. Содержание работы. 5. Признание в коллективе. 6. Ответственная работа. 7. Профессиональные достижения. 8. Возможность продвижения по службе. Для сотрудников, кроме финансового положения, важны отношения с руководителем и сотрудничество с коллегами. Интересно, что результаты теста «Удовлетворены ли вы своей работой?» также показали неудовлетворенность содержанием работы и неудовлетворенность возможностью применять свой опыт и способности. Кроме того, в этом опросе специалисты и служащие отмечали свое недовольство невозможностью продвижения по служебной лестнице. Возможно, такие результаты объясняются тем, что специалистам фактически некуда двигаться по карьерной лестнице, т.к. все руководящие посты на предприятии заняты, а высшее руководство не желает менять людей на ответственных постах. К тому же на предприятии фактически не практикуется планирование карьеры сотрудников. Содержание работы у служащих, у специалистов и у руководителей также является основным мотивирующим фактором, то есть данная потребность не удовлетворена. Возможно, это происходит из-за того, что выполняемая ими работа никак не меняется из месяца в месяц, большинство 32 действий доведены до автоматизма, нет интересных проектов, возможности проявить инициативу. При выборе методов мотивации специалистов и служащих, на наш взгляд, необходимо уделить особое внимание созданию условий, мотивирующих на достижения определенных результатов, на создание сотрудничества, на содержание работы и возможность сделать его более разнообразным. 3. Опрос для рабочих «Зависимость удовлетворенности трудом от различных материальных и нематериальных факторов» В ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» был проведен опрос «Зависимость удовлетворенности трудом от различных материальных и нематериальных факторов», адресованный только рабочим. Рабочие получили два списка демотивирующих и мотивирующих факторов [34: с. 118], степень отрицательного влияния которых им предлагалось оценить по шкале от одного до пяти баллов. Два списка понадобилось, чтобы проверить достоверность и правдивость ответов. Результаты ответов мы расположили в порядке убывания отрицательной или положительной степени влияния. Демотивирующие факторы: 1. Некомпетентность руководителя. 2. Недостаточный уровень оплаты труда. 3. Незаслуженная критика. 4. Невозможность профессионального роста. 5. Плохое рабочее место / условия труда. 6. Пере-/недогруженность. 7. Отсутствие премий. 8. Плохой климат в коллективе. 9. Невозможность самореализоваться. 10.Неинформированность о делах организации. 11. Низкая степень ответственности. 33 12. Отсутствие признания. 13. Сложность и трудоемкость работы. Мотивирующие факторы расположились в следующей последовательности (отметим любопытный факт, если в оценке демотивирующих факторов одному и тому же фактору разными рабочими могли быть присвоены и один балл и пять, то в мотивирующих факторах рабочие были поразительно единодушны): 1. Возможность побыть на «Доске почета». 2. Возможность поучаствовать в спортивных соревнованиях. 3. Удобное расположение предприятия. 4. Материальное вознаграждение. 5. Проведение организационных мероприятий (праздников). 6. Возможность карьерного роста. 7. Партнерские отношения в коллективе. 8. Возможность профессионального обучения. 9. Престиж профессии. 10.Уважение окружающих. 11.Интерес к данному виду деятельности. 12.Возможность совмещать несколько профессий / должностей. 13.Осведомленность о происходящем в коллективе. 14.Возможность самореализации. 15. Возможность самому планировать свое рабочее время. 16.Сложная и трудоемкая работа. 17.Участие в процессе разработки и принятия решений. Интересно, что для рабочих, в отличие от специалистов и руководителей, возможность оказаться на «Доске почета», а значит, и признание их достижений гораздо важнее, чем материальное вознаграждение. Видимо, так происходит потому, что рабочие получают соответствующую их трудовому вкладу заработную плату. |