Курсовая Дуб-й. Совершенствование системы планирования фонда оплаты труда персонала на предприятии
 Скачать 110.12 Kb.
|
|
Наряду с коэффициентом трудового участия (КТУ), используемого в основном в отношении отдельных работников в составе производственного коллектива, звена или бригады, при использовании аккордной (впрочем, как и при бестарифной) системы заработной платы могут использоваться коэффициенты трудового вклада (КТВ). Численные значения КТВ и КТУ устанавливаются по набору критериев, повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу. Коэффициент трудового вклада (КТВ), равный единице, устанавливается, как правило, коллективам участков и бригад при 100-процентном выполнении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех установленных производственных показателей КТВ устанавливается равным нулю.В качестве дополнительных критериев оценки трудового вклада участков и бригад могут применяться, например, следующие показатели, увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ, равное единице: Таблица 14 - Критерии оценки трудового вклада участков и бригад
Конкретные критерии, повышающие или понижающие КТУ и (или) КТВ в каждой из организаций определяются в коллективном договоре, отдельном положении по оплате труда, или ином локальном акте, принятом на уровне организации. Фонд оплаты труда зависит от объема реализации продукции, выполненных работ, который может систематически меняться. В связи с этим и величина фонда оплаты труда может колебаться, причем в значительных размерах. А на предприятии фонд оплаты труда планируется на основе штатного расписания с фиксированными окладами и тарифами работников. Под заранее заданную величину фонда оплаты труда разрабатываются нормативы зарплаты на 1 руб. объема производства. Но условия рынка так резко меняют объемы реализации работ, что никакие нормативы не решают проблемы формирования нужного фонда оплаты труда и его распределения. При снижении объема реализации предприятие не имеет денег, чтобы выплатить работникам даже оклады, тарифные месячные ставки, сдельную зарплату. Однако по закону администрация обязана все это выплатить. В связи с вышеизложенным предприятию предлагается перейти к новой системе управления трудом, которая соответствовала бы современным условиям функционирования предприятия. Предлагается новая система оценки и стимулирования труда. В ней при измерении индивидуальной производительности труда применяется коэффициент эффективности труда. При оценке труда коллективов структурных подразделений - коэффициент коллективного труда. В основе оценки труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями, заданиями за тот же период, фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями за месяц. Фонд оплаты труда предприятия представляется как сумма долей его структурных подразделений, исчисляемых по итогам за прошедший период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как выполняет структурное подразделение свои функциональные обязанности. Базой сравнения является предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда повысится, увеличится и его доля в общем, фонде оплаты труда. Если же подразделение отработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда предприятия понизится. Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения ставится в жесткую ежемесячную связь с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимися формами оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными, по условиям принятой системы оплаты труда, фондами оплаты труда структурных подразделений. Существенной частью оценки и оплаты труда является система внутренних претензий предприятия. Она действует между структурными подразделениями. В течение месяца подразделения активно взаимодействуют друг с другом, при этом часто возникают между ними конфликты по поводу неисполнения их функциональных обязанностей. В этих случаях оформляются претензии, которые учитываются при оценке коллективного труда подразделения за истекший месяц: чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонд оплаты труда предприятия. В тех же случаях, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели других подразделений, всего предприятия, его доля в общем фонде оплаты труда увеличивается. Таким образом, под контроль попадают результаты работы структурного подразделения, зависящие от его внутренних производственных отношений, но проявившиеся в его связях с другими подразделениями. Если предприятие не работало по причине несвоевременной поставки материалов, что является следствием плохой работы отдела снабжения, финансового отдела, то их доля в общем, фонде оплаты труда сократится. Данная система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работников, фонд оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Вместе с тем никто не может «отсидеться за широкой спиной» всего коллектива, т.к. труд всех и вся измеряется и ежемесячно оценивается. Кроме того, для сокращения и ликвидации потерь рабочего времени предприятию необходимо использовать метод, способствующий созданию широкого фронта работ и правильную расстановку рабочих до начала выполнения заказов рабочие места должны оснащаться предусмотренными по договору материалами, приспособлениями, инвентарем, полуфабрикатами, энергоресурсами и водой. Правильная организация рабочего места способствует повышению производительности труда за счет рационального расположения материалов, деталей, инструментов, приспособлений, машин и механизмов, при котором затрагивается механизм времени и движений на вспомогательные процессы. Повышение производительности труда одновременно обеспечит рост объема производства. Доля своевременной подготовки рабочих мест к началу основных смен и бесперебойного обеспечения, рабочих материалами должна начинаться с некоторым опережением начала работы бригад, что способствует ликвидации простоев, одновременно увеличивается объем производства, а ликвидация непроизводительных выплат в составе фонда заработной платы обеспечит снижение себестоимости выполняемых работ. Немаловажным условием удовлетворенности трудом является понимание человеком эффективности и результативности своего труда. Один из показателей - это производительность труда, показатель использования рабочей силы. Он оказывает влияние на фонд заработной платы. Так производительность труда может определяться как средняя выработка на одного работника: µа = N / R, где µа- производительность труда; N - объем производства и реализации продукции; R- численность работников на предприятии. Для наиболее рациональной системы ведения учета, способствующей своевременному выявлению недостатков по оплате труда и расчетам с персоналом предприятия, а также существенному улучшению организации и качества расчетов по оплате труда на предприятии 000 «Пирамида» рекомендуется применять график документооборота. Использование форм расчетов пособий по временной нетрудоспособности, расчетов отпускнику, уволенному, сводной ведомости по удержаниям из заработной платы подоходного налога, алиментов и других удержаний, обеспечивает достоверность фактов совершения хозяйственных операций, их наглядность, оперативность и контроль. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность труда. Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, является главным фактором обеспечения достижения целей предприятия и получения преимущества в конкурентной борьбе. Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии. Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы. Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов. Особо ответственная работа создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики. При разработке сетки решаются следующие задачи: а) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия); б) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества; в) обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности). Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов. При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразиться, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание, действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия. Весьма ответственное дело выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе. Не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории. Разрыв между крайними значениями соотношений также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации. Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношения и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi. После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Кi в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать. Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций). Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Кi могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам,рациональное использование рабочего времени. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места. Мера повышения или снижения Кi может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Кi снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Кi, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума. Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Кi по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет в полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта. Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда, так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной. Остановимся на некоторой специфике определения Кi и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый — сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант—сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества. Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi. Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия. При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия н его структурных подразделений, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям. Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху—вниз», когда результативность труда, например, рабочего, определяют бригадир и мастера; мастера—руководство цеха; начальника цеха— руководство завода. А можно наоборот—«снизу—вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха— мастера; директора—начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки— «сверху—вниз» и «снизу—вверх», интегрируя затем ее окончательно. Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху - вниз», для других—«снизу— вверх», для третьих — «параллельный» механизм. Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Кi работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего—бригадиром, мастером; бригадира, мастера—начальником цеха, участка; начальника цеха, участка— руководителем предприятия). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Кi из диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Кi работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие или отсутствие аварии. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, первый гарант объективной оценки значений Кi- конкретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются. Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Кi, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда. Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор. Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника. Итак, значения конкретных коэффициентов Кi по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам. Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплатутруда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделений, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид: Ki2 × Ti2 ЗПi2 = × ФОТ2 n2 ∑ K2i× Ti2 i=1 Kij × Tij ЗПij = × ФОТj nj ∑ Kji× Tij i=1 Где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji — размер заработной платы соответственно 1,2..j подразделении; К1i, К2i, Кji— значение Кi — для работников 1,2..j подразделении; n1, n2, nj - численность работающих в 1,2..j подразделениях; ФОТ1, ФОТ2, ФОТj — фонд оплаты труда 1,2..j подразделения; Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям: m ФОТ = ФОТ1 + ФОТ2 +...+ФОТj =∑ФОТj j=1 Где m — общеечисло производственных подразделений предприятия/ Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделений. Здесь возможны следующие варианты. Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20%). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же: - по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения). - по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества. В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделений, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например, это может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах. Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате трударазного качества. Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы. Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и северные надбавки. Для 000 «Пирамида» 60% к тарифной ставке или должностному окладу. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов (для Челябинской области - 15 %), тогда формула приобретает вид: ФОТ ФОТрасп = × 100 160 При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24). | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||