реферат. Содержание введение Общие положения трудового договора
 Скачать 41.44 Kb.
|
1 2 - Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; - Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; - Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; 18 - Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; - Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; Иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Перечень категорий лиц, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу, предусмотренный ч. 4 статьи 70, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не должно применяться, если даже это лицо и не возражает против такого условия. Данное положение основано на ст. 9 ТК, в соответствии с которой коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило, он не может превышать 3 месяцев. Срок испытания большей продолжительности, но не более 6 месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Так как с точки зрения гражданского законодательства обособленные структурные подразделения - это филиалы и представительства юридического лица и только, следует полагать, что срок испытания продолжительностью свыше 3 (до 6) месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений (см. ст. 55 ГК). В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, например, начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений, независимо от степени их обособленности. Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть 19 установлены и иные, в т. ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 статьи 70 при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. В соответствии со ст. 27 Закона о государственной гражданской службе гражданским служащим может быть установлено испытание на срок от 3 месяцев до одного года. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре. По смыслу статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т. ч. и без уважительных причин (например, период прогула). Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в т. ч. увольнение. 4. Прекращение трудового договора 4.1. Общие положения о прекращении трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 20 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); (в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 4.1. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Согласно ст. 81 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть тру довой договор по собственному желанию (независимо от его сро ка), предупредив об этом работодателя письменно за 2 недели. 21 Исключение из общего правила составляют работники, заклю чившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, сезонные работ ники и работающие у работодателей — физических лиц, для кото рых установлены иные сроки для предупреждения работодателя о расторжении трудового договора. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, и сезонные работники могут расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работо дателя за 3 дня, а работающие у работодателя — физического ли ца—в сроки, оговоренные в трудовом договоре. Работник может подать заявление об увольнении по собствен ному желанию в любое время, даже в период временной нетрудо способности, нахождения в отпуске, выполнения им государст венных или общественных обязанностей и т. п. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторг нут и до истечения срока предупреждения. Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося. Предупреждение об уволь нении работника по собственному желанию имеет определенное юридическое значение, заключающееся в том, что в течение сро ка предупреждения ни одна из сторон трудового договора не име ет права в одностороннем порядке расторгнуть его по данному основанию. Если работник вопреки желанию будет уволен рабо тодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, то он подлежит восстановлению на прежней работе. По истечении срока предупреждения об увольнении по собст венному желанию работник имеет право прекратить работу, а ра ботодатель в последний день работы обязан оформить приказ об увольнении, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По письменному заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с работой, на пример копия приказа об увольнении, справка о заработной пла те и др. Работодатель, своевременно не выдавший работнику тру довую книжку, несет за это ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ за время вынужденного прогула, связанного задержкой выдачи трудовой книжки. Работник в течение всего срока предупреждения вправе ото звать свое заявление об увольнении. Закон не предусматривает, в какой форме должно быть отозвано заявление, поэтому это можно сделать в произвольной форме. Отзыв заявления об уволь нении невозможен только в одном случае, когда на место уволь няющегося работника уже приглашен в письменной форме дру гой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (см ст. 64 ТК РФ). Работник, подавший заявление об увольнении, не вправе пре кратить работу 22 до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, за исключением случаев, когда продолжение работы невозможно по объективным причинам. В случаях, когда работ ник не может продолжать работу, например, в связи с зачислени ем в образовательное учреждение, выходом на пенсию, наруше нием работодателем законов и иных нормативных правовых ак тов, условий коллективного договора и т. п., работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в тот срок, о котором просит ра ботник. Работник, оставивший работу до истечения срока предупреж дения, тем самым совершает прогул и может быть уволен работо дателем по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Действие трудового договора считается продолженным на не определенный срок тогда, когда по истечении срока предупрежде ния трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаива ет на своем увольнении. В судебной практике постоянно обращается внимание на то, что увольнение работника по собственному желанию допустимо только при его добровольном волеизъявлении. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении, то такое увольнение судебными органами признается незаконным. 4.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: 23 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Заключение Трудовой договор является очень важным документом как для работника, так и для работодателя. Трудовой договор становится юридическим фактом, а правоотношение возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом соглашение достигается, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора. Из всего вышеизложенного следует сделать вывод о необходимости упорядочения правового регулирования вопросов заключения трудового договора, и приведения его в соответствие с мировыми стандартами, а также установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства, что в целом могло бы способствовать некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав. 24 Список использованных источников и литературы Нормативные акты: Конституция Российской Федерации (1993 г.) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. Собрание законодательства РФ от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. // Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12. Литература: Анисимов Л. Н. «Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации». М.: Юстицинформ, 2009 г. Бондаренко Э. Н. «Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе РФ // Право и экономика». 2004 г. N 9. Голенко Е. Н. Ковалев В. И. «Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий» – М., 2010 г. Смирнов О. Б. «Трудовое право» - М., 2008 г. 25 1 2 |