Курсовая Дуб-й. Совершенствование системы планирования фонда оплаты труда персонала на предприятии
 Скачать 110.12 Kb.
|
|
З. Совершенствование оплаты труда на предприятии Существующая система оплаты труда на предприятии по производству мясных полуфабрикатов неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда. Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где: - имеется возможность точно учесть эти конечные результаты; - есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива; - члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям; - относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих. Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально. Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики: - уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда; - каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; - каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия втекущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня. Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле: ФОТк × Кiку × КТУi × Тi ЗПi = ∑ Кiку × КТУi × Ti, где ФОТк — фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.); Кiку— коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (вбаллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения); Тi — количество рабочего времени, отработанного i-м работником; п — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.). Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия: а) Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы. б) Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника. При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих. Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами: а) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле: ЗПi Кiку = ЗПmin , где ЗПi— средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.; ЗПmin — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб. При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные: - премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; - надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); - доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты; - доплаты за повышенную интенсивность труда; - доплаты за руководство бригадой; - доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно); - оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются. Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих. б) Методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей: - коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда; - коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом; - коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки); - коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке); - коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15—40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство. Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей: КijКУ = КjCP × КjУТ × КjСМ × КjИТ × КjПМ , где j— принадлежность характеристик к рабочему месту; ij— принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте. в) Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики. При разработке сетки решаются следующие задачи: а) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия); б) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества; в) обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности). Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов. Весьма ответственное дело — установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего. г) Разработка макета штатного расписания. д) Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника. е) Определение критериев, показателей и условий, повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня. Соотношения в оплате труда работников различных категории (Кiку) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника. Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда. Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок. Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников. Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения -новшеств в производство. В соответствии с положениями статьи 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются организациями в следующем порядке: - в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; - в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности)- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; - в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, и закрепляются в локальных нормативных актах, принимаемых на уровне организации (в коллективном договоре, положении по оплате труда). Таким образом, в настоящее время организации относительно свободны в выборе систем и форм заработной платы, определении уровня заработной платы в целом, а также каждой из выплат в отдельности. При этом руководствоваться они должны основными принципами регулирования заработной платы, зафиксированными в ТК РФ, возможностью работодателя (собственника) по выделению того или иного объема средств для финансирования расходов на оплату труда, а также необходимостью построения эффективной системы оплаты труда, при которой обеспечивалось бы справедливое распределение сумм заработка в зависимости от сложности, интенсивности, срочности выполнения трудовых обязанностей. Среди используемых в настоящее время систем заработной платы наибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы оплаты труда. В соответствии со статьей 129 ТК РФ под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя такие обязательные составные элементы (нормативы), как тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что применение тарифной системы требует использования (применения) также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда. Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников. Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в “Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве”, утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года №81, а также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99., утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год). Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия. При аккордной системе оплаты труда заработная плата работников определяется за отдельный объем работ, для выполнения которых выдается аккордное задание. В большинстве своем такая форма оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может быть распределен также и при помощи коэффициента распределения (приработка). Документами, используемыми для начисления заработной платы при использовании аккордной системы заработной платы, являются аккордное задание, табель учета рабочего времени, бригадный учет результатов работы каждого конкретного работника. Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ. При этом заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При аккордной системе оплаты труда усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение. Рассмотрим все вышеперечисленное на примере ООО «Пирамида». Бригада работников организации в составе трех человек выполнила за отчетный период ремонтные работы, вознаграждение за которые согласно аккордному заданию и смете составило 44 500 руб. Согласно данным о фактически отработанном рабочем времени, каждый из работников отработал: Работник Алексеев - 166 часов; Работник Борисов - 170 часов; Работник Владимиров - 160 часёв. Всего - 496 часов (166 часов + 170 часов + 160 часов). При условии, что тарифные разряды работников равны, заработок каждого из них составит: Работник Алексеев - 14 893 руб. (44 500 руб. / 496 час. х 166 час.); Работник Борисов - 15 252 руб. (44 500 руб. / 496 час. х 170 час.); Работник Владимиров - 14 355 руб. (44 500 руб. / 496 час, х 160 час.). Всего заработная плата работников бригады - 44 500 руб. (14 893 руб. + 15 252 руб. + 14 355 руб.). В том случае, если разряды работников отличаются, необходимо использовать коэффициент распределения. Например, заработная плата исходя из часовых тарифных ставок работников составляет: Работник Алексеев - 6 640 руб. (40 руб. х 166 час.); Работник Борисов - 6 120 руб. (36 руб. х 170 час.); Работник Владимиров - 5 440 руб. (34 руб. х 160 час.). Итого заработная плата из расчета тарифных ставок - 18 200 руб. (6 640 руб. + 6 120 руб. + 5 440 руб.). Коэффициент распределения - 2,445054945 (44 500 руб. / 18 200 руб.). Соответственно сдельный заработок каждого из работников составит: Работник Алексеев - 16235 руб. (6640 руб. х 2,445054945...); Работник Борисов - 14964. руб. (6120 руб. х 2,445054945...); Работник Владимиров - 13301 руб. (5440 руб. х 2,445054945). Всего заработная плата работников бригады - 44 500 руб. В том случае, когда аккордная система заработной платы сочетается с выплатой премий, заработная плата распределяется между членами трудового коллектива (бригады) с использованием коэффициента трудового участия(КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы. В качестве базового значения КТУ для всех работников рекомендуется принимать единицу. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, содержится в шкале КТУ, которая разрабатывается в каждой отдельной организации, применяющей аккордную или бестарифную системы заработной платы. Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда необходимо организовать учет количества и качества работы, выполненной каждым рабочим. Для этой цели можно, например, вести журнал учета работы бригады. Решение по установлению членам трудового коллектива (бригады) КТУ принимается ежемесячно на заседании собрания путем открытого голосования. Решение оформляется протоколом собрания, который вместе с нарядом- заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. В организации может быть также установлено правило утверждения КТУ руководителем или лицом, им на это уполномоченным. Члены трудового коллектива должны ознакомиться с определенными в отношении них КТУ, дать согласие на их применение или опротестовать их в установленном в организации или комиссии по трудовым спорам порядке. Таким образом, общая сумма заработной платы работников бригады за выполнение аккордного задания составляет 58 000 руб., в том числе: заработная плата по тарифу за отработанное время - 44 500 руб.; сдельный приработок бригады - 13 500 руб. Заработная плата каждого из работников бригады должна быть определена в следующем порядке (см. таблицу 13): а) Рассчитывается тарифная заработная плата каждого члена бригады путем умножения часовой тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им время (гр.5 × гр.4), всего заработная плата работников бригады из расчета тарифных ставок составит 18 200 руб. б) Определяется расчетная величина, используемая для распределения сдельного приработка, путем умножения тарифной заработной платы каждого рабочего (гр.6) на величину его КТУ (гр.7). Полученные в графе 8 результаты суммируются, и всего расчетная величина составит 18 984 руб. в) Определяется общая величина сдельного приработка (итог по графе 9 таблицы) -39 800 руб. (58 000 руб. - 18 200 руб.). г) Исчисляется величина сдельного приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин (итог по гр.9 / итог по графе 8) - 2,0965023 1774 (39 800руб./ 18 984 руб.). д) Рассчитывается сдельный приработок, начисляемый каждому работнику, для чего величина сдельного приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин, умножается на расчетную величину, используемую для распределения сдельного приработка: Работник Алексеев - 16 705 руб. (7 968 руб. х 2,0965023 1774); Работник Борисов - 12 831 руб. (6 120 руб. х 2,0965023 1774); Работник Владимиров - 10 264 руб. (4 896 руб. х 2,09650231774). Всего сдельный приработок - 39 800 руб. (16 705 руб. + 12 831 руб. + 10 264 руб.). ж) Определяется заработная плата каждого работника (гр. 10 таблицы гр.б + гр.9): Работник Алексеев - 23 345 руб. (6 640 руб. + 16 705 руб.); Работник Борисов - 18951 руб. (6 120 руб. + 12 831 руб.); Работник Владимиров - 15 704 руб. (5 440 руб. + 10 264 руб.). Всего заработная плата работников - 58 000 руб. Таблица 13 -Заработная плата каждого из работников бригады, руб.
|