формирование производственного коллектива. курс. 1. 1 Понятие производственного коллектива
 Скачать 176.92 Kb.
|
|
Содержание
Введение Производство составляет базу любой экономики. Его сущность содержится в разработке экономического продукта. Выпуская продукцию, выполняя работы и услуги, именно компании создают базу для потребления и приумножения национального богатства. В настоящее время, когда экономика России находится в нестабильном состоянии, необходимо использование всех экономических инструментов, способствующих повышению эффективности производства на предприятиях страны. Среди таких инструментов одним из важнейших является стимулирование труда на производстве. На современном этапе жизни в деятельности и развитии любой организации особую и очень важную роль играет ее персонал. Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создаёт материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическим ресурсом и основным фактором производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. Состав производственного коллектива – более значимая и существенная доля производственных сил компании. Результативность компании находится в прямой зависимости от квалификации работников, а также их расстановки по рабочим местам и применения по прямому назначению, соответственно их образованию, профессиональной подготовки и возможности приносить предприятию максимальную прибыль с минимальными затратами. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что совершенствование производственного состава предприятия на основе научно-обоснованных рекомендаций относится к числу важнейших задач современного производства. Проблема эффективности формирования производственного коллектива выступает одной из ключевой проблемы в экономике предприятия. Эффективность использования трудовых ресурсов способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. Объект исследования – ООО «Присадки». Предмет исследования – формирования производственного коллектива. Цель курсовой работы – провести анализ формирования производственного коллектива ООО «Присадки» и разработать рекомендации по повышению его эффективности. Задачи исследования: - изучить теоретические основы формирования производственного коллектива; - провести анализ формирования производственного коллектива ООО «Присадки» - разработать рекомендации повышению эффективности формирования производственного коллектива ООО «Присадки». Изучению формирования производственного коллектива посвящены работы отечественных и зарубежных исследователей. Среди них: Е.И. Васильева, В.П. Галенко, В.И. Данилов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Т.А. Комисарова, Л.И. Лукичева, С.Д. Резник, С.И. Самыгин, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин, В.М. Цветаев, И.А. Чижов и др. Методологическими основами исследования является диалектико-материалистический метод познания и основанные на нем общенаучные, специальные и частно-научные методы. В работе использованы анализ и обобщение литературы по теме курсовой работы, структурные методы анализа, графические методы и методы математической статистики. 1 Теоретические основы формирования производственного коллектива 1.1 Понятие производственного коллектива Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство. Производственный коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. К производственному коллективу на предприятии необходимо отнести всех сотрудников организации, которые занятые на производстве. В состав производственного коллектива могут входить также собственники организации, если они выполняют какие-нибудь производственные функции [31, с.47]. Производственный коллектив – как рабочая сила, другими словами производитель услуг, товаров, материальных ценностей, а также культурных и духовных ценностей. С этой позиции производственный коллектив нужно представить, как основной фактор производства, с помощью которого предприятие получает свой основной доход. Производственный коллектив выступает источником определенных расходов на предприятии. При выполнении сотрудником своих должностных обязанностей подразумевает под этим соответствующее вознаграждение. Руководство организации также может нести затраты на снабжение своего персонала спецодеждой, необходимым инструментом и инвентарем, а также затраты на оборудование рабочих мест всем необходимым для выполнения своих служебных обязанностей. Итак, расходы на персонал выступают немаловажным фактором в управлении всего предприятия. Наёмный сотрудник, то есть человек, который находится в трудовых взаимоотношениях с организацией, который должны быть оформлен соответствующим трудовым договором или контрактом. Г.И. Михайлина выделяет техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную составляющую производственной системы [23, с.16]. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие формируется с учетом различных факторов. Осуществляются изменение в технике и технологии, которые определяют необходимые запросы к персоналу, к направленности необходимой подготовки для сотрудников, к уровню профессиональной квалификации и т.п. Деятельность производственного персонала, а его количество может доходить до несколько тысяч. При этом руководству необходимо реализовывать грамотную координацию и направлять на достижение поставленных производственных и экономических задач и целей предприятия, чтобы совместная деятельность сотрудников приносила предприятию необходимые коммерческие и экономические результаты деятельность. Необходимо обеспеченность предприятия производственными работниками, которые будут обладать необходимыми профессиональными знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда, мотивация к труду на предприятии все это имеет большое значение для постоянного роста производительности труда, что приведет к повышению эффективности деятельности. Структура производственного коллектива представляет собой состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия. Рабочими кадрами в организации являются люди, которые обладают определенными знаниями и навыками. В фирму подбираются будущие сотрудники в соответствии с образованием, квалификацией, необходимых личных качеств. Для правильного определения состава производственного коллектива, необходимо верно установить точную необходимость в специалистах, которые будут отвечать определенным требованиям для продуктивного труда. Таким образом, производственные работники должны отвечать всем требованиям к занимаемым должностям. По виду служащих можно выделить количественную и качественную структуру производственного персонала. Структура и состав производственного коллектива может иметь статистический и аналитический вид. Статистическая структура отображает разделение сотрудников по видам деятельности, а также по категориям и группам должностей. Вследствие этого можно выделить персонал основных видов деятельности (например, основной и вспомогательный персонал) и неосновных видов деятельности (например, работник социальной сферы). В свою очередь, персонал можно подразделить на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Аналитическую структуру необходимо разделить на общую и частную. В общей структуре персонал необходимо рассматривать по таким существенным признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст и стаж работы. Частная структура отображает соотношение определенных групп сотрудников (например, сотрудники, которые заняты ручным трудом). По признаку участия в производственном или управленческом процессе, другими словами по характеру трудовых функций, персонала необходимо рассматривать следующим образом: 1) руководители, которые осуществляют функции общего управления. Руководителей можно разделить на три уровня: высший уровень (предприятия в целом – директор, генеральный директор, управляющий и его заместители); средний уровень (руководитель узловых структурных подразделений – отдел, цех; главный специалист); низовой уровень (те, кто работают с исполнителями – руководитель бюро, мастер). 2) специалисты - это лица, которые осуществляют экономические, инженерные, технические, юридические и прочие функции. К специалисту можно отнести такие должности, как экономист, юрист, инженер-технолог, инженер-механик, бухгалтер, аудитор, диспетчер и пр.; 3) другие служащие - технические исполнители, которые осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по продажам, кассир, секретарь, формировщик и т.д..; 4) рабочие – это персонал который непосредственно создает материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Выделяют основных и вспомогательных рабочих. Промышленно-производственный персонал (ППП) – к ним необходимо отнести всех работников, которые заняты в производственной деятельности, как основного, так и вспомогательного производства, а также в обслуживании производства в целом – это сотрудники организации, которые напрямую связанные с производственным процессом [4, с. 25]. Персонал предприятия, который непосредственно не связан с производством, но оказывает на него косвенное влияние – это аппарат управления. Помимо этого, хозяйствующий субъект может иметь персонал непромышленных подразделений, т.е. это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, и тд. Работники ППП подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. Квалификационная структура персонала – выступает соотношением сотрудников разнообразной квалификации по уровню. Например, для специалистов (кроме конструкторов и технологов) применяются следующие квалификационные категории: специалист без категории, специалист I категории, специалист II категории, специалист III категории или ведущий специалист. 1.2 Формирование производственного коллектива Формирование целостной команды осуществляется на этапе приема персонала, поэтому, необходимо тщательно подходить к подбору сотрудников, прорабатывая каждый этап собеседования с кандидатами. 30 В первую очередь, необходимо обратить внимание на качество презентации компании: выделив основные требования к кандидату, можно определить соответствие кандидата корпоративной культуре, стремлениям и духу организации. Важно предоставлять как можно больше полезной информации на первом собеседовании: сотрудник должен понимать масштаб компании, принципы ее работы, знать основные достижения и ближайшие планов развития [39, с.141]. Также в процессе собеседования важно, оценивать реальные возможности кандидата, его личные качества, продуктивность. Важны профессиональные знания, навыки, умение и желание работать в команде. Апатичность и малоинициативность на собеседовании свидетельствует о незаинтересованности кандидата и в дальнейшем может спровоцировать текучесть персонала. Для того чтобы не допустить подобных ошибок, на этапе подбора, проводиться тестирование, и важно обращать внимание на темперамент и личностные качества кандидата, его заинтересованность в работе и, обязательно, на уровень этичности. Правильная организация в компании кадрового менеджмента способствует формированию не только квалифицированного штата работников, но и обеспечивает стабильность персонала. На процесс формирования стабильного трудового коллектива оказывают влияние множество факторов, изучение и контроль которых, позволил экспертам выделить основные показатели, по которым можно оценить уровень стабильности персонала Ключевые показатели формирования стабильного коллектива делятся на 2 группы: первая группа содержит в себе количественные и измеримые показатели, позволяющие вести статистические данные о процессе стабилизации, вторая группа в большей степени ориентирована на психологические аспекты оценки стабильности сотрудников компании. Именно контроль и данных показателей позволит в общем виде оценить фактическую стабильность персонала, а также разработать методы по дальнейшему формированию стабильного коллектива. Важно отметить, что контроль коэффициента текучести кадров в компании, необходим не только для определения уровня стабильности коллектива, но и для снижения затрат на персонал. Так как постоянная смена сотрудников влияет на продуктивную деятельность организации, замедляет ее развитие, приводит к формированию негативной атмосферы в коллективе, что в свою очередь негативно влияет на многие процессы трудовой деятельности HR-менеджера, в частности на построение корпоративной культуры компании. При этом, высокая текучесть кадров провоцирует постоянный процесс подбора, найма и обучения новых квалифицированных сотрудников, что отнимает достаточно много времени и требует от компании значительных финансовых затрат. Для предотвращения подобной ситуации руководителю и менеджеру по персоналу необходимо, в первую очередь, системно анализировать показатели текучести кадров, так как высокий индекс текучести является одним из ключевых факторов, указывающих на дестабилизацию персонала и предполагает дополнительные финансовые расходы. Соответственно, при повышении индекса текучести кадров, руководитель должен провести анализ, в первую очередь, причин систематического увольнения сотрудников и найти методы устранения проблемы. Также при формировании стабильного коллектива следует значительное внимание обращать на психологическую группу факторов, в частности на развитие лояльности персонала [20, с.75]. Формируя правильную систему управления лояльностью сотрудников, организация может оказывать влияние на стабильность, что в будущем влияет на экономическую результативность персонала, следственно, на экономическую эффективность всей компании и способствует достижению целей организации [18, с.115]. Важно, сотрудник должен видеть и понимать, что его стремление оценивается руководством. Похвала, оценка достижений, бонусы, премии, возможность карьерного роста, предоставление современных гаджетов для мобильности, поддержка спортивных увлечений, внимание к проблемам сотрудника – мотивировать сотрудников нужно любыми способами, чтобы мысли о смене рабочего места его просто не посещали. Такой подход стимулирует персонал к улучшению своей работы, дает свободу, энергию, позволяет каждому работнику почувствовать личную важность, востребованность [14, с.129]. Мотивированный сотрудник начинает ценить свою должность, стремится выполнить обязанности наилучшим образом и добивается высоких результатов. 1.3 Оценка эффективности формирования производственного коллектива Для оценивания уровня эффективности использования трудовых ресурсов используется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. К обобщающим показателям необходимо отнести среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку продукции одним работников, а также среднегодовую выработку продукции на одного работающего выраженную в стоимостном выражении. К частным показателям относятся затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоёмкость продукции). Вспомогательные показатели определяют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объём выполненных работ за единицу времени. Основным показателем производительности труда выступают показатели среднегодовой выработки продукции одним работающим. Величина её зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности одного рабочего дня. Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов [15, с. 152]: ВППП = УВр × Дн ×Тр.д. × Вср.ч., где УВр– удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия; Вср.ч. – среднечасовая выработка рабочего. Расчёт влияния данных факторов осуществляется одним из способов детерминированного факторного анализа. В зависимости от степени участия в производственной деятельности сотрудников предприятия можно разделить на промышленно - производственный и непромышленный персонал [14, с. 90]. К промышленно - производственному персоналу необходимо отнести сотрудников, которые непосредственно заняты основной производственной деятельностью и обслуживанием производства (работники основных и вспомогательных цехов, научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических отделов и лабораторий, служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств и др.). К непромышленному персоналу относятся работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия (работники жилищно-коммунального хозяйства; детских, культурно-бытовых, медицинских, учебных и др. учреждений). В зависимости от выполняемых в производстве функций, промышленно - производственный персонал делится на две основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных (непосредственно производят продукцию) и вспомогательных. В группу служащих входят руководители, специалисты (инженерно-технические работники) и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Состав и количественные соотношения отдельных категорий работников в их общей численности, выраженные в процентах, называется структурой кадров. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ по выпуску продукции, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Анализ структуры кадров осуществляется по каждому подразделению и может учитывать такие признаки, как возраст, степень выполнения норм, квалификация и другие признаки. Также на эффективность формирование трудового коллективы влияет обеспеченность предприятия кадрами наиболее важных профессий, а также качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации. С течением времени под действием ряда факторов структура кадров меняется. Эти изменения характеризуются движением рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: 1. Коэффициент приёма сотрудников – рассчитывается как отношение числа принятых на работу за определенный период (Чпр.) к среднесписочной численности сотрудников за тот же период (Чср.): Кпр.к =Чпр./Чср. (2) 2. Коэффициент выбытия кадров – рассчитывается как отношение количества выбывших за данный период сотрудников предприятия (цеха, участка) (Чвыб.) на среднесписочную численность за тот же период: Квыб. = Чвыб. / Чср. (3) 3. Коэффициент текучести кадров - рассчитывается как отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за определенный период работников предприятия (цеха, участка) (Чув.) на среднесписочную численность за этот же период [2, с. 185]: Ктек. = Чув. / Чср. (4) 4. Коэффициент постоянства кадров - рассчитывается как отношение количества сотрудников, которые проработали весь год (Чгод.) на среднесписочную численность: Кпост. = Чгод. / Чср. (5) Напряжённость в снабжении предприятия необходимыми трудовыми ресурсами может быть немного снижена за счёт более эффективного использования имеющееся на предприятии рабочей силы, роста производительности труда сотрудников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства [12, с. 164]. Таким образом, трудовые ресурсы – экономическая категория, характеризуемая как «носитель отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов». В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах. |