ВКР для диска. Содержание Введение Глава Теоретикометодологические основы исследования системы
 Скачать 0.93 Mb.
|
|
таблице 5. Таблица 5 Ценностные ориентации и мотивы труда работников Процент положительных ответов из общей выборки, % 1. Иметь хороший заработок 48,4 2. Труд на предприятии 48,4 3. Гарантия занятости 45,4 4. Повышение квалификации, обучение 36,3 5. Реализация своих способностей 34,5 6. Иметь общественное признание труда 28,2 7. Отдых, развлечения, общение с людьми 27,3 8. Здоровье 27,3 9. Приносить пользу людям 17,4 10. Участвовать в управлении организацией 16,8 Далее в опросе следовал вопрос: «Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?». Была представлена таблица, в которой по каждому варианту ответа следовало отметить: очень важно, не очень важно, 35 совсем неважно. Можно было выбрать несколько вариантов ответа. Наиболее частотным оказался вариант: «доплата за квалификацию» (85%). Вторым по значимости был вариант ответа: «доходы от сдельщины» (76%). Это связано с тем, что в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных конструкций и материалов» используются повременная и сдельная формы оплаты труда. Заработная плата складывается из оклада, сдельной оплаты труда и оплаты сверхурочных работ. Третьим наиболее важным источником дохода для сотрудников предприятия являются «социальные выплаты и льготы» (68%). В ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» существует ряд социальных программ, которые являются несомненным плюсом в системе мотивации персонала. Производятся отчисления в пенсионный фонд, оплачивается медицинское страхование, медосмотр, листы нетрудоспособности. Кроме того, в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» имеется фонд материальной помощи (ФМП) для оказания экстренной финансовой помощи сотрудникам в случаях смерти близких родственников, рождения детей и т.п. Исследование системы мотивации персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» позволило установить ее преимущества и недостатки. Наши наблюдения свидетельствуют, что главная проблема системы мотивации в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» состоит в том, что руководство организации не верит в полезность и необходимость такой системы. В ЗАО«Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» полноценная и системная работа по мотивации сотрудников не проводится. Используются лишь отдельные приемы мотивации: административные, экономические (материальные) и социально-психологические. Среди административных приемов мотивации персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» 36 используются вынесение благодарностей сотрудникам в приказах и распоряжениях руководителей, вручение благодарственных писем и т.п. Наиболее часто в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде используются материальные способы стимулирующего воздействия на персонал. Важнейшим средством стимулирования добросовестной работы на предприятии является оплата труда, которая состоит из оклада, соответствующего тарифной сетке, различных доплат, надбавок и компенсаций за особые условия труда, премиальных выплат и др. Оплата труда работников производится согласно тарифным ставкам (окладам), с помощью доплат и надбавок компенсируется работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время и в сменном режиме. Производится премирование сотрудников по итогам года, к профессиональным праздникам. Действует фонд материальной помощи (ФМП). Применяются различные виды социальных выплат: в связи с выходом на пенсию, юбилеями, рождением детей. В качестве социально-психологических приемов мотивации используется размещение на Доске Почета. Формируется организационная культура: на предприятии есть сложившиеся корпоративные традиции , связанные с коллективным применением досуга. Контроль над использованием административных, материальных и социально-психологических приемов мотивации осуществляется генеральным директором, начальниками отделов, мастерами, бригадирами, профсоюзным комитетом работающих, отделом кадров и бухгалтерией. Таким образом, анализ современного состояния системы мотивации персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» показал, что полноценная и системная работа по мотивации сотрудников в организации не проводится. Используются лишь отдельные приемы мотивации: административные, экономические (материальные) и 37 социально-психологические. Есть недостатки в организации материальной мотивации: часть работников не обеспечены достойной заработной платой, отсутствует система в предоставлении социальных льгот и гарантий. Практически не уделяется внимание нематериальной мотивации: в зачаточном состоянии находится работа по созданию благоприятного микроклимата в коллективе, преодолению конфликтных ситуаций. 2.3. Направления развития и пути совершенствования системы мотивации персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» Изучив состояние системы мотивации в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» мы наметили такие направления ее развития: совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы социальных выплат; расширение спектра социально-психологических способов мотивации, учитывающих нематериальные потребности людей. 1. Совершенствование системы оплаты труда Материальные методы мотивации работников остаются главными, но требуют разнообразия форм и более гибкого использования. Размер заработной платы должен соответствовать не только стоимости рабочей силы (величине тарифа), но и результативности труда, учитывающей размеры тарифа. Новая система оплаты труда основана на интеграции двух систем: традиционной тарифной и результирующей системы, базирующейся на величине тарифа. Сохранение тарифной системы оплаты обеспечит адекватную оценку стоимости рабочей силы. Результирующая система заставит работников думать о рационализации труда и об оценке конкретных результатов труда. 38 Кроме сочетания гибкой тарифной и результирующей систем оплаты труда, необходимо разработать правила прямого участия работников в получении доли прибыли организации с учетом их трудового вклада. При таком подходе оценка труда становится исключительно персональной. Три подсистемы стимулирования труда – гибкая тарифная, результирующая и система прямого участия в прибылях повысят уровень мотивации сотрудников ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций». 2. Совершенствование системы социальных выплат На предприятии, большую часть кадрового состава которого составляют рабочие, огромное внимание должно уделяться их социальной защищенности. Социальные льготы и пособия способствуют удержанию на предприятии работников с высокой квалификацией и повышают уровень доходов остальных. Перечень социальных гарантий и льгот, существующих в организации, должен быть известен каждому сотруднику. Система социальных выплат в организации должна развиваться и совершенствоваться. Например, многие современные организации практикуют различные виды страхования своих работников, предлагают специальные варианты адресной помощи для получения образования, профессиональной подготовки и переподготовки, организовывают фонды и даже выдают ссуды и кредиты. Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительный выходной день (или несколько дней) для своих нужд, он может воспользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен 39 на другие льготы. 3. Расширение спектра социально-психологических способов мотивации, учитывающих нематериальные потребности людей К социально-психологическим способам мотивации принято относить различные начинания руководства предприятий, связанные с планированием карьеры своих сотрудников, обеспечением комфортного микроклимата в коллективе, внедрением различных форм организационной культуры. Эти способы мотивации применимы ко всем категориям сотрудников. Планирование карьеры является немаловажным методом мотивации, который создает у работника чувство «нужности» и «принадлежности» к организации, помогает избавить работника от «перегорания» в должности, а также влияет на содержание работы. Создание благоприятного психологического климата в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности деятельности организации, обеспечивая стабильность коллектива и атмосферу взаимопомощи. Это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются, и, следовательно, не возникают острые разногласия. Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы мотивации персонала. Организационная культура – это традиционные действия, обычаи, мероприятия, отражающие ценности, декларируемые организацией, ценностях, задающих людям правила поведения в коллективе. Организационная культура формируется и поддерживается руководством и общественными организациями предприятия, которые должны демонстрировать образцы ответственного и добросовестного отношения к труду, к корпоративным традициям и правилам, к поведению 40 работников в критических ситуациях. Развитие и совершенствование организационной культуры является важнейшим мотивирующим фактором для сотрудников, усиливает чувства ответственности, причастности, гордости за достижения организации, самоуважения. Инструментом разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, является обучение и повышение квалификации персонала. Организационная культура создается формированием особых корпоративных традиций, обычаев, правил, принятых в организации. Людям необходимо ощущать свою причастность к организации, единство с коллективом и в неформальной обстановке, и это тоже будет мотивировать сотрудников на плодотворную работу на предприятии. Организационная культура соответствует главной миссии целям компании. Среди нематериальных методов мотивации принято выделять методы, адресованные отдельным категориям работников: только рабочим, только специалистам или только руководителям. Для использования в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» можно предложить методы, предназначенные отдельным категориям работников. Для рабочих: изменение продолжительности рабочего дня и отпуска; помощь в трудоустройстве супруга (и); организация досуга для рабочих и их семей; право прямого обращения к начальству; торжественные награждения лучших рабочих, победителей различных профессиональных и неформальных мероприятий и др. Основное внимание при разработке методов нематериальной мотивации рабочих следует уделить возможности проведения различных организационных мероприятий (как часть организационной культуры), 41 возможности карьерного роста, а также, учитывая результаты теста «Удовлетворенность работой» – улучшению их рабочих мест и условий труда (данный аспект частично рассмотрен в разделе 4 – «Обеспечение биофизической эргономической совместимости работника и производства»). Для специалистов: право выполнять работу дистанционно и обеспечение условий для этого; возможность совмещать работу и учебу; полное или частичное возмещение расходов на обучение (этот пункт особенно важен для молодых специалистов); право семейной занятости; непрофессиональное обучение (тренинги общения, личностного роста, иностранный язык, вождение) и др. Для руководителей: значимое название должности и соответствующие аксессуары (кабинет, визитки); использование служебного автомобиля; именные канцелярские принадлежности и др. Таким образом, анализ и оценка состояния системы мотивации в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» позволяют рекомендовать данной организации такие направления ее развития и конкретные пути совершенствования: – совершенствование системы оплаты труда; – совершенствование системы социальных выплат; – расширение спектра социально-психологических способов мотивации, учитывающих нематериальные потребности людей. Считаем, что работа по данным направлениям повысит эффективность деятельности организации, устранив все демотивирующие работников факторы, создав благоприятную атмосферу партнерства, сотрудничества, взаимоуважения и совместного творчества. 42 Выводы Во второй главе дананализ системы мотивации персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций». Изучение организационной структуры и кадрового состава ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» позволило сделать выводы о том, что профессионально-квалификационные, образовательные и возрастные характеристики кадрового состава предприятия в 2018-2020 гг. почти не изменялись. В организации действует линейно-функциональный тип структуры управления, выстроенный на основе единоначалия, безоговорочного и своевременного исполнения указаний руководителя, тесного взаимодействия подразделений, разграничения сфер ответственности каждого сотрудника. Для оценки состояния системы мотивации персонала в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» были проведены тесты и опросы: 1) тест-опрос для всех категорий работников «Удовлетворенность работой»; 2) тест для руководителей и специалистов Ф. Герцберга; 3) опрос для рабочих «Зависимость удовлетворенности трудом от различных материальных и нематериальных факторов»; 4) опрос для всех категорий работников «Ценностные ориентации и мотивы труда работников». Их результаты показали, что полноценная и системная работа по мотивации сотрудников в организации не проводится. Используются лишь отдельные приемы мотивации: административные, экономические (материальные) и социально-психологические. Есть недостатки в организации материальной мотивации: часть работников не обеспечены достойной заработной платой, отсутствует система в предоставлении социальных льгот и гарантий. Практически не уделяется внимание нематериальной мотивации: в зачаточном состоянии находится работа по созданию благоприятного микроклимата в коллективе, преодолению 43 конфликтных ситуаций. Для развития и совершенствования системы мотивации в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» в нашей работе предлагаются такие направления: совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы социальных выплат; расширение спектра социально-психологических способов мотивации, учитывающих нематериальные потребности людей. Работа по данным направлениям, на наш взгляд, повысит эффективность деятельности организации, устранив все демотивирующие сотрудников предприятия факторы, создав благоприятную атмосферу партнерства, сотрудничества, взаимоуважения и совместного творчества. 44 Заключение Анализ существующей в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» системы мотивации персонала позволяет считать, что совершенствование системы мотивации персонала организации является важнейшим условием эффективной деятельности современного предприятия. Анализируя выполнение задач, поставленных в настоящей работе, отметим следующее. Первая задача заключалась в изучении теоретических предпосылок исследования системы мотивации персонала в организации. Ее решение позволило установить, что система мотивации персонала в организации активно изучается учеными, достигнуты серьезные результаты в определении стимулов мотивации, установлении ее инструментов, предложены различные методы повышения ее эффективности. Вторая задача заключалась в установлении содержания понятия системы мотивации персонала и характеристике ее организационной структуры. Решение данной задачи способствовало углублению понимания теоретико-методологических основ исследования и разработке основной проблемы исследования. Управление персоналом многих организаций базируется на теориях мотивации, созданных такими известными учёными, как А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум, С. Адамс и др. По мере рассмотрения классических теорий мотивации выяснена необходимость использования на каждом предприятии эффективной системы мотивации персонала, основанной на материальных и нематериальных мотивирующих факторах. Третья задача заключалась в анализе состояния существующей в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» системы мотивации персонала и в определении ее особенностей. Для решения третьей задачи были проведены тесты и опросы: 1) тест-опрос для всех категорий работников «Удовлетворенность работой»; 2) тест для 45 руководителей и специалистов Ф. Герцберга; 3) опрос для рабочих «Зависимость удовлетворенности трудом от различных материальных и нематериальных факторов»; 4) опрос для всех категорий работников «Ценностные ориентации и мотивы труда работников». Их результаты показали, что мотивация персонала на данном предприятии представлена использованием отдельных методов и приемов мотивации (административных, экономических, социально-психологических), не объединенных в продуманную и эффективную систему мотивации. Четвертая задача заключалась в оценке существующей в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» системе мотивации персонала. Ее решение позволило установить, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в развитии и совершенствовании. Пятая задача заключалась в определении направлений развития и конкретных путей совершенствования существующей в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций» системы мотивации персонала. Ее решение позволило разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала на предприятии: совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы социальных выплат; расширение спектра социально-психологических способов мотивации, учитывающих нематериальные потребности людей. Данные изменения приведут к повышению вовлеченности и заинтересованности каждого работника в трудовой процесс, увеличению его работоспособности, что приведет к повышению производительности труда и росту прибыли в ЗАО «Среднеахтубинский комбинат строительных материалов и конструкций». |